崔遵康，楊 征，劉平青，許 爽，劉東旭

(北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081)

0 引言

人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一資源。美國(guó)學(xué)者O′Boyle & Aguinis[1]的一項(xiàng)研究顯示，在大多數(shù)行業(yè)中存在“二八法則”，即5%的員工，其平均貢獻(xiàn)了超過(guò)25%的組織績(jī)效。芝加哥大學(xué)著名勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)者Sherwin Rosen[2]將這類(lèi)創(chuàng)造很大比例績(jī)效或產(chǎn)生非凡組織影響力的少數(shù)員工定義為“明星員工”。無(wú)論是實(shí)踐領(lǐng)域，還是學(xué)術(shù)理論研究，都充分證實(shí)明星員工在企業(yè)科技創(chuàng)新活動(dòng)中發(fā)揮至關(guān)重要的作用[3]。國(guó)家“十四五”規(guī)劃也進(jìn)一步提出，要 “強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位”、“提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力”，將“造就一流科技領(lǐng)軍人才”、“激發(fā)人才創(chuàng)新活力”置于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。

員工創(chuàng)造力是人力資源與組織行為學(xué)領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究課題。Zhou&George[4]認(rèn)為，創(chuàng)造力是指員工在產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法、管理過(guò)程等方面提出有價(jià)值的新想法的能力或過(guò)程，有創(chuàng)造力的員工更有助于在不確定性環(huán)境中推動(dòng)組織變革和發(fā)展。圍繞員工創(chuàng)造力，學(xué)界從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)多個(gè)層面探討其影響因素與發(fā)生機(jī)制[5]。事實(shí)上，作為擁有特殊人力資本的少數(shù)、關(guān)鍵明星員工是企業(yè)事業(yè)發(fā)展和科技創(chuàng)新的核心力量，他們不僅直接為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，而且能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升，產(chǎn)生積極的溢出效應(yīng)[6]，但鮮見(jiàn)對(duì)明星員工創(chuàng)造力影響機(jī)制的深入探討。隨著學(xué)界對(duì)明星員工關(guān)注度的提升，近年來(lái)陸續(xù)出現(xiàn)針對(duì)明星員工概念分類(lèi)、組織績(jī)效、薪酬激勵(lì)及團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的研究[7-10]。如Kehoe & Tzabbary[11]及李傳佳等[12]發(fā)現(xiàn)，明星員工因其業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、聲譽(yù)和網(wǎng)絡(luò)中心性等優(yōu)勢(shì)地位，能夠接觸和發(fā)現(xiàn)更多創(chuàng)新機(jī)會(huì)，從而持續(xù)提升自身創(chuàng)造力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，為組織創(chuàng)新績(jī)效作出貢獻(xiàn)；葉龍等[13]進(jìn)一步考察了任務(wù)績(jī)效與同事關(guān)系親密程度組合構(gòu)型對(duì)明星員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。然而，目前鮮有文獻(xiàn)考察領(lǐng)導(dǎo)者行為在明星員工創(chuàng)造力生成和“發(fā)酵”過(guò)程中的作用。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)賦能行為[14]、謙卑行為[15]等對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響，那么何種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者行為能顯著影響明星員工創(chuàng)造力？是否存在特殊的作用路徑和影響機(jī)制？因此，探究激活明星員工創(chuàng)造力的有效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制成為亟待解決的科學(xué)問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程性概念，是在塑造和定義他人的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的[16-17]。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為、能力、特質(zhì)或價(jià)值觀對(duì)員工施加影響的過(guò)程、方法和原理。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，創(chuàng)造力既受到個(gè)體內(nèi)在成分(如知識(shí)、能力)的影響，也受外在環(huán)境成分(如領(lǐng)導(dǎo)、同事)的影響，領(lǐng)導(dǎo)者的積極引導(dǎo)行為可以誘發(fā)和提升員工創(chuàng)造力[18]。近年來(lái)，精神性行為被發(fā)現(xiàn)是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的新要素[19]，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)倡導(dǎo)愿景、信念和利他之愛(ài)等高階價(jià)值觀與行為實(shí)踐，內(nèi)在地激發(fā)員工形成主動(dòng)、持久的工作熱情[20]，提升員工創(chuàng)造力[21]。明星員工的涌現(xiàn)與維護(hù)依賴(lài)于個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的毅力與激情、效能認(rèn)同動(dòng)機(jī)和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是區(qū)別明星員工與非明星員工的關(guān)鍵激勵(lì)性特征[7]，而強(qiáng)調(diào)精神性?xún)r(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者尤其重視員工的長(zhǎng)期信念、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的精神性行為可能會(huì)顯著影響明星員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)。根據(jù)Spreitzer[22]提出的社會(huì)嵌入模型，工作情境通過(guò)塑造主動(dòng)性行為喚起工作旺盛感，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力。據(jù)此，工作旺盛感可能傳導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的作用，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和明星員工作為組織中的高能量個(gè)體，均具有高績(jī)效、高社會(huì)資本、高社交性和高知名度特征[23]，與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)經(jīng)歷可能進(jìn)一步激發(fā)明星員工的活力和學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)其創(chuàng)造動(dòng)機(jī)[24]。由此，本研究還將考察關(guān)系能量在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與工作旺盛感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。綜上，根據(jù)創(chuàng)造力成分理論和關(guān)系能量理論等，本文將從精神引領(lǐng)和能量激活視角，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探究點(diǎn)燃明星員工創(chuàng)造力的針對(duì)性領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，為科技企業(yè)人才管理工作提供理論和實(shí)踐啟示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 明星員工研究綜述

關(guān)于明星員工現(xiàn)象的討論由來(lái)已久，分散在經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)者Rosen[2]較早使用“超級(jí)明星”概念，認(rèn)為在一個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果一小部分人在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造了很大比例的產(chǎn)出，就可以被定義為“超級(jí)明星”或“明星員工”。2015年，Call等[7]以應(yīng)用心理學(xué)為概念框架，將明星員工定義為“擁有高績(jī)效且持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、高知名度和高相關(guān)社會(huì)資本的人”。Oettl[25]、沙開(kāi)慶和楊忠[23]等進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)明星員工內(nèi)部互動(dòng)的關(guān)系性特征并加入高社交性維度。本研究采取四維度觀點(diǎn)，認(rèn)為明星員工是組織中擁有高績(jī)效且持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，擁有高知名度、高相關(guān)社會(huì)資本和高社交性的員工。

以往研究表明，明星員工通過(guò)高頻展現(xiàn)角色外行為顯著影響團(tuán)隊(duì)過(guò)程，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，他們的影響力超越了所有其他普通成員[10]。當(dāng)明星員工擁有廣博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)并積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí)，他們的溢出效應(yīng)會(huì)有助于提升組織中非明星員工績(jī)效、激發(fā)其創(chuàng)新[11]，特別是處于團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中心位置的明星員工，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果有更顯著的影響[10]。近年的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，明星員工對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響具有雙重性，即明星占據(jù)了組織的資源與地位優(yōu)勢(shì)，馬太效應(yīng)的存在會(huì)阻礙其他創(chuàng)新型人才出現(xiàn)[11]?；谥袊?guó)職場(chǎng)環(huán)境的研究同樣發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造性明星的中心度和結(jié)構(gòu)洞在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的同時(shí)，抑制了非明星員工的探索性學(xué)習(xí)[13]。Call等[26]發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中的明星員工比例及分布決定了其對(duì)組織的總體影響。該問(wèn)題有待深入考察，核心目的是精準(zhǔn)發(fā)揮明星員工的直接貢獻(xiàn)和溢出效應(yīng)，讓明星“閃耀”起來(lái)[27]。

綜上可知，當(dāng)前研究較多關(guān)注明星員工的正反效應(yīng)及其在組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的影響機(jī)制。然而，從明星員工的定義看，高績(jī)效是明星員工的必要屬性[7]，但實(shí)踐中廣泛存在明星員工的績(jī)效悖論。Groysber[28]通過(guò)開(kāi)展大型明星員工調(diào)研項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)，大量明星員工難以長(zhǎng)期維持高水平發(fā)揮，他們的杰出績(jī)效與創(chuàng)造性發(fā)揮往往是曇花一現(xiàn)。雖然創(chuàng)造力含有天賦因素，但更多依賴(lài)于對(duì)外部激勵(lì)的反應(yīng)。對(duì)于具有高動(dòng)機(jī)性和需求層次較高的明星員工來(lái)說(shuō)，高薪的激勵(lì)作用有限[3,29-30]。由此，在強(qiáng)調(diào)人才驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新發(fā)展的社會(huì)環(huán)境及組織戰(zhàn)略下，如何從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制入手更好地激發(fā)和維持科技企業(yè)明星員工創(chuàng)造力，讓明星“閃耀”起來(lái)，成為學(xué)術(shù)與產(chǎn)業(yè)兩界持續(xù)關(guān)注的重要話(huà)題。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工在組織情境下萌生新穎、潛在有用想法的過(guò)程[4]。創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為，員工創(chuàng)造力不僅受個(gè)體動(dòng)機(jī)等內(nèi)源性成分影響，也與領(lǐng)導(dǎo)者等外源性成分密切相關(guān)[18]，領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)與支持行為是形成創(chuàng)造力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[31]。根據(jù)動(dòng)機(jī)理論觀點(diǎn)，相比于普通員工，明星員工往往擁有堅(jiān)持長(zhǎng)期目標(biāo)的毅力和激情、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，以及對(duì)高效能感的認(rèn)同[7]。由于明星員工自身的特殊光環(huán)、存在感和影響力，激活和維持明星員工創(chuàng)造力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了特殊要求。

精神性是個(gè)體基于生命意義探尋而產(chǎn)生的一種自我超越的內(nèi)源性力量[32]。Fry[33]最早將領(lǐng)導(dǎo)行為的精神性方面納入領(lǐng)導(dǎo)理論，提出精神性領(lǐng)導(dǎo)概念，并將其定義為“由內(nèi)在地激勵(lì)自己和他人的價(jià)值觀、態(tài)度和行為組成，并通過(guò)召喚和成員資格，使下屬獲得精神生存感的領(lǐng)導(dǎo)方式”，其并將行為作為界定精神性領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的精神性行為可以帶來(lái)各種積極的組織結(jié)果；Reave[34]進(jìn)一步將精神性與有效領(lǐng)導(dǎo)的整合結(jié)果劃分為三類(lèi)要素，即精神動(dòng)力、精神品質(zhì)和精神實(shí)踐。其中，精神動(dòng)力和反思性實(shí)踐是領(lǐng)導(dǎo)者自我內(nèi)在關(guān)注的方面，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的精神性行為主要通過(guò)精神品質(zhì)和其它精神實(shí)踐展現(xiàn)出來(lái)，是與領(lǐng)導(dǎo)效能相關(guān)的可觀測(cè)現(xiàn)象。

由此，Pawar[35]給出了領(lǐng)導(dǎo)精神性行為定義：反映領(lǐng)導(dǎo)正直、誠(chéng)實(shí)、謙遜和利他等精神價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)行為，以及與表達(dá)對(duì)員工的尊重、提供公平待遇、表達(dá)關(guān)心和關(guān)切、積極傾聽(tīng)和欣賞員工貢獻(xiàn)的精神實(shí)踐有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)精神性行為可以將自身塑造成明星員工可以信任、依賴(lài)和欽佩的人物角色，并展現(xiàn)對(duì)明星員工的尊重、愛(ài)護(hù)和欣賞，進(jìn)而激發(fā)和維護(hù)明星員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及工作激情[20]。領(lǐng)導(dǎo)精神性行為還通過(guò)愿景描述引導(dǎo)員工的長(zhǎng)期信念，鼓勵(lì)員工超越自己，追求卓越目標(biāo)，并創(chuàng)造良好平臺(tái)和環(huán)境支持員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，這有助于明星員工的高績(jī)效維持、工作拓展及創(chuàng)新[33,36]。由此，提出如下假設(shè)：

H1： 領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)精神性行為、工作旺盛感與明星員工創(chuàng)造力

領(lǐng)導(dǎo)精神性行為作為強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)方式，有助于明星員工充分發(fā)揮個(gè)人潛能，激發(fā)創(chuàng)造性思維，點(diǎn)燃創(chuàng)新動(dòng)力[21]，但該過(guò)程必然受到明星員工心理體驗(yàn)和狀態(tài)的影響。本研究基于創(chuàng)造力成分理論，從工作旺盛感視角，試圖分析連接外部成分與內(nèi)部成分的“橋梁”，即探討工作旺盛感的中介作用。

伴隨積極組織行為學(xué)的興起，工作旺盛感被認(rèn)為是對(duì)個(gè)體和組織具有重要意義，并日漸成為解釋員工創(chuàng)造力形成機(jī)理的新視角[22]。工作旺盛感是指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)體驗(yàn)和熱情高漲的工作活力，是一種朝氣蓬勃、銳意進(jìn)取的工作狀態(tài)，由活力與學(xué)習(xí)兩個(gè)維度構(gòu)成[37]。

首先，工作旺盛感能夠較好地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，有助于明星員工創(chuàng)造力形成、維持和發(fā)展。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)是組成創(chuàng)造力的關(guān)鍵內(nèi)部成分[18]，具有高工作旺盛感的明星員工，其知識(shí)水平高、能量水平高，活力和精力充沛，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、磨礪和提升自身專(zhuān)業(yè)能力與技能水平，從而有助于創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新點(diǎn)子產(chǎn)生。同時(shí)，根據(jù)“拓展——建構(gòu)”理論，工作旺盛感能夠激發(fā)明星員工的積極情感，利于他們拓展認(rèn)知、心理和關(guān)系資源。由于明星員工處于組織中的優(yōu)勢(shì)網(wǎng)絡(luò)位置，能更好地識(shí)別新機(jī)會(huì)，整合資源，確保維持和提高創(chuàng)新能力[38]。

其次，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為通過(guò)影響明星員工的工作旺盛感預(yù)測(cè)其創(chuàng)造力?；趧?chuàng)造力成分理論和工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型[37]，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)表達(dá)對(duì)明星員工的尊重、關(guān)心和欣賞，為明星員工創(chuàng)造良好的工作情境和氛圍：在正直、謙遜和利他精神性行為的驅(qū)使下，領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)意為明星員工提供增長(zhǎng)知識(shí)、維系情感和關(guān)系的工作資源，并保障員工自主權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)和信念表達(dá)也利于改善員工的積極行為與情感，使明星員工能專(zhuān)注于工作和學(xué)習(xí)探索，持續(xù)改進(jìn)方法，適應(yīng)工作動(dòng)態(tài)變化，進(jìn)而取得更多工作創(chuàng)新和突破[39]。綜上，提出如下假設(shè)：

H2： 工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力之間具有中介作用。

1.4 關(guān)系能量的調(diào)節(jié)作用

按照創(chuàng)造力成分理論觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力有較好的預(yù)測(cè)作用，但僅探討工作旺盛感的橋梁作用還不能完整描述領(lǐng)導(dǎo)者與明星員工間的動(dòng)態(tài)影響過(guò)程。明星員工往往在組織中擁有特殊地位，受到領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注，與領(lǐng)導(dǎo)有更多接觸和互動(dòng)，而不是僅受領(lǐng)導(dǎo)的單向影響[23]。

工作中的能量研究重在探索如何開(kāi)發(fā)員工潛能，培養(yǎng)積極樂(lè)觀、充滿(mǎn)激情與能量的員工態(tài)度和行為表現(xiàn)[40]。員工能量作為一種活力性工作資源，是通過(guò)組織中的人際互動(dòng)獲得的[41]。Owens等[42]提出的關(guān)系能量理論認(rèn)為，“個(gè)體能量在工作場(chǎng)所互動(dòng)中的顯現(xiàn)，能夠帶來(lái)員工心理智謀水平提高，進(jìn)而提升員工工作能力?！币罁?jù)該理論觀點(diǎn)，明星員工和領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中互動(dòng)頻繁的高能量個(gè)體，他們的雙向互動(dòng)有助于擁有更多心理資源的一方將能量傳播或分享給需要維持或補(bǔ)充能量的另一方。

首先，關(guān)系能量會(huì)影響明星員工的工作旺盛感和創(chuàng)造力。根據(jù)社會(huì)嵌入模型[37]，對(duì)于明星員工來(lái)說(shuō)，與領(lǐng)導(dǎo)者保持高水平關(guān)系能量意味著他們可以擁有更多的關(guān)系資源或獲取關(guān)系資源的能力與機(jī)會(huì)，從而有助于增強(qiáng)工作活力、認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，提升工作旺盛感。此外，知識(shí)、信息、情感和資源的支持利于明星員工消除自身負(fù)面情緒和工作阻礙，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，持續(xù)提升創(chuàng)造力。新近研究也表明，關(guān)系能量顯著正向影響員工創(chuàng)造力[24]。其次，關(guān)系能量與領(lǐng)導(dǎo)精神性行為共同作用于明星員工工作旺盛感以及創(chuàng)造力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與明星員工的關(guān)系能量較高時(shí)，明星員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為的認(rèn)可和接納度會(huì)更高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任程度也更高，能更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為方式及意圖，高效利用領(lǐng)導(dǎo)提供的學(xué)習(xí)資源和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，形成更強(qiáng)的工作旺盛感，從而利于技能水平提高和創(chuàng)新想法產(chǎn)生?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：關(guān)系能量調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的正向影響。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能量越高，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的正向影響越顯著，反之越弱。

1.5 有調(diào)節(jié)的中介作用

當(dāng)明星員工擁有與領(lǐng)導(dǎo)的高水平關(guān)系能量時(shí)，能更主動(dòng)地在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為的支持和幫助下形成較強(qiáng)的工作旺盛感，更愿意鉆研、掌握和拓展相關(guān)職業(yè)技能以及創(chuàng)造力技能，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造力提升。同時(shí)，該類(lèi)明星員工更熟悉領(lǐng)導(dǎo)的精神品質(zhì)和行為動(dòng)機(jī)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為易產(chǎn)生更多認(rèn)同，這有助于他們進(jìn)一步通過(guò)增強(qiáng)工作旺盛感提升創(chuàng)造力。因此，對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能量水平較高的明星員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的精神性行為更能通過(guò)激發(fā)其工作旺盛感促進(jìn)員工創(chuàng)造力的形成、維護(hù)與提升。由此，本文提出研究假設(shè)：

H4：關(guān)系能量調(diào)節(jié)工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能量水平越高，工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)越顯著，反之越弱。

綜上，構(gòu)建本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究步驟與數(shù)據(jù)來(lái)源

為了保證數(shù)據(jù)的有效性，提高研究外部效度，采用多來(lái)源、配對(duì)式問(wèn)卷調(diào)查方式，以降低和規(guī)避共同方法偏差問(wèn)題。根據(jù)Podsakoff等[43]的研究，在涉及領(lǐng)導(dǎo)和下屬的研究中，采用配對(duì)方式收集的數(shù)據(jù)更有利于避免數(shù)據(jù)的同源偏差，進(jìn)而提高研究的準(zhǔn)確性和客觀性。因此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)層面和員工層面分別設(shè)計(jì)測(cè)量問(wèn)卷。

具體實(shí)施中，研究小組于2019年12月和2020年10月先后發(fā)放與收集兩批問(wèn)卷，研究樣本是來(lái)自北京、深圳、西安、哈爾濱、南京、太原和成都等不同地域的科技企業(yè)，涉及國(guó)防軍工、通訊和IT技術(shù)、集成電路和大數(shù)據(jù)、光電和電力、醫(yī)療器械和醫(yī)藥研發(fā)等行業(yè)，被試者所在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)/部門(mén)的規(guī)模、崗位職級(jí)也不同，以保證樣本多元性。問(wèn)卷由明星員工版和直線領(lǐng)導(dǎo)版兩部分構(gòu)成。明星員工版測(cè)量?jī)?nèi)容包括直線領(lǐng)導(dǎo)精神性行為、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能量、個(gè)人工作旺盛感和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量等信息，直線領(lǐng)導(dǎo)版內(nèi)容包括明星員工的創(chuàng)造力和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量等信息。

為了獲取足量的有效樣本，采取以線下為主、線上為輔的問(wèn)卷調(diào)研方式。其中，線下調(diào)研對(duì)象主要是EMBA和MBA學(xué)員及其領(lǐng)導(dǎo)與同事，以結(jié)課作業(yè)和參與式研究方式，通過(guò)學(xué)員聯(lián)系所在企業(yè)科研型團(tuán)隊(duì)/部門(mén)中公認(rèn)的明星員工及其直線負(fù)責(zé)人，由研究小組對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行編號(hào)配對(duì)，填完后密封帶回；部分紙質(zhì)問(wèn)卷是利用為科技企業(yè)授課、培訓(xùn)和咨詢(xún)機(jī)會(huì)，通過(guò)人力資源管理部門(mén)的熟人介紹，在研究小組現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)下，由企業(yè)科研型團(tuán)隊(duì)/部門(mén)舉薦的明星員工及直線上級(jí)填完后即時(shí)交由研究小組帶回。線上調(diào)研對(duì)象是在外部授課、培訓(xùn)和咨詢(xún)過(guò)程中不便組織現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷填寫(xiě)的被試者，研究小組按照問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求進(jìn)行充分的溝通說(shuō)明后，由從事人力資源工作且長(zhǎng)期合作、關(guān)系良好的企業(yè)中高層管理人員協(xié)助組織填寫(xiě)帶有配對(duì)編號(hào)的電子問(wèn)卷。

研究小組共向101個(gè)團(tuán)隊(duì)/部門(mén)的543位明星員工及其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放配對(duì)問(wèn)卷，兩批問(wèn)卷共回收457套，根據(jù)問(wèn)卷探測(cè)條目、數(shù)據(jù)缺失等情況剔除不合格問(wèn)卷后，確認(rèn)有效問(wèn)卷422套，共來(lái)自83個(gè)團(tuán)隊(duì)，平均每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)5名明星員工，有效回收率為77.72%。

由表1可知，從性別比例看，明星員工中男性占63.0%，高于女性的37.0%；年齡上，30歲及以下的占47.4%，31～40歲的占33.6%， 41～50歲的占13.2%，51歲及以上的占5.7%；學(xué)歷水平上，專(zhuān)科占12.3%，本科占41.5%，碩士研究生及以上占46.2%；在本部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的工作年限上，3年及以下的占19.7%，3～5年的占43.4%，6年及以上的占37.0%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，被試者具有良好的代表性，符合研究標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 測(cè)量工具

本研究所用測(cè)量工具均是國(guó)外高水平期刊文獻(xiàn)中選用的成熟量表，研究小組采取“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g為中文，反復(fù)斟酌題項(xiàng)的文化適配性和可理解性，并作了預(yù)填測(cè)試。部分量表采用頻次問(wèn)法，以降低社會(huì)稱(chēng)許性對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的干擾。測(cè)量問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”到“5”分別表示符合程度或發(fā)生頻率由低到高(1=完全不符合，5=完全符合)。

(1)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為。采用Pawar[35]開(kāi)發(fā)的量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，典型題目如：“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的行為，能體現(xiàn)出他/她對(duì)我個(gè)人價(jià)值觀的尊重”、“通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為，我感受到他/她對(duì)我的關(guān)心”、“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽(tīng)取我的意見(jiàn)”、“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可我對(duì)團(tuán)隊(duì)/部門(mén)的貢獻(xiàn)”、“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的行為，反映出他/她擁有高尚情操和美德”、“領(lǐng)導(dǎo)很謙遜地對(duì)待我，他/她的行為反映出他/她把自己當(dāng)作團(tuán)隊(duì)/部門(mén)里的普通一員”。本研究中Cronbach′s α為0.89。

(2)員工創(chuàng)造力。采用Farmer等[44]使用的量表，共有4個(gè)題項(xiàng)：“該員工總是率先嘗試新想法和新方法”、“該員工總是探索解決問(wèn)題的新方法”、“該員工善于產(chǎn)生相關(guān)領(lǐng)域的突破性想法”和“該員工認(rèn)為自己是很有創(chuàng)造力的”。本研究中Cronbach′s α為0.93。

(3)工作旺盛感。采用Porath等[45]開(kāi)發(fā)的量表，包括學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)，典型題目如：“我覺(jué)得自己經(jīng)常在學(xué)習(xí)”、“隨著時(shí)間的推移，我不斷學(xué)習(xí)”、“我覺(jué)得自己充滿(mǎn)活力”、“我期待著每一個(gè)新的一天”。本研究中Cronbach′s α為0.91。

(4)關(guān)系能量。采用Owens等[42]開(kāi)發(fā)的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，典型題目如：“當(dāng)我和領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)，我感到充滿(mǎn)活力”、“與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)后，我覺(jué)得有更多的能量來(lái)做我的工作”、“當(dāng)我需要振作起來(lái)的時(shí)候，我會(huì)去找我的領(lǐng)導(dǎo)”。本研究中該量表Cronbach′s α為0.88。

(5)控制變量。參照以往研究做法[21,22,39]，將年齡、性別、學(xué)歷水平和工作年限設(shè)置為控制變量。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)

根據(jù)基于問(wèn)卷數(shù)據(jù)的實(shí)證研究程序及測(cè)量統(tǒng)計(jì)方法的一般做法[46]，本研究主要采用LISREL8.5、SPSS 22.0和PROCESS宏插件等工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，采用LISREL軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，將研究構(gòu)建的四因子模型與其它競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行對(duì)比分析，通過(guò)模型擬合參數(shù)差異檢驗(yàn)各因子間的區(qū)分效度；接著，采用SPSS對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，初步探究變量間的相關(guān)性，在此基礎(chǔ)上，采用層次回歸分析對(duì)假設(shè)H1、H2和H3進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械闹苯有?yīng)、間接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且通過(guò)交叉驗(yàn)證法檢驗(yàn)假設(shè)H2的中介效應(yīng)；最后，采用PROCESS軟件以及模型7對(duì)假設(shè)H4進(jìn)行檢驗(yàn)，即驗(yàn)證提出的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題，采用Harman單因子分析方法(Podsakoff et al，2003)。結(jié)果顯示，首個(gè)因子的解釋變異量為26.32%，因子總方差解釋量為67.18%，首個(gè)因子的解釋變異量未占到總變異量的一半，表明本研究的同源誤差在可接受范圍內(nèi)，不會(huì)對(duì)分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響。此外，為了進(jìn)一步排除共同方法偏差，構(gòu)建了包含方法因子的五因子結(jié)構(gòu)方程模型，如表1所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，加入方法因子后，RMSEA、NFI、IFI和GFI等模型擬合指數(shù)的改善程度并不顯著，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ妥兞康膮^(qū)分效度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為、工作旺盛感、員工創(chuàng)造力進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表1所示，與其它競(jìng)爭(zhēng)模型相比，四因子模型擬合結(jié)果最優(yōu)，并且各參數(shù)都達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df =2.56，NFI=0.97, IFI=0.95，GFI=0.92，RMSEA=0.053，SRMR=0.036)，說(shuō)明本研究中4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)。可以看出，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與工作旺盛感(r=0.608，p<0.01)、關(guān)系能量(r=0.560，p<0.01)、員工創(chuàng)造力(r=0.467，p<0.01)都顯著正相關(guān)，即相關(guān)性分析結(jié)果與理論預(yù)期一致，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

首先，采用層級(jí)回歸模型，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為影響員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)以及工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與員工創(chuàng)造力之間是否具有中介效應(yīng)。其中，模型M1、M2以工作旺盛感為因變量，模型M3、M4、M5和M6以員工創(chuàng)造力為因變量，如表3所示?；貧w分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(M3：b=0.571，p<0.001)，H1得到支持；模型M2顯示，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與工作旺盛感顯著正相關(guān)(M2：b=0.604，p<0.001)。模型M4同時(shí)將自變量領(lǐng)導(dǎo)精神性行為和中介變量工作旺盛感納入回歸方程，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為的主效應(yīng)有所減弱，工作旺盛感與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(M4：b=0.245，p<0.01)，表明工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起部分中介作用。由此，H2得到支持。

此外，為進(jìn)一步檢驗(yàn)工作旺盛感的中介作用，采用PROCESS運(yùn)行Bootstrap方法，樣本重復(fù)抽樣5 000次，置信區(qū)間為95%。表4的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為通過(guò)工作旺盛感影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，H2得到進(jìn)一步支持。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

采用逐步回歸方法對(duì)關(guān)系能量的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，交互項(xiàng)為涉及變量經(jīng)中心化處理后的乘積。由M6可知，關(guān)系能量對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響(b=0.190，p<0.001)，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與關(guān)系能量的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響(b=0.122，p<0.05)，關(guān)系能量在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。本研究根據(jù)Aiken&West(1991)檢驗(yàn)二元交互項(xiàng)簡(jiǎn)單斜率的方法，進(jìn)一步繪制關(guān)系能量的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。

圖2 關(guān)系能量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

利用SPSS中的PROCESS宏插件，采用Bootstrap法檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。由表4可知，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為通過(guò)工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響在關(guān)系能量較低時(shí)不顯著(β=0.05，ns)，在關(guān)系能量較高時(shí)顯著(β=0.16，p<0.05)，且二者差異顯著(△β=0.11，p<0.05)，由此，假設(shè)H4得到支持。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

明星員工因其卓越表現(xiàn)成為組織中最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性少數(shù)，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠜Q定了企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展成敗。隨著企業(yè)對(duì)明星員工重視程度的不斷提升，學(xué)術(shù)界對(duì)該類(lèi)特殊群體的研究也逐漸升溫[23,26]。在新近的創(chuàng)造力研究基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步認(rèn)為強(qiáng)調(diào)高階價(jià)值引領(lǐng)的領(lǐng)導(dǎo)精神性行為是誘發(fā)明星員工創(chuàng)造力的重要因素。同時(shí)，明星員工和領(lǐng)導(dǎo)都是組織中的高能量個(gè)體，與領(lǐng)導(dǎo)的能量互動(dòng)能進(jìn)一步激活組織內(nèi)生創(chuàng)新資源，提升明星員工創(chuàng)造力。

基于此，本研究結(jié)合創(chuàng)造力成分理論和關(guān)系能量理論，聚焦科技企業(yè)中的明星員工群體，從精神引領(lǐng)和能量激活視角，探究點(diǎn)燃明星員工創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。通過(guò)對(duì)來(lái)自北京、深圳等地多家創(chuàng)新型企業(yè)的83個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、422名員工的數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：①領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響；②工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力間具有中介作用，部分中介了領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的正向影響；③關(guān)系能量調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的正向影響，關(guān)系能量越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的正向影響越顯著，反之越弱；④關(guān)系能量還調(diào)節(jié)了工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)，關(guān)系能量越強(qiáng)，工作旺盛感在領(lǐng)導(dǎo)精神性行為與明星員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)越顯著，反之越弱。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

本研究發(fā)現(xiàn)與以往研究提出的精神性因素能夠提升員工創(chuàng)造力的觀點(diǎn)一致，即領(lǐng)導(dǎo)者不僅以其精神動(dòng)力和觀念影響員工的價(jià)值認(rèn)知、組織感受[47]，還通過(guò)可觀察的精神性行為實(shí)踐將自身塑造為明星員工信賴(lài)、崇拜的角色，為明星員工提供價(jià)值關(guān)懷、愿景描述和成長(zhǎng)資源，以激發(fā)和提升他們的工作活力與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，展現(xiàn)更高水平的創(chuàng)造力。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)維持高水平關(guān)系能量有助于激活明星員工的工作旺盛感和創(chuàng)造力，明星員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為的反應(yīng)不是單一的被動(dòng)機(jī)制，還受到與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能量水平的影響。與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行高水平的關(guān)系能量互動(dòng)，利于增強(qiáng)明星員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任，提高其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為的理解與接納程度。領(lǐng)導(dǎo)的能量支持有助于明星員工釋放高效能與工作潛力，不斷拓展創(chuàng)新，持續(xù)提升創(chuàng)造力水平。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)從外在行為干預(yù)視角豐富了創(chuàng)造力前因研究。以往關(guān)于員工創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)機(jī)理研究更多地強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)屬性和整體風(fēng)格特征，新近研究開(kāi)始關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)造力的獨(dú)特影響動(dòng)力機(jī)制，探查精神性因素對(duì)員工創(chuàng)造力的顯著影響[21,47]。本研究進(jìn)一步將與領(lǐng)導(dǎo)效能直接相關(guān)的可觀測(cè)精神性行為從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中分解出來(lái)，排除領(lǐng)導(dǎo)者自我內(nèi)在關(guān)注的方面[34]，細(xì)致考察了領(lǐng)導(dǎo)精神性行為這一顯性環(huán)境特征對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用。該機(jī)理也與助推理論中的行為激勵(lì)原理相契合[48]，即領(lǐng)導(dǎo)者精神性行為作為外部助推因素，通過(guò)“刺激—反應(yīng)”的心理過(guò)程，激勵(lì)和助推員工動(dòng)機(jī)、認(rèn)知與工作行為發(fā)生積極轉(zhuǎn)變，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新性構(gòu)想和創(chuàng)造性決策產(chǎn)生。

(2)探明了精神性行為影響員工創(chuàng)造力的中介機(jī)制和邊界條件。其一，揭示了工作旺盛感這一中介機(jī)制。當(dāng)前，鮮有文獻(xiàn)解釋從領(lǐng)導(dǎo)精神性行為到員工創(chuàng)造力的傳導(dǎo)過(guò)程。本研究依據(jù)Spreitzer[37]提出的社會(huì)嵌入模型，將領(lǐng)導(dǎo)精神性行為納入工作資源框架，揭示了領(lǐng)導(dǎo)精神性行為能夠促進(jìn)員工動(dòng)因性行為、激發(fā)和提升員工工作旺盛感的影響機(jī)理；其二，考察了關(guān)系能量這一重要邊界條件。本研究不僅發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)工作旺盛感和創(chuàng)造力有單向激勵(lì)作用，還檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系能量水平以及領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)二者的交互作用。從認(rèn)知評(píng)價(jià)的理論視角解釋?zhuān)P(guān)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能量的評(píng)價(jià)會(huì)影響員工情緒、情感，進(jìn)而產(chǎn)生不同認(rèn)知和行為，高關(guān)系能量可通過(guò)“評(píng)價(jià)—興奮”路徑激發(fā)活力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維。簡(jiǎn)言之，領(lǐng)導(dǎo)與員工間基于能量轉(zhuǎn)移的互動(dòng)關(guān)系會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的情感反應(yīng)和行為表現(xiàn)。由此，關(guān)系能量理論為理解員工創(chuàng)造力形成過(guò)程提供了新視角。

(3)從精神與能量視角深化和拓展了創(chuàng)造力成分理論。創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為，創(chuàng)造力產(chǎn)生是多種內(nèi)外成分聯(lián)合作用的結(jié)果[18]。以往研究多從知識(shí)和領(lǐng)域技能、工作動(dòng)機(jī)、認(rèn)知風(fēng)格、情緒情感等內(nèi)部成分和文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持等外部成分剖析創(chuàng)造力的激發(fā)因素，而聚焦領(lǐng)導(dǎo)情境的研究側(cè)重考察個(gè)體心理或行為層面因素[21]。本研究通過(guò)對(duì)新機(jī)制的發(fā)展和檢驗(yàn)，將精神和能量因素納入創(chuàng)造力組成，響應(yīng)了學(xué)者對(duì)加強(qiáng)能量與創(chuàng)造力研究的呼吁[24,42,49]。依托以互動(dòng)儀式為基礎(chǔ)的關(guān)系能量理論，通過(guò)員工和領(lǐng)導(dǎo)間的能量互動(dòng)關(guān)系，本研究還對(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)外組成進(jìn)行了鏈接，為創(chuàng)造力成分理論注入了內(nèi)部動(dòng)態(tài)性。

(4)從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制視角發(fā)展了明星員工創(chuàng)造力的激勵(lì)理論。明星員工作為組織內(nèi)的關(guān)鍵性少數(shù)，也是團(tuán)隊(duì)中的創(chuàng)新骨干，構(gòu)建針對(duì)該特殊群體的管理理論具有理論和實(shí)踐上的雙重意義。當(dāng)前研究側(cè)重考察明星員工的個(gè)體特征和組織效應(yīng)，極少關(guān)注明星員工創(chuàng)造力的激勵(lì)問(wèn)題。本研究立足領(lǐng)導(dǎo)力，從精神引領(lǐng)和能量激活視角，構(gòu)建了點(diǎn)燃明星員工創(chuàng)造力的路徑機(jī)制。根據(jù)特質(zhì)激發(fā)理論觀點(diǎn)，人格特質(zhì)需要借助相關(guān)情境才能更好地展現(xiàn)出來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)的精神性行為和關(guān)系能量供給能夠?yàn)槊餍菃T工創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供適宜的情境支持，避免其創(chuàng)造力特質(zhì)被壓抑和掩蓋。資源保存理論也為本研究得出的邏輯機(jī)理提供了解釋視角，即創(chuàng)造力作為明星員工的內(nèi)在資源，通過(guò)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能量可以降低和彌補(bǔ)個(gè)體資源損耗，豐富獲取相應(yīng)資源的能力和機(jī)會(huì)，進(jìn)而利于工作旺盛感和創(chuàng)造力的維持與提升。綜上，本研究探索了激發(fā)、維持和提升明星員工創(chuàng)造力的機(jī)理與路徑，從理論上闡明了該觀點(diǎn)，即高效能領(lǐng)導(dǎo)不僅能成為明星員工創(chuàng)造力的“打火石”，還應(yīng)做員工的“能量棒”和“引火柴”。

4.3 管理啟示

本研究對(duì)科技企業(yè)的人才管理實(shí)踐具有重要啟示：①創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)/部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為，提升明星員工工作旺盛感，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)要展現(xiàn)對(duì)明星員工的認(rèn)可、信任、尊重和愛(ài)護(hù)，在員工專(zhuān)業(yè)上保持必要的謙遜，營(yíng)造開(kāi)放共享、平等包容的工作氛圍，賦予明星員工必要的自主決策權(quán)。同時(shí)，應(yīng)為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)與提升的平臺(tái)、機(jī)會(huì)和資源支持，注意從愿景、使命和意義層面激勵(lì)他們保持信念、堅(jiān)定創(chuàng)新理念，不斷取得新突破；②領(lǐng)導(dǎo)者需重視工作旺盛感的傳導(dǎo)作用，注意觀察和了解員工身心狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，展現(xiàn)精神性行為，鼓勵(lì)明星員工參與組織創(chuàng)新決策，加強(qiáng)信息和知識(shí)分享，引導(dǎo)員工形成積極情緒和情感，促進(jìn)其提升工作主動(dòng)性；③領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意提升與明星員工的關(guān)系能量。明星員工是團(tuán)隊(duì)/部門(mén)里的高能量個(gè)體，往往與領(lǐng)導(dǎo)者接觸密切。加強(qiáng)與明星員工的關(guān)系互動(dòng)，能夠改善員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和接納，增進(jìn)員工的心理資源和培養(yǎng)積極情緒。在科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)里，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要增強(qiáng)自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，還需不斷提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，如此才能促進(jìn)與明星員工的高質(zhì)量互動(dòng)，助推員工創(chuàng)造力提升；④企業(yè)層面還應(yīng)做好科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)配置，重視領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作?！笆烙胁畼?lè)，然后有千里馬” ?？萍计髽I(yè)應(yīng)將精神性領(lǐng)導(dǎo)能力和專(zhuān)業(yè)能力納入領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提升與勝任力測(cè)評(píng)，甄選和安排精神性特質(zhì)突出并具備一定專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的管理者去領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，以進(jìn)一步激發(fā)、維持和提升明星員工創(chuàng)造力。

4.4 研究局限與展望

本文以探索明星員工創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制為目標(biāo)，基于精神和能量的新視角，通過(guò)開(kāi)展實(shí)證研究驗(yàn)證了提出的理論假設(shè)。但研究仍然存在部分局限和有待進(jìn)一步深入分析的方面：首先，明星員工的界定尚無(wú)一致標(biāo)準(zhǔn)，本研究采取以高績(jī)效等4個(gè)特征為約束條件，由調(diào)研團(tuán)隊(duì)自行推舉的辦法，篩選出的明星員工存在一定相對(duì)性和團(tuán)隊(duì)差異，未來(lái)可探索更嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)化的篩選辦法；其次，領(lǐng)導(dǎo)和員工變量測(cè)量均為自我報(bào)告，難以避免受到個(gè)體主觀性的干擾，后續(xù)研究在員工創(chuàng)造力等變量測(cè)量上可以納入客觀績(jī)效指標(biāo)；其三，僅采用配對(duì)式數(shù)據(jù)收集方式，變量數(shù)據(jù)來(lái)自同一時(shí)點(diǎn)，尚不能精準(zhǔn)考察構(gòu)念因果關(guān)系，未來(lái)可進(jìn)行追蹤研究或設(shè)計(jì)自然實(shí)驗(yàn)，提升結(jié)論的解釋效力；其四，雖然本研究定位于明星員工，但研究設(shè)計(jì)過(guò)程中采用了精神型領(lǐng)導(dǎo)理論的理解，精神性行為是否比其它類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)明星員工創(chuàng)造力的影響更顯著？未來(lái)可以探究領(lǐng)導(dǎo)精神性行為對(duì)明星員工和普通員工創(chuàng)造力的差異化影響，考察其中是否存在增量效應(yīng)；最后，本研究?jī)H從領(lǐng)導(dǎo)力視角考察了精神性行為與關(guān)系能量的影響機(jī)理，未來(lái)可從特質(zhì)激發(fā)理論、少數(shù)派影響理論等多種視角探討影響明星員工創(chuàng)造力的中介機(jī)制和邊界條件，而特定工作任務(wù)情境、組織內(nèi)外社交網(wǎng)絡(luò)、職場(chǎng)壓力和排斥、家庭工作平衡以及職業(yè)生涯周期等都是影響明星員工創(chuàng)造力的潛在因素，未來(lái)值得深入研究。