張會

（西安市地鐵資源開發(fā)有限公司，陜西 西安 710018）

當前，在知識經濟深化發(fā)展的宏觀背景下，國有企業(yè)期望在激烈的市場競爭中實現創(chuàng)新發(fā)展。國有企業(yè)員工培訓作為一種人力資本投資，能夠有效促進低技能勞動力更好地轉變?yōu)楦呒寄軇趧恿?，進而進一步培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。關于企業(yè)員工培訓的影響，雖有文獻探究培訓對整體工作績效的正向引導作用，但缺乏從創(chuàng)新績效這一維度進行探討的深度思考和科學觀點。對于員工創(chuàng)新績效的研究，傳統(tǒng)的研究大多側重于組織層面，重視組織支持度及創(chuàng)新氛圍對員工行為的激勵作用，但針對創(chuàng)新績效的影響機制并未得到明確闡釋。目前，不少研究者由組織層面開始向微觀層面轉變，試圖探究影響企業(yè)員工的創(chuàng)新影響因素，諸多研究結果顯示，國有企業(yè)開展員工培訓有助于提高創(chuàng)新績效。

一、理論依據與研究假設

（一）理論依據

1.國有企業(yè)培訓

組織開展員工培訓作為國有企業(yè)一種重要的人力資源管理職能，其效用在于影響員工的實踐行為、工作態(tài)度和職業(yè)技能，從而提高其工作效率，進而實現預期的組織目標。由管理學來看，一方面，要科學評估企業(yè)在培訓方面的投入與實踐，密切關注培訓目標、培訓計劃、培訓資源、培訓經費、培訓次數、培訓周期等數據；另一方面，要科學評估企業(yè)員工因開展培訓形成的影響和效用，重視員工對培訓的感知、評價、反饋[1]。值得注意的是，不同國有企業(yè)因其產業(yè)構成、所處環(huán)境的不同，導致的各個企業(yè)的培訓形式有很大不同，同時培訓內容、培訓實效性有所差異，往往很難對國有企業(yè)的培訓數據予以定量和精準分析。

2.創(chuàng)新績效

關于創(chuàng)新績效的評定，對其認識和描述是一個漸進的過程，在此期間學界形成了許多不同的概念和觀點。但總體來看，對于創(chuàng)新績效前期研究重視個體的創(chuàng)新結果，主要關注創(chuàng)新研發(fā)的成果，側重創(chuàng)新性產品轉化所產生的收益和效用；后期的研究重點側重創(chuàng)新過程，也就是把創(chuàng)新績效當作連續(xù)性行為過程與結果的產物[2]。本文認為創(chuàng)新績效指的是基于知識經濟背景，國有企業(yè)為了實現創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)員工為了提高自身的能力素質，通過開展培訓、學習、教育等方式和手段，實現知識共享、能力重構、素質提升，從而推動企業(yè)和員工共同提升核心競爭力和實現持續(xù)性發(fā)展的過程。

（二）研究假設

1.國有企業(yè)培訓與員工創(chuàng)新績效

實踐表明，國有企業(yè)開展員工培訓對創(chuàng)新績效有以下影響：一是依托培訓統(tǒng)一思想認識，實現發(fā)展理念塑造，構建企業(yè)文化認同，從而強化員工的工作責任感和能動性，提高其創(chuàng)新績效；二是有效的培訓課程設置和科學的培訓內容能有效提升企業(yè)員工的基本素質和工作技能，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，為有效提高工作成效提供保障，從而實現創(chuàng)新績效的最大化。從員工培訓感知的層面來看，能否把創(chuàng)新力轉變?yōu)閯?chuàng)新績效，在某種程度上會受到個體心理因素的影響，而強烈的培訓意愿則是員工學習主動性的體現。國有企業(yè)提供的培訓是否能滿足員工知識更新和技能培養(yǎng)的需要，在一定程度上影響著員工的專業(yè)化能力的提高，有效的培訓則有助于提高其創(chuàng)新績效[3]。有些企業(yè)員工把培訓理解為“雇傭收益”，結合社會交換論中的互惠原則，員工能在培訓后因業(yè)務技能、創(chuàng)新能力、工作成效提升，得到崗位晉升、薪酬獎勵，而進一步拓展其收益，因此會努力提高自身的工作業(yè)績，企業(yè)以此獲得更多的創(chuàng)新績效。因此，國有企業(yè)應高度重視員工培訓工作，積極支持員工參加各種類型培訓，讓員工體會到組織對其的關懷，深化其責任感，使其愿意在工作創(chuàng)新中付出更多的精力，不斷提升創(chuàng)新績效，以此實現企業(yè)的預期目標。鑒于此，本文提出以下假設：（1）國有企業(yè)培訓對創(chuàng)新績效有正向影響；（2）培訓意愿對創(chuàng)新績效有正向影響。

二、研究設計

（一）測量工具

本研究問卷使用Likert 五點計分法，關于國有企業(yè)培訓的測量采用凌玲翻譯的Cari&Osman 量表，主要由四個維度組成，共18 個題目，如“我的主管鼓勵我參加與本職工作有關的培訓”“我愿意把握各種學習與發(fā)展的機會”等。

（二）研究樣本

本研究于2021 年1 月-2021 年7 月選取西安市地鐵資源開發(fā)有限公司的員工作為調查對象，共發(fā)放調查問卷400 份，除去無效樣本后獲得351 份有效問卷，有效回收率為87.75%。根據樣本數據信息得出，男性占51.2%，女性占48.8%；員工年齡大多在35 歲以下，約為總體的68.4%，這說明該企業(yè)員工主要集中在中青年群體，在學歷方面，本科學歷最多，約為總體的61.3%；大多員工在企業(yè)的工作年限在5 年以下，其中基層員工最多，約為總體的56.4%，中層、中高層、高層管理人員分別為27.4%、11.2%、5%。

（三）假設檢驗

1.企業(yè)培訓對員工創(chuàng)新績效的影響

本研究因變量為創(chuàng)新績效，自變量為員工培訓，以此開展回歸分析。由表3 得出，員工培訓（β=0.715，P<0.05）對創(chuàng)新績效有正向影響，所以，假設（1）（2）得到驗證。

表3 企業(yè)培訓與創(chuàng)新績效的回歸結果

三、研究結論與啟示

（一）研究結論

本研究以351 名西安市地鐵資源開發(fā)有限公司互聯網企業(yè)員工為研究樣本，依托實證分析得出以下結論：第一，國有企業(yè)培訓由培訓收益、培訓意愿、主管支持、培訓機會等層面來看對創(chuàng)新績效有明顯的正向影響；第二，員工培訓對創(chuàng)新績效有一定正向影響。

（二）政策啟示

首先，要充分發(fā)揮培訓對創(chuàng)新績效的導向作用，企業(yè)能依托激勵等方式調動員工的培訓意愿，調動其培訓參與度；同時要明確培訓周期等制度規(guī)范，為員工提供更多的培訓可能，滿足其獲取知識的個性化需求[4]。通過把培訓績效與薪酬、崗位晉升等結合起來，進一步提高員工的培訓收益。主管部門要為員工提供政策方面的支持，調動員工參與培訓的積極性，密切關注下屬與培訓的需求及反饋。其次，要重視培養(yǎng)員工的創(chuàng)新自我效能感。企業(yè)能通過贊揚、獎勵等方式，調動員工的創(chuàng)新動機，幫助員工更好地應對工作中的挑戰(zhàn)，把創(chuàng)新性思想轉變?yōu)樾袆樱岣邉?chuàng)新績效。伴隨互聯網技術在企業(yè)人力資源管理中的使用，能有效調整企業(yè)的管理模式，最大限度提高其核心競爭力?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理工作的關鍵組成部分，管理層既要意識到互聯網時代的優(yōu)勢，把績效管理轉變對“人”的管理，提高每個員工的綜合素養(yǎng)，從而提高企業(yè)整體管理的實效[5]。最后，革新培訓形式與內容，進一步提高培訓的靈活性，例如可以借助空中課堂、校企合作等方面進行培訓，深入挖掘員工的創(chuàng)新潛能。

綜上所述，市場經濟背景下，企業(yè)競爭逐漸轉變?yōu)槿瞬砰g的競爭，為了提高企業(yè)的經濟效益，人們更加重視企業(yè)培訓工作的價值。在互聯網+背景下，企業(yè)要更好地創(chuàng)新自身的培訓工作，提高其創(chuàng)新績效，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本研究證明，國有企業(yè)培訓對創(chuàng)新績效有正向影響；培訓意愿對創(chuàng)新績效有正向影響，這說明國有企業(yè)在今后的工作中要重視培訓工作的開展，充分激發(fā)人才的活力，以此增加自身的創(chuàng)新績效。