文/安徽中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院 李力 殷玉磊

當下，公立醫(yī)院依舊占據(jù)著國家醫(yī)療體系的主體地位，然而隨著新醫(yī)改進入攻堅期，民營醫(yī)院的建立與發(fā)展，DRGs付費制度的廣泛運用，大量醫(yī)療人才參與多點執(zhí)業(yè)，分級診療制度的逐步推進以及藥品零差價制度的落實，如何尋求良性發(fā)展和保持在同類型的三甲中醫(yī)院的競爭優(yōu)勢呢？成本控制、醫(yī)療技術、醫(yī)院設備等固然重要，但是醫(yī)療人才仍然是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭資源，醫(yī)院人力資源的管理水平和人才隊伍建設的現(xiàn)狀是影響醫(yī)院發(fā)展的重中之重。因此，要做好醫(yī)院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的分析，為相關管理措施尋求實踐依據(jù)，提高核心資源的競爭力，進而推動醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

一、研究方法（SWOT分析法）

SWOT分析法又被稱作態(tài)勢分析法，是由安德魯斯教授提出的戰(zhàn)略分析工具。最早應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理上，為企業(yè)的決策提供客觀的多角度的環(huán)境分析，后被廣泛運用于公共管理部門。SWOT分析是通過S（Strengths內部優(yōu)勢）、W（Weakness劣勢）、O（Opportunities外部機遇）、T（Threats威脅）等，采用系統(tǒng)的方法進行分析，幫助組織根據(jù)自身的實際情況制定策略。安徽省某三甲中醫(yī)院作為研究目標，運用SWOT分析法對醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀進行內外部分析，指出醫(yī)院人力資源發(fā)展的內部優(yōu)勢、劣勢、外部機遇以及面臨的威脅，為醫(yī)院科學地開展人力資源管理工作奠定基礎，對醫(yī)院升級現(xiàn)代化管理模式具有積極意義。

二、醫(yī)院SWOT分析

安徽省某三甲中醫(yī)院是安徽省最大的三級甲等中醫(yī)院，位于合肥蜀山區(qū)，承擔著全省中醫(yī)藥醫(yī)療、教學、科研、預防和保健的重要任務。醫(yī)院開放床位2100張，固定資產(chǎn)8.25億元，擁有風濕、針灸、婦科、兒科等臨床科室49個，醫(yī)技科室12個，臨床教研室18個。醫(yī)院是國家中醫(yī)臨床研究基地、國家中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新項目建設單位，也是國家區(qū)域中醫(yī)（?？疲┰\療中心。

（一）優(yōu)勢（Strength）。1.醫(yī)院中醫(yī)藥文化底蘊深厚，省內口碑效應凸顯。醫(yī)院成立于1959年，經(jīng)過60多年幾代人的勵精圖治，醫(yī)院在人才隊伍建設、醫(yī)療設備配置、中醫(yī)藥防病治病上取得不俗的成績。醫(yī)院現(xiàn)有國醫(yī)大師1名，首屆全國名中醫(yī)1人，安徽省名中醫(yī)34人，全國老中醫(yī)藥專家學術經(jīng)驗繼承工作指導教師19人，安徽省“江淮名醫(yī)”20名。醫(yī)院科室設置完善，各科室人員配置到位，在省內中醫(yī)藥行業(yè)中發(fā)揮著排頭兵作用。2.“人才強院”戰(zhàn)略為醫(yī)院的發(fā)展建設提供了人才保證。千秋基業(yè)，人才為本。醫(yī)院重視人才的培養(yǎng)和隊伍的建設，截至2021年5月份，全院在崗職工2055人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員為1817人，占總人數(shù)的88.42%。高級職稱有365人，占總人數(shù)的17.76%，中高級職稱比例占比較多。學位情況中碩士以上學位有678人；中青年占總比的80.68%。說明醫(yī)院擁有一批高水平、高層次、有活力的專業(yè)技術人才隊伍，這為醫(yī)院人才戰(zhàn)略需求提供保證（詳見表1）。3.醫(yī)院豐厚優(yōu)質的教學資源。研究對象擁有國家級實驗教學示范中心1個、省級實驗教學示范中心2個。醫(yī)院共有79名碩士生導師，13名博士生導師，年承擔安徽中醫(yī)藥大學臨床教學18000余學時。同時，醫(yī)院擁有國醫(yī)大師工作室2個、國家級名老中醫(yī)傳承工作室13個、全國中醫(yī)學術流派傳承工作室2個，安徽省“115”團隊3個，依托團隊傳幫帶的精神，培養(yǎng)了一批中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新人才。豐富的教育資源為醫(yī)院的發(fā)展提供了人才儲備。4.堅持人才工作“引進來”和“走出去”并重。鼓勵和支持醫(yī)院職工與相應學科領域的全國知名專家、國醫(yī)大師等結對拜師、外出進修、攻讀在職碩士或博士。醫(yī)院根據(jù)實際發(fā)展情況，引入高層次人才和學科技術帶頭人，提升醫(yī)院整體診療水平。5.創(chuàng)新大樓的建立，擴大病區(qū)規(guī)模。醫(yī)院“十四五”時期的重中之重就是建設創(chuàng)新傳承大樓，該項目建設完成，屆時醫(yī)院的開放床位會增加900張，醫(yī)院也在此基礎下加強內涵建設，整體提升中醫(yī)藥服務能力。

表1 安徽省某三甲中醫(yī)院人員基本情況

（二）劣勢（Weakness）。1.缺乏對高層次人才吸引力，部分科室人才結構不合理。相對于發(fā)達地區(qū)，合肥市的人才政策日趨完善，但是缺乏合肥特色的人才引進政策，對人才吸引力明顯不足。合肥市的人才引進政策是在人社廳備案下進行的，醫(yī)院沒有對高層次人才引進在薪酬福利待遇、優(yōu)惠政策上有特別的自主權。相對于省內同等級三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院的綜合實力和薪資水平以及提供的平臺對西醫(yī)高層次人才的吸引力略顯匱乏。部分科室學科發(fā)展不平衡，人才配備不到位，出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。2.績效管理有待完善。薪酬是影響員工的重要因素。醫(yī)院的獎勵性績效還是以科室效益、醫(yī)保結算、醫(yī)療糾紛等量化指標為主，存在“大鍋飯”的現(xiàn)象，無法真正激勵到各類人才。3.分級診療的推進。分級診療有效提高醫(yī)療衛(wèi)生資源配置效率，能夠疏導病人，“大病進醫(yī)院，小病在基層，康復回社區(qū)”，無形中會分散醫(yī)院的一部分業(yè)務量。醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的政策落地，也會加劇醫(yī)院人才的流動性。

（三）外部機遇（Opportunities）。1.政策支持。在《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》中強調要大力發(fā)展中醫(yī)藥事業(yè)，發(fā)揮其在預防、保健、醫(yī)療、康復中的作用?！秶鴦赵宏P于扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的若干意見》、中醫(yī)藥傳承與創(chuàng)新“百千萬”人才工程實施以來等政策方案實施以來，中醫(yī)藥人才發(fā)展體制進一步完善，培養(yǎng)形式不斷豐富，中醫(yī)藥人才隊伍的素質和數(shù)量顯著提升。2.中醫(yī)藥治病、防病觀念的普及。中醫(yī)藥在防控新型冠狀病毒肺炎疫情和救治中均取得不俗的成績，并得到國務院和相關衛(wèi)生健康主管部門的肯定，強調要中西醫(yī)并重，優(yōu)勢互補。隨著近些年中醫(yī)治病的應用得到了推廣與普及，通過新聞、微博、自媒體等途徑進行中醫(yī)藥健康養(yǎng)生知識科普，在社區(qū)街道開展義診展現(xiàn)中醫(yī)魅力等方式，越來越多的居民對中醫(yī)藥的認知度和接受度普遍提升。3.居民衛(wèi)生服務需求的提高。我國健康服務業(yè)蓬勃發(fā)展，居民對中醫(yī)藥防止常見病、慢性病和多發(fā)病的服務需求逐步增加，這為醫(yī)院的發(fā)展帶來契機。

（四）威脅（Threats）。1.各類醫(yī)療機構的成立與擴張，醫(yī)院人才競爭加劇。近年來，隨著同級別醫(yī)院的院區(qū)擴張，人才需求量增加，醫(yī)院之間人才競爭加劇。醫(yī)院部分科室人才的“跳槽”現(xiàn)象出現(xiàn)，加劇了醫(yī)院發(fā)展的不穩(wěn)定性。而民營醫(yī)院、醫(yī)藥公司等與傳統(tǒng)公立醫(yī)院相比，薪酬等人才引進措施更具有活力、自主性和吸引力，醫(yī)院引進人才工作難度加大。2.本市同行業(yè)同級別醫(yī)院競爭。雖然研究對象是安徽省最大的綜合性三甲中醫(yī)醫(yī)院，但所處地區(qū)還有七家省級三甲醫(yī)院，均有一定的規(guī)模性和優(yōu)勢，對于醫(yī)院而言存在一定的競爭性。3.醫(yī)患矛盾事件頻發(fā)，從業(yè)人員減少。暴力傷醫(yī)事件頻發(fā)，加之媒體報道、醫(yī)患關系逐漸緊張、導致醫(yī)生從業(yè)人數(shù)減少。如何構建和諧的醫(yī)患關系，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，也對醫(yī)院管理提出了新的要求。

三、人力資源管理優(yōu)化建議

通過SWOT分析，醫(yī)院人力資源管理工作可以利用優(yōu)勢和外部機遇將優(yōu)勢資源最大化，也要看到威脅和挑戰(zhàn)，采取相應的辦法克服其弱點，把握政策的紅利期，爭取實現(xiàn)新局面下的新發(fā)展。

（一）優(yōu)化人才隊伍結構。對于醫(yī)院目前人才隊伍存在結構不合理的現(xiàn)狀，應該從人才招聘、人才培養(yǎng)、績效管理等方面著手，從而優(yōu)化醫(yī)院人才隊伍的年齡、職稱結構和學歷等結構，分步驟制定相對應的優(yōu)化工作計劃，明確人才工作的責任考核目標，逐步落實，從而實現(xiàn)人才隊伍整體結構優(yōu)化。

（二）增加人才工作的經(jīng)費支出。醫(yī)院應上下聯(lián)動，整合資源，增加人才工作的經(jīng)費支出。在招聘高層次人才時，制定符合醫(yī)院實際和特色的人才引進措施；積極爭取國家級、省級人才項目專項資金的支持，同時對于影響力大的人才項目，醫(yī)院應將配套資金及時到位；專門撥款用于人才平臺建設、人才培訓等。

（三）塑造醫(yī)院文化，提升職工歸屬感。引進人才也要留住人才，這兩項工作等同于醫(yī)學資源的整合和利用。醫(yī)院應凝練戰(zhàn)略發(fā)展目標，形成具有本院中醫(yī)特色的醫(yī)院文化，引導職工完成戰(zhàn)略目標的共識。工作中，應為職工提供舒適的工作環(huán)境、公平的競爭環(huán)境和晉升渠道；生活中，應積極豐富職工的業(yè)余生活，開展主題活動，提供多功能活動室等，增強職工的歸屬感。

（四）樹立動態(tài)化的人事管理思維。新醫(yī)改方案的落地，要求醫(yī)院管理層面轉變思想，從傳統(tǒng)的人事工作向現(xiàn)代化人力資源體系建設轉變。人事工作不能僅停留在完成日常性工作，更應該從戰(zhàn)略性角度出發(fā)，注重復合型、創(chuàng)新型人才的引進和內部培養(yǎng)，為創(chuàng)新大樓的建成做好人才儲備。人事部門也應該加強理論知識學習，為現(xiàn)代化、專業(yè)化、標準化人力資源管理工作鋪墊。

四、結語

醫(yī)院人才隊伍建設決定著醫(yī)院今后戰(zhàn)略發(fā)展的高度，因此人力資源管理工作應該立足于醫(yī)院發(fā)展的實際，不斷開拓創(chuàng)新人才工作的發(fā)展思路，才能經(jīng)得起市場的考驗和政策體制的變革帶來的洗禮，為建設有特色高水平研究型中醫(yī)院添磚加瓦。