孫萍

【中圖分類號】G644.5 ? 【文獻標識碼】A ? 【文章編號】2026-5328（2021）09--01

在當前經(jīng)濟社會背景下，人才和用人單位之間具有雙向選擇性，需要通過考核分析，決定是否形成雇傭關(guān)系[1]。我院是一所集醫(yī)療、教學、科研、康復、保健、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合為一體，具有老年特色的綜合性醫(yī)院。近幾年我院發(fā)展迅速，醫(yī)院自身的發(fā)展加上各種原因造成的人員辭職，因此，我院對各層次的人才都有很大的需求。我院主要的進人途徑是通過江蘇省人力資源和社會保障廳的事業(yè)單位公開招聘，每年1-2次，從申報進人計劃到新進人員上崗需要6-8個月的時間，耗時長、投入人力大、招聘流程要求嚴格。在近3年的招聘工作中我們發(fā)現(xiàn)，通過筆試的人員，在資格審核、面試、體檢、擬錄用等各個環(huán)節(jié)中都會出現(xiàn)考生放棄申報崗位的情況。為了加快我院人才隊伍建設(shè)，提高公開招聘工作效率，滿足臨床人才需求。對此，我們對放棄原因進行了調(diào)查，現(xiàn)將總結(jié)分析如下：

一、考生注重自身發(fā)展，選擇大型綜合性三甲醫(yī)院。醫(yī)學與其他學科相比，臨床經(jīng)驗的積累更為重要，綜合性三甲醫(yī)院病人多、病種多、高精尖技術(shù)應(yīng)用廣泛，醫(yī)務(wù)人員可以更快的積累豐富的臨床經(jīng)驗、提升自己的業(yè)務(wù)水平，有利于今后進一步的發(fā)展。

二、考生注重實際待遇。目前由于編制等因素導致的待遇差別現(xiàn)象仍然存在，雖然相關(guān)部門已經(jīng)在積極調(diào)研、采取各項有效措施縮小差距，但同工同酬仍然是部分考生看重的一個重要因素。

三、科室自身發(fā)展狀況和發(fā)展前景也是考生選擇的重要因素?？剖抑魅巍⒖剖乙?guī)模、業(yè)務(wù)方向、科室氛圍、科室績效等都是考生比較關(guān)注的因素。發(fā)展中的、規(guī)模小的、無病區(qū)的、專業(yè)方向不對口的、績效低的等等，這些科室往往因無考生報名而被取消進人計劃，或者即使有考生報名，最后也是很難招到人，導致科室陷入發(fā)展緩慢的惡性循環(huán)。

四、考生為了進一步求學而放棄就業(yè)機會。目前我省公開招聘時間和考研時間重疊，部分考生有進一步升學計劃，但又擔心考不上，所以同時申報了工作崗位，一旦接到考研錄取通知書，便會放棄就業(yè)機會。一般來說，醫(yī)學生學歷越高，就越有機會找到更好的工作，取得更好的待遇，有更多的發(fā)展機會，所以，如果有機會進一步深造，考生還是會選擇先學習，取得更高的學歷，為今后的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

五、社會人員因原單位辭職受阻，放棄我院錄用機會。社會人員因有一定的臨床工作經(jīng)驗，進院后可直接獨立值班，省去科室?guī)Ы?、培養(yǎng)新人的過程，一般嚴重缺人的科室會緊急需要這樣的人才，但這些人同時也是原單位的中堅力量，一旦離職會給原單位造成人員緊缺，所以常常在辭職時遇到各種拖延、阻力或者升職加薪的承諾，導致考生最終放棄我院的錄用。

六、考生因家庭實際困難放棄。近兩年，時有產(chǎn)假或哺乳期的考生應(yīng)聘我院，錄用后因家庭原因放棄，選擇輕松一些的小醫(yī)院工作，以方便照顧孩子和家庭。醫(yī)學研究生畢業(yè)的女生已到適婚年齡，加上二胎政策放開，部分研究生在畢業(yè)時已結(jié)婚生子，但因孩子小或者沒有人幫忙照顧，只能放棄理想的工作，選擇相對輕松能照顧家庭的工作。還有部分外地考生，雖然同時報考了我院和老家的醫(yī)院，但如果有機會選擇，還是更傾向于回去工作，有家人的照顧和幫助。

以上種種原因，導致我院在公開招聘中常出現(xiàn)一些崗位難以招到合適人才的現(xiàn)象，臨床急需各類人才與人事科招聘工作困難的矛盾日益顯著，為了解決這一困境，在合理合法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我院實際情況，做出以下解決方法：

一、加強醫(yī)院宣傳，讓更多的考生了解我院的特色和發(fā)展前景。有針對性的參加各種招聘會，利用微信、微博等現(xiàn)代化宣傳手段，廣泛宣傳。讓考生了解我院是以老年醫(yī)學為特色的江蘇省第一家三級老年病醫(yī)院，并于2018年建為南京醫(yī)科大學附屬老年醫(yī)院。吸引考生與我們一起投入到我國養(yǎng)老事業(yè)中來。發(fā)動科室一起參與到人才招聘工作中來，制作科室微信宣傳片，介紹自己科室情況，通過微信朋友圈介紹我們醫(yī)院和科室的特色，讓更多人了解我們的醫(yī)院和科室。

二、推行同工同酬，保證職工獲取公平公正的待遇。如果人們認為自己從組織中所得報酬與自己對組織的貢獻之比同其他人基本相等，則組織是公正的，否則就存在不公平，從而影響工作的積極性，進而影響工作行為。醫(yī)院管理者務(wù)必重視職工的這種公平感受，進一步推進同工同酬，確保職工獲得較為公平的薪酬[2]。

三、對于發(fā)展中、規(guī)模小、人才緊缺的科室，要通過實際政策和獎勵制度鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極探索、參與科研項目。創(chuàng)造良好的學術(shù)氛圍和科研環(huán)境，培養(yǎng)人才，實現(xiàn)他們的自身價值。

四、制定積極的人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育政策，讓考生了解到我院有多種進一步深造的機會，比如在職繼續(xù)教育、支撐計劃、政府學獎學金、“333”高層次人才培養(yǎng)以及醫(yī)院各項人才培養(yǎng)計劃等。

五、對于向原單位辭職受阻的人員，給予積極的幫助和理解，適當放寬報道期限，讓考生妥善解決辭職問題。

公開招聘工作任重道遠，如何招到合適的人才？打破守舊的用人制度，多方位多層次吸收各類優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才，創(chuàng)新人才管理制度，才能留住人才[3]。我們在實際工作中要不斷思考，發(fā)現(xiàn)問題、尋找對策、解決問題、及時總結(jié)，有效改進，才能做好這項工作。

參考文獻：

[1]樊俊靜.人才流動背景下如何做好醫(yī)院人力資源管理工作[J].人才資源開發(fā)，2017（22）：23-24.

[2]畢瓊瓊，李薇佳，甘葉敏.江蘇省中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院職工減員分析及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2020，31（09）：1155-1157.

[3]戚珊珊，閻皓，王衛(wèi).天津市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流動問題研究[J].中國醫(yī)院，2019，23（12）：51-54.