姚兵

【關(guān)鍵詞】員工招聘;合適人才;“三重匹配性”;勝任與匹配

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）08-0108-03

0 引言

企業(yè)員工招聘和人才甄選的最終目的是實現(xiàn)人才與組織的最佳匹配，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。提升人才與組織的匹配度需要精細(xì)化、精準(zhǔn)化的招聘方法與面試技巧，從不同的維度考察應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力。應(yīng)聘者并非一定要選最好的，但是一定要選最合適的，只有合適的才能發(fā)揮最優(yōu)的效應(yīng)。本文試圖通過分析企業(yè)員工招聘遇到的各項難題，引入和運用“三種匹配性”，提升“人崗適配度”，實現(xiàn)人力資源管理中的“人才優(yōu)化配置”。

1 企業(yè)員工招聘工作遇到的難題

得人者昌，失人者亡。企業(yè)在從小到大、從弱到強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展中需要不斷招聘、引進(jìn)各類人才。在企業(yè)人力資源管理中，員工招聘工作經(jīng)常會遇到各種難題。

（1）有些應(yīng)聘者看起來工作能力很強(qiáng)，經(jīng)驗也比較豐富，可是入職一段時間后卻因各種不適應(yīng)而辭職離開，《勞動合同法》賦予員工提前一個月的“離職宣告權(quán)”讓企業(yè)挽留不及。

（2）為人做事讓人很有親切感、善良正直的應(yīng)聘者，入職后找不到感覺和定位，能力發(fā)揮不出來，猶如“茶壺里煮餃子”，其工作表現(xiàn)總是不盡如人意，達(dá)不到招聘時的初衷和預(yù)期。

（3）工作能力不錯、融入企業(yè)文化的應(yīng)聘者，偏偏入職后團(tuán)隊關(guān)系處理不好，上下級關(guān)系也不合拍。

（4）企業(yè)總是把“人品好、能力強(qiáng)”作為招聘重要標(biāo)準(zhǔn)，但又不知道如何在面試時判斷應(yīng)聘者的“人品、能力”。

（5）企業(yè)總想著引進(jìn)跟企業(yè)價值觀一致的人，但又不知道如何考察應(yīng)聘者的“價值觀”，更無法判別應(yīng)聘者對企業(yè)價值觀的真心想法和融入愿望。

因此，“鐵打的江山流水的兵”，人才干部隊伍的流動性讓管理層頭痛，尤其是剛剛熟悉環(huán)境、融入企業(yè)的人卻突然走了，留下來的員工與崗位、環(huán)境、同事又未必協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)管理在信息、技術(shù)、質(zhì)量、效率等方面的新型要求更加渴望人崗適配的人才，對員工招聘提出了更高的要求。招聘就是要找到各方面條件與企業(yè)的崗位需求相匹配、相貼合的人。

2 企業(yè)員工招聘中的“三重匹配性”

所謂“三重匹配性”，是指員工或應(yīng)聘者與企業(yè)文化價值觀、工作崗位需求、領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格的匹配性和合適度，是選人用人的3個重要維度和衡量指標(biāo)。匹配，其實是一個外延比較寬泛的詞語，招聘者務(wù)必有一個清醒的思路，切實制定一套系統(tǒng)性、層次性的解決方法，深度考察應(yīng)聘者和企業(yè)工作崗位需求的真實契合度。

員工招聘時，人力資源部門應(yīng)當(dāng)從應(yīng)聘者與企業(yè)文化、工作崗位及領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格3個方面的匹配程度，分別實施綜合考察。也就是說，在進(jìn)行人才招聘過程中，需要綜合、平衡考慮企業(yè)組織的需要、工作崗位的需要和領(lǐng)導(dǎo)者（團(tuán)隊）的需要。

通過衡量和考察應(yīng)聘人員的“三重匹配性”，可以預(yù)測最后招聘到企業(yè)入職的人員是否能適應(yīng)工作崗位和工作環(huán)境，是否能最大限度地發(fā)揮所聘人員的才能和作用，是否能支持和配合領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

3 “三重匹配性”在企業(yè)員工招聘中的運用

3.1 企業(yè)文化匹配性

企業(yè)的文化和價值觀是企業(yè)組織發(fā)展的靈魂，隱藏、融入在企業(yè)的骨血里?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在雇傭、提拔員工的時候把認(rèn)可企業(yè)文化、價值觀看作一個重要考核指標(biāo)。一個員工即使能力再強(qiáng)、業(yè)績再好，如果不認(rèn)同企業(yè)文化、價值觀，也很難得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，更難獲得重用的機(jī)會。事實證明，只有那些認(rèn)同企業(yè)文化、價值觀的人，才能與企業(yè)風(fēng)雨同舟，同甘共苦。

其實，企業(yè)文化匹配性就是員工與企業(yè)文化、價值觀的匹配性和契合度。建議可以從誠信度、敬業(yè)度、融合度3個角度考察應(yīng)聘者，這些測評角度深植在人的內(nèi)心，不容易被看到，不過再隱秘的東西也會在某種情景下通過言行舉止透露出來。運用以下方法，可以測評出應(yīng)聘者的內(nèi)心價值和真實想法。

3.1.1 輕松面談法

員工招聘可以營造輕松的談話環(huán)境，引導(dǎo)應(yīng)聘者暢所欲言。面談可以從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷由遠(yuǎn)及近地談起，比如先從應(yīng)聘者兒童階段的家庭生活、學(xué)校生活談起，再談到工作情況，在放松愉悅的環(huán)境下，溯往應(yīng)聘者的心理發(fā)展和行為習(xí)慣形成的人生軌跡，從中探測其誠信度、敬業(yè)度、融合度。

一位招聘者詢問某應(yīng)聘人員：“你的童年生活是什么樣子的？”他說：“我出生一個小山村，小學(xué)前與伙伴們上山玩樂，天高任我飛，海闊任我游，但是后來去城里上小學(xué)了，整個生活環(huán)境改變了。”招聘者緊跟著問有哪些改變？他道：“到城里后，我們家的經(jīng)濟(jì)條件比較差，只能租住在城中村偏僻簡陋的小屋里，靠父母做保潔工作的低廉工資度日，班里的很多同學(xué)經(jīng)常嘲笑我、戲弄我，在這樣的情景下，我把所有的時間、注意力都放在讀書學(xué)習(xí)上，暗自下決心一定要出人頭地，從小學(xué)到中學(xué)我的成績都是年級排名前十，后來考入了重點大學(xué)，我非常感激父母的教育和付出，工作后把大部分的工資收入也都寄給了他們?！?/p>

從該應(yīng)聘者的面談可以推斷出：其對家庭忠誠、有責(zé)任感，誠信度比較好;專注讀書，珍惜來之不易的機(jī)會，敬業(yè)度比較好;但人際交往比較弱，融合度不好。

3.1.2 試卷測評法

員工招聘可以從多個相關(guān)維度，設(shè)計選擇性測評題目，從而考察應(yīng)聘者的誠信度、敬業(yè)度、融合度。

比如下面的幾個選擇性題目，就是分別從應(yīng)聘者對投機(jī)行為的偏好（法制意識程度）、冒險度、誠信狀況及對面子的重視程度等方面考察應(yīng)聘人員誠信度的隱秘性測試，然后匯總計分、綜合衡量。

下面是考察應(yīng)聘人員誠信度的幾道題目。

（1）你平常喜歡冒險行為嗎？

A.很不喜歡 B.較不喜歡 C.一般 D.較喜歡 E.很喜歡

（2）你身邊講誠信的人多嗎？

A.很多 B.較多 C.一般 D.較少 E.很少

（3）穿品牌服裝對提升自信有多大的作用？

A.很小 B.較小 C.一般 D.較大 E.很大

在測評應(yīng)聘者時，如果其冒險度比較高，認(rèn)為身邊有誠信度的人少，對臉面也不太看重等，通過以上幾點大致可以推斷出其誠信度不會太好。試卷測評法需要保證測評目標(biāo)與不同測評維度之間的相關(guān)性，為了提高判斷依據(jù)的充分性、精準(zhǔn)性，同一個測評維度盡量要設(shè)計多個題目。

3.1.3 問卷考察法

問卷考察法可以從應(yīng)聘者工作、生活、家庭等方面設(shè)置開放式題目，對其測評時間和字?jǐn)?shù)給予限制，目的是保證應(yīng)聘者的回答是基于第一反應(yīng)而來，并且給出的答案也足以判斷出其誠信度、敬業(yè)度、融合度。

（1）請問你的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)是什么？

（2）你覺得自己有什么優(yōu)勢應(yīng)聘這份工作？

（3）你在以前的工作中做得令自己最自豪的事情是什么？

（4）你在過去工作中經(jīng)常加班嗎？你對待加班的態(tài)度是什么？

（5）你在人際交往中喜愛什么樣的人？不喜愛什么樣的人？

（6）請分別說一說家庭對你正面的和反面的影響？

（7）你認(rèn)為自己有什么優(yōu)點？有什么弱點？

（8）你如何看待以前的工作崗位？你在工作崗位上感覺比較喜歡和不喜歡的點是什么？

（9）你如何看待以前的上司？他身上有什么長處與短處？

（10）你今后期望的工作崗位？請你詳細(xì)談?wù)勛约旱南敕ā?/p>

以上問題中，（1）至（4）題考察敬業(yè)度、（5）至（7）題考察融合度、（8）至（9）題考察誠信度，限制應(yīng)聘者在半小時內(nèi)完成，每題答案字?jǐn)?shù)不少于50字。通過問卷考察法測評應(yīng)聘者，判斷直觀，操作簡便，但是需要招聘人員有洞幽燭微能力。

3.2 崗位匹配性

崗位匹配性是招聘面試重點考察的內(nèi)容，其主要測評應(yīng)聘者是否具有勝任工作崗位的知識、技能、經(jīng)驗等。不過，崗位匹配性必須基于應(yīng)聘者匹配企業(yè)文化的前提下應(yīng)聘者能否保持這份工作的長期性和穩(wěn)定性，崗位匹配性決定了應(yīng)聘者能否有能力勝任這個崗位。

崗位匹配性的考察方法主要有以下兩種。

3.2.1 崗位勝任力測試

通過建立勝任力模型進(jìn)行員工招聘，有利于提高“人才篩選”的準(zhǔn)確性和成功度。要提高崗位勝任力測試的準(zhǔn)確性和成功度，必須建立細(xì)致的崗位勝任力模型，崗位勝任力因崗位而異，模型中每種勝任力應(yīng)包含勝任力名稱、勝任力定義、勝任力的要素及其定義、分等級的行為指標(biāo)、典型案例與點評等內(nèi)容。勝任力是在對能力的特殊要求中提煉出來的，比如在分析崗位職責(zé)、應(yīng)對特殊事件等方面體現(xiàn)一個人對適應(yīng)工作崗位和完成工作任務(wù)的能力和素養(yǎng)，可以通過關(guān)鍵事件訪談法進(jìn)行建模。建模具有專業(yè)性、復(fù)雜性的特點，建議由人力資源部與業(yè)務(wù)部門合作完成或者外請建模專家進(jìn)行建模。

對崗位勝任力的考察主要通過行為化面試法進(jìn)行。行為化面試法的假設(shè)前提是“過去預(yù)測未來”，即“若某人曾經(jīng)較好地完成過某件事，那么未來他也能夠較好地完成所遇到的類似事情”，這是一種能夠有效排除個人主觀因素的測評方法，具體實施這個方法時，并先由應(yīng)聘者選擇、分享自己經(jīng)歷過的一件事，這件事必須符合勝任力描述的特征，招聘人員使用STAR原則追問、記錄應(yīng)聘者所講事件，然后由招聘人員對應(yīng)聘者在“過去的行為事件與行為描述”中體現(xiàn)的勝任力等級進(jìn)行評估，并最終分析、確定應(yīng)聘者在該項勝任力上的能力和等級。

3.2.2 崗位專業(yè)水平考察

崗位專業(yè)水平主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗和工作成果。相較于勝任力的難以看到、培養(yǎng)，應(yīng)聘者的崗位專業(yè)水平都是易于識別、習(xí)得的，可以在人力資源部門的輔助下，由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行筆試和面試。同時，對應(yīng)聘者回答的要點做完備的記錄，之后進(jìn)行全面評價，最終選出合適的人選進(jìn)入第三重匹配性——領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格匹配性測評。

3.3 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格匹配性

領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格匹配性主要是測評應(yīng)聘者的個性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)的個性特質(zhì)及團(tuán)隊作風(fēng)是否匹配。兩個人做事風(fēng)格有沖突、個性特質(zhì)不匹配，就很可能會帶來“1+1<2”的結(jié)果。同樣，團(tuán)隊成員不能形成互補的團(tuán)隊角色，就會給團(tuán)隊帶來消極影響，甚至?xí)o團(tuán)隊整體的績效帶來負(fù)面影響。因此，員工招聘中不僅要考慮應(yīng)聘者的顯性部分，如學(xué)歷、知識、技能等，更要看到其隱性部分，如特質(zhì)、個性等。

DISC個性測驗是國外各大企業(yè)招聘時經(jīng)常使用的一種人格測驗方法，用于考察、測評和幫助人們改善其人際關(guān)系、工作績效、行為方式、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，并可以彌補招聘人員在面試過程中遺漏或者忽視的應(yīng)聘者深層次的性格特點和長久以來的行為習(xí)慣。

D、I、S、C分別代表4種不同的行為風(fēng)格傾向：掌控型（D，Dominance）、影響型（I，Influence）、沉穩(wěn)型（S，Stea-

diness）、嚴(yán)謹(jǐn)性（C，Compliance）。

仔細(xì)研究圖1，可以為企業(yè)制訂招聘工作方案和安排員工組合、搭配團(tuán)隊成員提供重要參考。

（1）D型人格有創(chuàng)新精神、遇事果斷大膽、有全局意識。如果要建立新團(tuán)隊或者開設(shè)新機(jī)構(gòu)，D型人可作為機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人的人選，很快建立工作目標(biāo)、分解目標(biāo)，建議招聘領(lǐng)導(dǎo)人、負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理時選擇D型人。不過D型領(lǐng)導(dǎo)不適合用同樣類型的下屬，因為“一山不容二虎”。

（2）I型人格熱情洋溢、自信樂觀、有說服力、善于看到可能的商業(yè)機(jī)會，如果能夠給I型人格提供發(fā)展的舞臺，一定會給企業(yè)帶來意想不到的益處，建議招聘企業(yè)營銷、公關(guān)人員時多給I型人機(jī)會。

（3）S型人格待人友善、做事耐心、善解人意，是可靠的團(tuán)隊合作者，就像一個溫暖的小太陽，照耀著團(tuán)隊成員。招聘企業(yè)行政、后勤、服務(wù)人員時，S型人絕對是不可缺少的人選。

（4）C型人格有較強(qiáng)分析能力、善于發(fā)現(xiàn)事實、注重準(zhǔn)確性，對于證據(jù)整理和法律文書寫作絕對會高質(zhì)量完成，因為“不能錯”一直是C型人對自我的暗示，建議招聘對法律文書有高要求的職位，比如合同管理、文秘、法務(wù)人員，C型人相對來說更適合。

4 結(jié)語

企業(yè)的員工招聘已從甄選最優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)變?yōu)槲锷詈线m的人才，人力資源管理已不同往日，員工招聘方式必須與時俱進(jìn)。勝任與匹配是員工招聘的核心要求?？疾旌秃饬繂T工與企業(yè)文化、崗位需求與領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格3個方面的一致性和匹配度，應(yīng)當(dāng)貫穿于員工招聘的始終，這是一種著眼于起點（眼前），更是著眼于終點（未來）的招聘方式。“三重匹配性”在員工招聘中的運用，應(yīng)按照第一階段考察應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配性、第二階段考察與崗位需求的匹配性、第三階段考察與領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊）風(fēng)格的匹配性的順序依次進(jìn)行，這樣通過三階段的評估與甄選，逐步確認(rèn)企業(yè)需要的人選，最終找到真正匹配的合適人才。

參 考 文 獻(xiàn)

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