喻亞中

（湖南出版投資控股集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司，湖南 長沙，410005）

根據(jù)摩根士丹利于2017 年發(fā)布的《性別多樣性：金融行業(yè)概況》報告，全球155 家金融公司中，男女工作人員的占比幾乎持平，這呈現(xiàn)出金融業(yè)對女性較強(qiáng)的包容程度。不過，從職位級別看，女性所在的崗位大都是低級別或輔助類崗位，真正進(jìn)入經(jīng)理、高管層級的比例要低于男性。如在消費(fèi)金融領(lǐng)域，女性員工的占比高達(dá)60%，但是卻鮮有女性經(jīng)理出現(xiàn)；在資產(chǎn)管理和銀行領(lǐng)域，高管中的女性比例僅有29%和21%。從女性金融從業(yè)者的現(xiàn)狀來看，其一方面會承擔(dān)較為繁重的工作和業(yè)績壓力，另一方面也需要參與到家務(wù)、子女教育等事務(wù)當(dāng)中，工作與生活的雙重壓力容易誘發(fā)心理疾病，對家庭和事業(yè)產(chǎn)生影響。根據(jù)《新財(cái)富》雜志2019 年的調(diào)查，在“阻礙女性在職位上進(jìn)一步提升的最大因素”這一問題中，有48.42%的人選擇了“家庭責(zé)任”。由此可見，金融業(yè)女性的職業(yè)發(fā)展中，的確存在家庭與事業(yè)的平衡問題，如果難以得到有效應(yīng)對，就會對個人產(chǎn)生較強(qiáng)的心理負(fù)擔(dān)，對社會產(chǎn)生不穩(wěn)定性因素。探索金融業(yè)女性的職業(yè)幸福感，能夠了解其心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)背后的本質(zhì)原因，有利于加強(qiáng)對金融業(yè)女性從業(yè)者的心理干預(yù)，構(gòu)建更為和諧的金融就業(yè)環(huán)境。

一、研究方法

（一）研究對象

面向長沙市“金融娘子軍”發(fā)放調(diào)研問卷250份，回收227 份，問卷有效率90.8%。從研究對象的學(xué)歷來看，大專及以下學(xué)歷75 人（33.04%），本科學(xué)歷109 人（48.02%），碩士及以上學(xué)歷43 人（18.94%）；從行業(yè)領(lǐng)域來看，銀行業(yè)97 人（42.73%），保險業(yè)82 人（36.12%），證券與基金業(yè)32 人（14.10%），其他行業(yè)16 人（7.05%）；從年齡來看，25 歲以下88 人（38.77%），25-35 歲77 人（33.04%），36-45 歲52 人（22.91%），45 歲以上12人（5.29%）；從工齡來看，1-2 年工齡74 人（32.60%），3-5 年工齡86 人（37.89%），6-10 年工齡56 人（24.67%），10 年以上工齡11 人（4.85%）。

（二）研究工具

為了對“金融娘子軍”職業(yè)幸福感進(jìn)行較為全面的度量，設(shè)置職業(yè)倦怠、自我效能感、職業(yè)幸福感3 個主要指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查。職業(yè)倦怠是指個人在工作過程中所產(chǎn)生的心理疲憊感和消極心理，其對于員工的工作狀態(tài)有直接的影響。在這一維度的測量中，采用Maslach 職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）進(jìn)行評價[1]。Maslach 職業(yè)倦怠量表是一個國際通用的量化評價表格，其中文版本由李超平于2002年發(fā)布，是公認(rèn)的研究量表[2-4]。該量表采用李克特7 點(diǎn)計(jì)分法，共設(shè)置7 個選項(xiàng)，0 分表示“從來沒有”、1 分表示“極少”、2 分表示“偶爾”、3 分表示“經(jīng)常”、4 分表示“頻繁”、5 分表示“非常頻繁”、6分表示“超級頻繁”。在這一量表中，職業(yè)倦怠被劃分為3 大維度，即情感耗竭（EE）、去個性化（DP）和成就感缺失（RPA），其分別涵蓋了5 個、4 個、6個問題，共計(jì)15 個問題。通過這一量表，能夠得出“金融娘子軍”的職業(yè)倦怠程度，得分越高，則職業(yè)倦怠程度越高。

自我效能感是社會認(rèn)知理論的典型概念，其用來衡量個體對于自身控制和操縱能力。對自我效能感的衡量常通過一般自我效能感量表（GSES）進(jìn)行，該量表于1981 年出現(xiàn)，已經(jīng)在國內(nèi)得到了廣泛應(yīng)用[5-6]。從內(nèi)容看，該量表一共包含了10 個問題，其考察了個人對于目標(biāo)完成、意外狀況、問題解決、堅(jiān)持理想等方面的自信心和主動性，每個問題均設(shè)置了“極不符合”“較不符合”“符合”“極符合”等4 個選項(xiàng)。在實(shí)際的運(yùn)用中，采用李克特4點(diǎn)計(jì)分法，針對每一選項(xiàng)會進(jìn)行賦分，問題符合程度越高，分?jǐn)?shù)越高（最低為1 分，最高為4 分）。通過這一量表，能夠得出“金融娘子軍”自我效能感，得分越高，則自我效能感越高。

職業(yè)幸福感是衡量員工職業(yè)狀況、個體感知、工作與生活平衡程度等情況的指標(biāo)。在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合金融行業(yè)女性的特點(diǎn)，構(gòu)建了涵蓋工作環(huán)境、工作情感、職業(yè)認(rèn)同、待遇、晉升、人際關(guān)系、工作與生活平衡7 個方面的評價體系，共計(jì)23 個問題[7-9]。采用李克特6 點(diǎn)計(jì)分法，“非常不同意”為1 分、“較不同意”為2 分、“不同意”為3分、“同意”為4 分、“較同意”為5 分、“非常同意”為6 分。每個問題均采用正向計(jì)分原則，因此總分越高，證明員工的職業(yè)幸福感越高。

（三）數(shù)據(jù)處理安排

在數(shù)據(jù)錄入上，通過Epi Data 3.1 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行雙核錄入。在數(shù)據(jù)分析上，通過SPSS 18.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析和檢驗(yàn)，通過平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、百分比等指標(biāo)對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，在通過t 檢驗(yàn)、單因素方差分析、LSD 法等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)，并通過Pearson 系數(shù)進(jìn)行相關(guān)分析，從而在得到“金融娘子軍”幸福感的基礎(chǔ)上，分析其與職業(yè)倦怠程度、自我效能感的關(guān)系。如果p＜0.05 則表明指標(biāo)間的相關(guān)性顯著。

二、研究結(jié)果

（一）“金融娘子軍”職業(yè)倦怠程度和自我效能感

從職業(yè)倦怠程度來看，“金融娘子軍”的整體得分為33.06 分，標(biāo)準(zhǔn)差為8.05。分維度看，情感耗竭（EE）得分12.64，去個性化（DP）得分6.85，成就感缺失（RPA）得分13.57。分學(xué)歷來看，職業(yè)倦怠程度得分與學(xué)歷呈負(fù)相關(guān)，這一特征在情感耗竭、成就感缺失兩個方面的表現(xiàn)尤為突出。分行業(yè)來看，職業(yè)倦怠程度最高的是保險業(yè)，其總得分為36.50分，高于總體的得分，其中情感耗竭和去個性化得分均在4 個類別中最高，表明保險業(yè)從業(yè)女性更容易在工作中產(chǎn)生情緒上的負(fù)擔(dān)，個人價值的展現(xiàn)相對不足。分年齡來看，職業(yè)倦怠程度呈現(xiàn)出與年齡同向變化的趨勢，即年齡越大職業(yè)倦怠程度越強(qiáng)。45 歲以上年齡段的金融從業(yè)女性，其職業(yè)倦怠程度得分高達(dá)35.26 分，不僅高于總體得分，并且3 個評分維度的得分均為4 個年齡段最高，可以看出其具有鮮明的倦怠傾向。經(jīng)過LSD 比較法進(jìn)行分析，職業(yè)倦怠程度總體和3 個方面得分的分類數(shù)據(jù)p 值均小于0.05，表明分類數(shù)據(jù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且能夠顯著表示分類特征。

從自我效能感來看，整體樣本得分為26.77分，標(biāo)準(zhǔn)差為7.39。分學(xué)歷來看，自我效能感與學(xué)歷呈現(xiàn)出同向變化的趨勢，即學(xué)歷越高自我效能感越強(qiáng)。碩士及以上學(xué)歷的樣本自我效能感為27.68，高于整體樣本得分。分行業(yè)來看，銀行業(yè)和保險業(yè)的自我效能感較強(qiáng)，其得分均高于總體得分，證券業(yè)與其他領(lǐng)域的自我效能感相對較弱。分年齡段來看，25 歲以下的樣本自我效能感最強(qiáng)，其得分高達(dá)27.61，表明青年女性人群更容易在金融行業(yè)獲得自我效能感，但是36-45 歲年齡段的自我效能感最低，得分僅25.64，表明該階段的女性需要承受更多的壓力，自我效能感有所缺失。經(jīng)過LSD 比較法進(jìn)行分析，自我效能感得分的分類數(shù)據(jù)p 值均小于0.05，表明分類數(shù)據(jù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且能夠顯著表示分類特征。

（二）“金融娘子軍”職業(yè)幸福感

從職業(yè)幸福感來看，“金融娘子軍”樣本總體得分為91.36 分，標(biāo)準(zhǔn)差為28.92。分學(xué)歷來看，整體得分呈現(xiàn)出隨學(xué)歷的提高而提高的趨勢，碩士及以上學(xué)歷的樣本職業(yè)幸福感得分為92.06，高于總體得分，大專及以下、本科學(xué)歷的樣本得分均不足90，可以看出學(xué)歷對于金融行業(yè)女性的職業(yè)幸福感有較大的影響。分維度來看，大專及以下學(xué)歷的樣本對薪酬待遇、晉升渠道、工作與生活平衡有更強(qiáng)的滿意度；本科學(xué)歷樣本對薪酬待遇有較強(qiáng)的滿意度；研究生及以上學(xué)歷的樣本對工作環(huán)境、工作情感、職業(yè)認(rèn)同、人際關(guān)系等有較強(qiáng)的滿意度。分行業(yè)來看，證券與基金業(yè)和其他領(lǐng)域的樣本具有較強(qiáng)的職業(yè)幸福感，而銀行業(yè)女性的職業(yè)幸福感得分不足90 分，其主要差異在工作環(huán)境、薪酬待遇等方面。分年齡段來看，45 歲以上樣本的職業(yè)幸福感最高，得分為92.64 分，高于樣本總體得分。此外，25 歲及以下樣本的職業(yè)幸福感得分為91.84 分，僅次于45 歲以上樣本，另外兩個年齡段的得分均低于樣本總體得分?？梢钥闯觯鹑谛袠I(yè)中層人群普遍在工作環(huán)境、工作情感、職業(yè)認(rèn)同、薪酬待遇等方面滿足感較低，其直接影響了自身的職業(yè)幸福感。經(jīng)過LSD 比較法進(jìn)行分析，職業(yè)幸福感得分的分類數(shù)據(jù)p值均小于0.05，表明分類數(shù)據(jù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且能夠顯著表示分類特征。

（三）職業(yè)倦怠、自我效能感與職業(yè)幸福感的相關(guān)性

以總體樣本數(shù)據(jù)對職業(yè)倦怠、自我效能感與職業(yè)幸福感進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，并細(xì)分職業(yè)倦怠的3個方面與職業(yè)幸福感的7 個維度，能夠得到金融行業(yè)女性職業(yè)幸福感與職業(yè)倦怠、自我效能感的相關(guān)關(guān)系，見表1。從結(jié)果來看，職業(yè)倦怠與職業(yè)幸福感的相關(guān)系數(shù)為-0.632，且p值小于0.05，表明兩者具有顯著的負(fù)相關(guān)性。從細(xì)分維度看，各個維度的交叉相關(guān)性均為負(fù)值，且p值均小于0.05，表明兩個指標(biāo)的各個維度同樣呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，其相關(guān)系數(shù)介于-0.941 和-0.315 之間。由此可見，職業(yè)倦怠會影響“金融娘子軍”的職業(yè)幸福感，職業(yè)倦怠每提高1 個單位，職業(yè)幸福感會下降0.632 個單位。

自我效能感和職業(yè)幸福感的相關(guān)系數(shù)為0.627，且p值小于0.05，表明兩者具有顯著的正相關(guān)性。從職業(yè)幸福感的細(xì)分維度來看，7 大維度的得分與自我效能感得分的相關(guān)系數(shù)均為正值，且p值小于0.05，表明其均具有顯著的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)介于0.354 和0.915 之間。由此可見，自我效能感會影響“金融娘子軍”的職業(yè)幸福感，自我效能感每提高1 個單位，職業(yè)幸福感會上升0.627 個單位。（如表1）

表1 職業(yè)倦怠、自我效能感與職業(yè)幸福感的相關(guān)性

三、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

職業(yè)倦怠是影響員工心理狀態(tài)的負(fù)面情緒，其包含了情感耗竭、去個性化、成就感缺失等三個維度。實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)倦怠整體及其三個維度均對職業(yè)幸福感具有顯著的負(fù)向影響。對于金融行業(yè)女性而言，相比于男性，其在情感方面更加細(xì)膩，這有助于在服務(wù)過程中提升客戶滿足度，但是在工作場景中，過多的情感投入和非理性思維會帶來情感耗竭。除此之外，我國金融行業(yè)的發(fā)展已經(jīng)較為穩(wěn)定，相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和技術(shù)均能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的制度管理，金融機(jī)構(gòu)在員工個性化和成就感方面的投入相對不足。由此可見，如何降低員工的職業(yè)倦怠，激發(fā)女性員工的工作活力，是提升其職業(yè)幸福感的重要內(nèi)容。自我效能感是員工對于自身能力的信心與期望，其能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性，在工作中主動解決問題，提高工作質(zhì)量。從實(shí)證結(jié)果來看，自我效能感可以正向提升金融行業(yè)女性的職業(yè)幸福感，其原因在于金融行業(yè)女性往往具有靈活的思路和創(chuàng)新的思維，自我效能感的提升，能夠促進(jìn)其心理資本的投入，從而擁有更強(qiáng)的自信心和更樂觀的心態(tài)。

（二）管理建議

1.注重分類管理，加強(qiáng)專項(xiàng)引導(dǎo)

在傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)管理中，標(biāo)準(zhǔn)化和制度化往往能夠?qū)θw員工實(shí)現(xiàn)公平高效的管理，但這種模式忽視了員工個體特征。由于不同學(xué)歷、細(xì)分領(lǐng)域、年齡段的女性員工具有顯著的職業(yè)幸福感差異，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)分類管理，為員工提供更加開放、包容、和諧的工作環(huán)境。針對學(xué)歷方面的差異，為員工提供學(xué)歷提升的相關(guān)政策安排，主動與教育機(jī)構(gòu)聯(lián)系，提供“專升本”“在職讀研”等相關(guān)方案，并根據(jù)員工的職級情況給予特定的學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼，從而使低學(xué)歷員工能夠獲得提升學(xué)歷的機(jī)會。針對女性在基層領(lǐng)域的劣勢，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加銀行、保險相關(guān)領(lǐng)域的女性主題培訓(xùn)，引導(dǎo)基層業(yè)務(wù)女性樹立良好的工作心態(tài)，不斷提升自身的工作技能，并能夠?qū)€人情感進(jìn)行有益的調(diào)節(jié)。針對年齡段的差異，應(yīng)當(dāng)關(guān)注不同人才梯隊(duì)的基本訴求，為基層青年員工提供更具包容性的成長環(huán)境，為中層女性員工提供更多晉升、薪酬等方面的機(jī)會，為女性高管提供更多的發(fā)展空間，從而使女性員工成為支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵力量[10]。

2.提升心理資本，降低職業(yè)倦怠

心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，其能夠是員工以積極、樂觀、自信的態(tài)度面對工作，對于自我效能感的提升具有重要意義。一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，為企業(yè)內(nèi)部女性員工設(shè)置與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的課程，在其中引導(dǎo)其關(guān)注自身的優(yōu)勢和不足，增強(qiáng)專業(yè)技能和自信心，從而在工作中主動實(shí)踐相關(guān)內(nèi)容，優(yōu)化工作狀態(tài)，提升創(chuàng)造力；另一方面應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，尤其是女性職工“巾幗文化”的建設(shè)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化融入女性工作當(dāng)中，培養(yǎng)具有企業(yè)特色的“巾幗文化”，并開展相關(guān)先進(jìn)集體、先進(jìn)個人的評選活動，提升文化的凝聚力和引領(lǐng)力，增強(qiáng)女性員工的工作積極性[11]。為了應(yīng)對普遍存在的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的心理與情感咨詢渠道，其可以通過電話、互聯(lián)網(wǎng)、心理咨詢室等方式開展，從而為員工提供一個傾訴與解壓的場所。由于女性較為敏感，可以重點(diǎn)關(guān)注女性職工的心理與情感動態(tài)，必要時聯(lián)動專業(yè)的部門或機(jī)構(gòu)開展定向的治療，從而確保女性職工的心理健康。