管順恩

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院 高級研修班，北京 100029）

企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵。培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。優(yōu)秀的人力資源管理能為企業(yè)提供組成這一核心團隊并甄別人才及提供有效的決策。培養(yǎng)“以一當(dāng)百”的員工想必是每個企業(yè)的夢想，要想實現(xiàn)這一夢想，企業(yè)必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動。

首先如何搭好這個班子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題，優(yōu)秀的人力資源管理者能提供政策的制定和作為政策執(zhí)行的監(jiān)督者。

從來源上看，不論是內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其他很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理的“短板”。作為一個人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該視員工為有價值的重要資源，而不是公司的成本、負擔(dān)。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。要想留住員工，不僅要滿足當(dāng)前保障組織短期目標的實現(xiàn)，而且要兼顧滿足員工自我發(fā)展的需要，這樣才可以保持組織的鮮活力、創(chuàng)造力和營造力從而保障企業(yè)長遠利益的實現(xiàn)。

每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主導(dǎo)環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。作為人力資源的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者及政策導(dǎo)向的把握者，要充當(dāng)起“伯樂”甄選員工到合適的崗位上，設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級要有清晰的短期目標和執(zhí)行要求。其次，結(jié)合馬斯洛需求層次理論制定相關(guān)的工作目標和措施。

有實驗表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能激發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中能產(chǎn)生激勵作用。如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，（如圖一）人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。在面對員工的訴求上根據(jù)馬斯洛需求層次理論運用如：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇，強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等的措施，增加員工的穩(wěn)定性，可以提高公司因為不穩(wěn)定性造成員工的流失。

就如好市多超市（Costco）和沃爾瑪山姆會員店在面對員工薪資福利的截然不同的處理就可見一斑。好市多的高工資高福利反而產(chǎn)生了控制成本的效果，因為流動率低，在熟練工和半熟練工崗位上需要培訓(xùn)的花費減少了很多，也減少了員工的流動成本。好市多超市因為高工資高福利的政策也帶給了企業(yè)很大的收益，不僅員工工作效率高而且商品損耗水平（員工偷竊）低于業(yè)內(nèi)水平而且?guī)推髽I(yè)創(chuàng)造了更多的營銷業(yè)績。

最后，人力資源管理者根據(jù)企業(yè)特質(zhì)做出的適時的獎勵和適度的鼓勵。

滿足了員工的基本生存需要后，員工需要滿足更高一層的需要。大多數(shù)企業(yè)會用高薪留住人才，如果提供的薪酬都在大概一條線上，這時候如果能夠為員工提供更好的發(fā)展前景和一個和諧發(fā)展的企業(yè)環(huán)境會為企業(yè)留住人才。

當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。在企業(yè)里面公開獎勵和表揚，強調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽獎?wù)?、企業(yè)刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜這些措施都能激發(fā)員工對自身的認識從而起到鞭策自己的作用。自尊的需要使人相信自己的力量和價值，也會激發(fā)員工挖掘自己的潛能；激勵員工通過進修和提高自己的技術(shù)能力證明自己在企業(yè)在社會的存在感從而體現(xiàn)自我價值企業(yè)環(huán)境文化也是留住員工的因素之一。如果企業(yè)可以建立起和諧良性競爭的工作環(huán)境，并把適時激勵和適度激勵恰當(dāng)運用，就更好地為企業(yè)發(fā)展提供了有效保障。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000 元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)、與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐碌脑滦绞?500 元的時候，你有何反應(yīng)？你可能會感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，4000 元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。要把握好適時激勵和適度激勵。

行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在除了一定數(shù)目的金額體現(xiàn)外，企業(yè)組織的聚會拉練和半工作性質(zhì)半娛樂的團建活動也是對員工激勵的有效措施。這樣做至少有兩個好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

以廣州某商貿(mào)公司年度獎勵工資為例，每位員工的月鼓勵、季鼓勵同年度獎勵基數(shù)直接掛鉤，月鼓勵按考評分計算，季鼓勵按每季平均分計算病事假會影響月、季鼓勵金的計算基數(shù)，商貿(mào)公司利用加權(quán)平均的方式計算，以全公司總額進行分配，部門為限，高分的部門攤分的獎勵多一點，扣了分的都不一定會少錢，以部門總體表現(xiàn)為準?？梢钥闯?，商貿(mào)公司比較注重現(xiàn)實表現(xiàn)，所以員工對本公司的薪酬制度福利認可度都比較高，舊人和新人都能在這商貿(mào)公司愉快地工作，薪酬穩(wěn)定是一個因素，合理的公司內(nèi)提升也是一個因素，還有不定期的員工福利例如節(jié)日慰問短途旅游等等?；旧线@商貿(mào)公司的員工的流動率不大，穩(wěn)定。在一定程度上體現(xiàn)了商貿(mào)公司的薪酬福利措施對員工的有效激勵。

在人生道路上每個人的自我實現(xiàn)的形式是不一樣的，每個人都有機會去完善發(fā)掘自我潛能，去滿足自我實現(xiàn)的需要。希望我們每個人都能遇到命中的“伯樂”，企業(yè)遇到優(yōu)秀的人力資源管理者，激勵員工的最大積極性，從而實現(xiàn)員工企業(yè)的雙贏局面。