白金蕾 許諾 孫文軒

基層員工的“螺絲釘焦慮”，是因為一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追逐單一的流量，以利潤為導(dǎo)向，其內(nèi)在文化缺乏真正的人文關(guān)懷。

受“阿里員工被侵害案”影響，愛奇藝、新浪、網(wǎng)易企業(yè)都更新了相應(yīng)條款或員工手冊，維護職場風(fēng)清氣朗，抵制性騷擾、灌酒等陋習(xí)。

拋開案件，普通大廠“打工人”更加關(guān)注的是阿里高管為何對普通員工的核心訴求“已讀不回”？高速發(fā)展的中國互聯(lián)網(wǎng)大廠，距離制度性保障基層員工的利益還有多遠(yuǎn)？

“食利階層”：直接領(lǐng)導(dǎo)“蠶食”員工成果

“他在‘吃完我離職前留下的體育方向的紅利后，就把項目做‘死了，然后他也離職了。我則因為幫助一家知名媒體做新的機器人寫作項目，獲得了報業(yè)協(xié)會一等獎。這兩件事發(fā)生后，我才開始告訴身邊的人，當(dāng)年發(fā)生了什么。”張凱（化名）緩緩地向記者講起當(dāng)年由他主導(dǎo)并實施的項目，被直屬領(lǐng)導(dǎo)“竊取”，并間接導(dǎo)致他離職的往事。

據(jù)張凱介紹，“占有”他項目成果的直屬領(lǐng)導(dǎo)陳剛（化名）此前（2015年）甚至不知道機器人寫作的技術(shù)路徑，也不具備設(shè)計寫作模板、構(gòu)架和實施的能力，而他本人在離職前一直是該項目的主導(dǎo)人。“他是我的直屬領(lǐng)導(dǎo)，我要做這個項目，就必須獲得他的支持?！睆垊P無奈地說。

不少同事、朋友在得知了張凱的遭遇后，也同他分享了類似被直屬領(lǐng)導(dǎo)“占有”“蠶食”成果的經(jīng)歷，但張凱卻覺得這類現(xiàn)象無法從根源上規(guī)避?！翱傆兄袑由踔粮邔?，什么也不做，就依靠下面的人干活兒，然后把這些（成績）當(dāng)成自己的業(yè)績匯報給上面，這些人被稱為‘食利階層?！睆垊P說。

張凱原公司的一位中層也曾告訴記者，在某種情況下，下屬的成績是可以被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做業(yè)績匯報的。在這家大廠的一些部門中，離職員工的項目、業(yè)績被其他員工“分享”，這甚至被戲稱為“遺產(chǎn)繼承”。

“公司層級多了以后，中層可以壟斷‘上級和下級間的溝通，我如果越過他（陳剛）向上伸冤，一是越級匯報違反公司規(guī)定，二是當(dāng)時他已經(jīng)在宣傳上占據(jù)優(yōu)勢，很多不太了解的人，會認(rèn)為這個項目是他主導(dǎo)的，而我只是項目組中的普通一員。支持他的人必然遠(yuǎn)多于我，所以我選擇隱忍離職。”張凱說。

曾在某新興互聯(lián)網(wǎng)大廠從事人力資源工作的陳木（化名）則指出了基層員工反映問題不暢的癥結(jié)：“公司就像一臺高速運轉(zhuǎn)的機器，每個基層員工都只是其中一顆螺絲釘，HR（人力資源）也好，企業(yè)文化、規(guī)章制度也好，都是企業(yè)管理螺絲釘?shù)墓ぞ?。?dāng)公司發(fā)現(xiàn)一顆螺絲釘出現(xiàn)工作上的問題，會及時進(jìn)行修理或替換，無關(guān)工作的問題則往往不會被重視，只有當(dāng)螺絲釘集體出現(xiàn)或反映問題時，公司才會重視。同時，民營企業(yè)也不存在工會一類的組織，無法保障職工的權(quán)益?！?/p>

潛規(guī)則重重 性騷擾不止針對女性？

張凱的悲劇中，“層級過多，反饋無門”是原因之一，部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不被限制，“人治”壓倒制度則是另一大原因。而這種癥狀似乎也在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中很普遍。

不久前從一家創(chuàng)業(yè)公司跳槽到大廠的趙娜（化名）也對此深有感受。趙娜向記者表示，到了大廠，部門和層級都多了很多，部門負(fù)責(zé)人的重要性也就凸顯了出來。

“被性騷擾的不只是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能。”在北京一家互聯(lián)網(wǎng)大廠做產(chǎn)品經(jīng)理的女生雪梅告訴記者，“有權(quán)力就能騷擾?！痹谧约核诘倪@家公司，基層女領(lǐng)導(dǎo)就常常排擠小姑娘，更喜歡年輕男生：男生比女生更容易拿到offer（錄取），同時也會在面試時被問“有沒有對象”;在晉升時，女領(lǐng)導(dǎo)會把原本屬于女生的名額給男生。女領(lǐng)導(dǎo)會在辦公區(qū)讓男生搬到自己旁邊坐，撒嬌讓對方請客，乃至打情罵俏、開黃腔，這些都是雪梅目睹的常態(tài)?！吧踔?xí)幸鉄o意地用身體部位去蹭男同事。”

“我們平時都開玩笑說，上班跟上朝一樣——基層領(lǐng)導(dǎo)就像土皇帝?！毖┟氛f。

在北京另一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事廣告業(yè)務(wù)的張琳（化名）則告訴記者，每個季度部門里有兩個升職級的名額，經(jīng)理有很大的推薦決定權(quán)，“不過領(lǐng)導(dǎo)比較喜歡那種年輕力壯，特別愛加班，還賊聽話的男生?！?/p>

陳木稱，領(lǐng)導(dǎo)的“人治”導(dǎo)致員工“向上管理”或者干脆“躺平”，而“唯業(yè)績論”也間接促進(jìn)了基層員工的“螺絲釘心態(tài)”……種種現(xiàn)象，都說明員工對公司沒有歸屬感，是很純粹的雇傭關(guān)系，所以會出現(xiàn)頻繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情況。

唯業(yè)績論下的螺絲釘焦慮

張琳告訴記者，自己的工作感受比較壓抑，“繃得很緊”。她表示，自己所在的部門是嚴(yán)重的唯業(yè)績論。公司有專門統(tǒng)計數(shù)據(jù)的小組，實時收集計算每個員工的業(yè)績數(shù)據(jù)表現(xiàn)，然后每天數(shù)次在群里面公布，讓每個人看到自己的同比、環(huán)比的漲幅和降幅。

“業(yè)績下滑就會被拉出來鞭撻，業(yè)績上升則會有小的物質(zhì)獎勵。換句話說，業(yè)績好了領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度也好，業(yè)績不好就會坐冷板凳”。為此，張琳總是害怕會被批斗。而如果業(yè)績數(shù)據(jù)恢復(fù)不了的時候，就會一直被領(lǐng)導(dǎo)催問，“反正逼得蠻緊，每個部門之間也會攀比爭位?！?/p>

“大公司可能還有一些溫情脈脈的東西在的，但像一些處于追趕地位的公司，就只能靠成績說話。所以員工的感受，甚至中層、高層的感受，都不重要，甚至創(chuàng)始人對自己的要求也是這樣的，如果創(chuàng)始人注重所有人的感受的話，公司可能都活不下來。但對于年輕員工來說，還是要人道主義的，所以，追求業(yè)績和注重感受是一個平衡的問題?！痹文畴娚唐髽I(yè)管理崗的陳雨（化名）說。

事實上，多位受訪人士都告訴記者，在移動互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂，監(jiān)管壓力加劇的情況下，各個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都面臨沒有新的業(yè)務(wù)增長點，且傳統(tǒng)業(yè)務(wù)增速放緩的問題，同時“老員工”“管理層”依然在崗，新人分工越來越精細(xì)化，大廠“螺絲釘”或?qū)⒊蔀槟贻p人必須面對的新常態(tài)。

中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)、管理咨詢專家彭劍鋒認(rèn)為，之所以產(chǎn)生上述基層員工的“螺絲釘焦慮”，是因為一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追逐單一的流量，以利潤為導(dǎo)向，其內(nèi)在文化缺乏真正的人文關(guān)懷。許多企業(yè)的價值觀很好，但由于被資本對利潤的貪婪與追求所綁架，核心價值觀成了掛在墻上、喊在嘴里的時髦口號，落不了地。所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須回歸初心，回歸長期價值主義思維，補文化價值觀先天缺失的課，將文化價值觀落實到產(chǎn)品與服務(wù)，落實到領(lǐng)導(dǎo)力與干部隊伍建設(shè)，落實到績效評價與激勵機制之中。

摘編自《新京報》2021年8月18日