畢釧巖

威海市文登區(qū)檢驗檢測中心 山東 威海 264400

人力資源管理是當前社會中各企業(yè)發(fā)展的根本,其核心理念是以人為本的基本理念,通過招聘、崗位調換、員工培訓等工作,滿足企業(yè)單位日常運行以及發(fā)展所需的人才管理工作。在新經(jīng)濟時代的大背景下,事業(yè)單位對人才的需求也在進行轉變,因此,為了能夠在新的時代背景下滿足事業(yè)單位的日常運轉和未來發(fā)展需求,人力資源管理部門的管理策略也需要進行相應轉變,最大程度地挖掘人才并將之合理地安排到事業(yè)單位的相應崗位中,為事業(yè)單位在新時代的發(fā)展提供基礎。

一、新經(jīng)濟時代人力資源管理的特點

(一)組織結構扁平化

結構扁平化是新時代人力資源管理的主要特點。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位日常運轉中,大量的層級管理嚴重影響了工作效率。如:在傳統(tǒng)的事業(yè)單位運轉中,若某一層級出現(xiàn)問題,需要層層上報,上報至分管領導,領導批示后再一次一次地傳達領導決定,往往錯過了解決問題的最佳時間。因此,在新經(jīng)濟時代的人力資源管理,必須摒除傳統(tǒng)人力資源管理中人員冗余的問題,減少單位層級的設置,讓所有的問題能夠在第一時間呈報到分管領導的面前,同時,分管領導的批示也能在第一時間下達至基層人員,從而形成一種干練、緊湊的單位組織結構[1]。

(二)深層次挖掘人才的潛能

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理中,能夠進入事業(yè)單位任職的人員都具有一技之長,但在日復一日的重復工作中,大量的人才因工作中不需要自己用盡全力或在工作中沒有展示自我的機會而逐漸產生“混日子”的想法。在新經(jīng)濟時代的人力資源管理中,能夠為事業(yè)單位的所有有能力的人員提供舞臺,減少了單位管理層級的設置,讓所有人都有機會能夠展示自我,而非一味的如“提線木偶”般按照上級指示便可以。既減少了上級領導需要“事事過問”的工作壓力,又能讓基層人員在工作中得到鍛煉的機會,挖掘并突破其能力“底線”,無論是對事業(yè)單位還是對員工個人,都是十分有利的[2]。

(三)對人才自主能力需求愈加強烈

在事業(yè)單位的未來發(fā)展中需要大量的人才,這一點是未來發(fā)展特點所決定的。在新經(jīng)濟時代的背景下,分權管理已經(jīng)成為了各企業(yè)單位發(fā)展的趨勢,而有能力者獲得一定的權力是為其提供展示自我的舞臺,但能力稍顯不足的人員獲得一定的自主權力反而會使其自亂陣腳。因此,在未來的事業(yè)單位發(fā)展中,人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)便要更注重所招人才的自主能力,在上級領導未過問的情況下,其能解決問題至什么境地,在培訓中也需要強化單位內部人員的該項能力,只有如此,才能在未來的發(fā)展中使事業(yè)單位始終居于時代的前列。

二、新經(jīng)濟時代人力資源管理未來發(fā)展的幾點建議

(一)建立更具時效性的管理制度

在新經(jīng)濟時代下,人力資源管理更要注重“經(jīng)濟”二字,人力資源部門不僅需要通過對人才的招聘、培訓等工作為企業(yè)的利益提供保障,更需要兼顧員工的利益。因此,在大環(huán)境的促使下,實行業(yè)績責任制已經(jīng)成為了發(fā)展的必須。我國自古以來便有“能者居之”的說法,無論任何單位中都存在能力強與能力差的員工,但管理人員的數(shù)量是固定的,若在無法提拔有能力的員工的情況下,讓該員工與能力稍顯不足的員工享受同等的待遇,這首先就是一種不公平。實行業(yè)績責任制,能夠激勵員工的工作熱情,使所有的人員在工作中都能“動起來”,讓有能力的人能夠享受到其該有的待遇,同時,通過具體的工作數(shù)據(jù)也能夠打消因待遇“不同等”而帶來的負面影響。對有能力者的獎勵應結合精神鼓勵與物質獎勵,讓其他員工能夠在看得見的“利益”的趨勢下,改善其工作態(tài)度,進而形成事業(yè)單位內部的工作熱潮[3]。

(二)堅持以人為本的發(fā)展理念

以人為本是任何時代下人力資源管理工作都必須堅守的原則。人類區(qū)別于其他生物的最大表現(xiàn)便在于人類具備思想,能夠根據(jù)事情的變化產生各種情緒,人力資源管理工作需要進行事業(yè)單位的人員招聘、人才培訓、崗位調動等多項工作,均需要與他人進行頻繁的接觸。若不能堅守以人為本的原則,則會在工作中造成不必要的摩擦,如:上級領導決定將一員工調動至另一崗位,但該員工本人認為自己不適合,對通知的人力資源管理部門十分不滿,但以人為本的原則會時刻提醒人力資源管理人員需要站在對方的角度思考問題,充分尊重對方,從而能通過積極的溝通和交流減少因工作造成的摩擦。若人力資源管理部門不能堅守以人為本的基本原則,不僅在當前的問題中難以解決,在未來的人力資源管理發(fā)展中也會造成阻礙[4]。

(三)打造獨屬于本單位的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種能夠得到單位整體認同的工作開展方式,如當前在社會各企業(yè)中十分流行的狼性文化。大多數(shù)人認為企業(yè)文化是幫助企業(yè)提升業(yè)績的,與人力資源管理關系不大,這一想法太過偏激。企業(yè)文化不僅能夠提升企業(yè)的整體性質,更能通過企業(yè)員工對單位的歸屬感互相產生共鳴,產生協(xié)調的作用,這一點在人力資源管理工作中十分重要。因此,在人力資源管理的未來發(fā)展中,必須在企業(yè)文化下打造特有的“人力資源文化”,通過不斷對當前人力資源管理規(guī)定的研究,能夠找到適用于本單位的獨有策略,同時冠以以人為本的基本原則,則能夠在事業(yè)單位的平臺下,打造高效的人力資源管理辦法,這便是獨屬于本單位的企業(yè)文化,不僅能夠完成人力資源工作的創(chuàng)新,更能夠為單位提供發(fā)展保障[5]。

(四)加強單位各部門間的信息交流

事業(yè)單位的性質不一,但其總體需求是不變的,即:服務于大眾。但在傳統(tǒng)的事業(yè)單位運轉模式中,各部門的交流有限,都在開展其職務范圍的工作,只有在需要解決相關問題時,才會進行交流,嚴重阻礙了人力資源管理工作的開展[6]。在新經(jīng)濟時代背景下,為了能夠解決事業(yè)單位的人力資源管理問題,必須能夠實時地掌握各部門的動態(tài),因此,強化信息交流已經(jīng)成為了當前人力資源發(fā)展的主要問題。在當前的信息基礎下,事業(yè)單位需要建立單位內部的信息交流平臺,為各部門提供交流基礎,如:微信群等,讓實時不再“過時”。讓各個部門的實時變化都能夠互相了解,減少因溝通不到位而導致的不必要的摩擦,從而提升單位的整體和諧氛圍。同時,作為人力資源部門,若對單位內部各部門的情況掌握不到位,其開展的人力資源管理工作質量也十分堪憂,為了能夠在新經(jīng)濟時代更好地開展人力資源管理工作,必須加強事業(yè)單位內部的部門交流。

(五)培養(yǎng)符合時代要求的人力資源管理人才

從事人力資源管理工作并不是將基層問題反饋給領導,將領導的意思傳達給基層便可以的。從事人力資源管理工作的人員必須掌握兩點基本素質:1.對基層人員能力的掌握,人力資源是事業(yè)單位崗位管理的重要部門,招聘后給某個部門補人或給領導意見進行崗位調動,都是需要能夠完全的掌握基層工作人員的能力才能開展的工作。2.極強的溝通能力,交流溝通是人生存在社會中的基本素質之一,而人力資源管理作為協(xié)調工作崗位、從事事業(yè)單位招聘、培訓的重要部門更需要能夠安撫人心、激勵斗志的溝通能力。以上兩點人力資源管理人才的基本素質都不是經(jīng)過培訓和進修便能提升的,全部需要在實際工作中進行磨煉,因此,為了培養(yǎng)人力資源管理人才,事業(yè)單位領導在選擇具體人員后,應更多地給予其在實際工作中的鍛煉機會,加速管理人才的培養(yǎng)進度。

結束語

綜上所述,人力資源管理工作是影響整個事業(yè)單位日常運行和發(fā)展的重要工作。但在新經(jīng)濟時代背景下,轉變的道路仍十分模糊,需要一步步地摸索,相關人員需要針對工作中各個問題進行針對性研究,為人力資源管理的發(fā)展指明道路,為事業(yè)單位的發(fā)展保駕護航。