曹爽

摘要：本文主要針對三項制度改革中薪酬改革在國企當中的運用進行了深入的探討以及詳細的研究，同時筆者結(jié)合自身實踐多年工作經(jīng)驗，指出了薪酬改革在國企單位運用過程當中的存在的一些問題同時給予了具有針對性的指導意見和建議，希望能夠為同行業(yè)工作者提供有效的參考。

關(guān)鍵詞：制度改革;崗位體系;薪酬體系

1.改革背景

在崗位薪酬改革初期，國企內(nèi)部絕大多數(shù)的相關(guān)工作人員都把焦點聚集在了以下幾個方面上，首先是關(guān)于為什么要改革這一問題;其次是關(guān)于改革以后企業(yè)員工的工資待遇是否得到提升的問題;最后是員工對于政策改革之后個人的職業(yè)前途的規(guī)劃問題。無論企業(yè)員工如何看待這一問題企業(yè)必須要經(jīng)歷改革，崗位必須要進行調(diào)整。在調(diào)整后的薪酬體系方面薪酬的增長范圍呈金字塔形變化。三項制度改革暨崗位薪酬改革之后為企業(yè)內(nèi)部的所有員工都在職業(yè)發(fā)展過程中打通通道，會在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立更多的高端崗位，從而對員工形成動態(tài)化的管理。

2.三項制度改革的現(xiàn)狀與問題分析

對我國三項制度改革造成影響的原因包括以下三點：首先是企業(yè)行業(yè)競爭性。如果企業(yè)在經(jīng)營過程當中面臨著極高的市場競爭環(huán)境，市場的競爭壓力在一定程度上會極大地推動三項制度的改革的深入。這一過程當中能夠使得企業(yè)更快更好地適應(yīng)市場的發(fā)展與需求，從而確保企業(yè)能夠避免被激烈的市場競爭所淘汰。對于那些部分的公益性壟斷企業(yè)而言，由于其在實際經(jīng)營過程當中所面臨的市場競爭壓力非常的小，因此這些企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部競爭動力嚴重不足，因此難度相對較大。其次是歷史遺留問題。我國在社會主義發(fā)展過程當中出現(xiàn)了許多的國營老企業(yè)，而這些國營老企業(yè)在一定程度上承載著極其沉重的歷史負擔，因此其種源問題較為突出。隨著市場的競爭壓力逐步增大，這些企業(yè)不能夠隨著市場的變革逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部相關(guān)問題，因此很難達到理想的經(jīng)營狀況。這些企業(yè)在推行改革的過程當中同時也面臨著較大的困難。最后是國資國企體制束縛因素。由于我國資監(jiān)管部門在針對國有企業(yè)實際監(jiān)管過程當中會因為諸多因素從而產(chǎn)生越位問題，這種現(xiàn)象會使得國有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部進行減員和市場化選聘等工作內(nèi)容上受到各種因素的影響從而很難徹底的將改革的作用落到實處。這種現(xiàn)象基本上存在于個別的國有獨資企業(yè)中。

3.國有企業(yè)薪酬制度的改革創(chuàng)新路徑

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隨著市場競爭的不斷加劇，我國的各大國有企業(yè)也面臨著巨大的競爭壓力。國有企業(yè)在績效考核薪酬制度的改革過程當中需要從業(yè)績層面進行任務(wù)分解，從而進一步地增強企業(yè)員工的責任感以及使命感。在這一過程當中必須要結(jié)合企業(yè)自身實際情況充分的分析企業(yè)的年度經(jīng)營目標以及年度經(jīng)營計劃，并且將任務(wù)進行科學合理的分解，最終針對性的落實到具體的部門以及具體的相關(guān)工作人員身上。除此之外，企業(yè)相關(guān)部門負責人還應(yīng)該制定可量化可落地的年度業(yè)績考核清單。在企業(yè)進行業(yè)績考核的過程當中必須要按照實事求是的態(tài)度正視每一個工作人員對于企業(yè)的貢獻。除此之外還需要把量化的考核指標和企業(yè)內(nèi)部的考核激勵制度進行有效地結(jié)合，通過這種方式方法進一步地提升企業(yè)相關(guān)工作人員的工作積極性。同時在企業(yè)激勵制度的建設(shè)過程當中，相關(guān)部門領(lǐng)導工作人員還需要注重采用長短結(jié)合的方式方法。一方面采用短期的固定式薪酬設(shè)計;另一方面又可以增加長期的績效薪酬以及股權(quán)激勵制度，從而進一步地引導企業(yè)的員工能夠企業(yè)的發(fā)展進行緊密地結(jié)合，共同成長共同進步。

3.2以制度為抓手制定長效約束機制

對于任何企業(yè)而言，制度建設(shè)都是確保企業(yè)穩(wěn)定長久發(fā)展的最關(guān)鍵性因素。在制度改革的過程當中必須要注重制度的合理性以及制度的創(chuàng)新性。部門企業(yè)由于多種因素的影響會面臨一些人才流失的問題。面對這種問題企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該積極地開展一些人才盤點活動，可以采取多元化的薪酬制度形式從而確保企業(yè)人才的穩(wěn)定性。這些多元化的薪酬制度其中涉及年薪制度分紅制度等。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該針對一些主力的發(fā)展方向以及重點的業(yè)務(wù)內(nèi)容適當?shù)夭扇≠Y源傾斜的方式方法進一步地引導多元化的薪酬制度體系，從而鼓勵企業(yè)內(nèi)部在相關(guān)領(lǐng)域方面進行積極的嘗試。

3.3以市場為衡量加強薪酬對標

市場是檢驗企業(yè)能否獲得長久發(fā)展的最好驗金石。國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境之下企業(yè)的薪酬制度改革一定要符合生產(chǎn)的運營規(guī)律。加強對標的過程是一個企業(yè)進行不斷完善與不斷優(yōu)化的過程。同時也是企業(yè)人力資源部門的業(yè)務(wù)能力不斷提升的過程。絕大部分的國有企業(yè)在市場運營過程當中具有一定的規(guī)模且業(yè)務(wù)范圍相對較為全面，這些優(yōu)勢為國有企業(yè)帶來了一定的市場競爭力。然而國有企業(yè)在進行經(jīng)營的過程當中同時還應(yīng)該在薪酬制度以及人力資源的多個方面進一步地提升市場對標。通過這種方式方法積極地與市場中的優(yōu)秀企業(yè)進行學習從而進一步地提升企業(yè)人才競爭能力。

4.結(jié)束語

隨著我國國有企業(yè)三項制度的不斷改革與發(fā)展，其改革的效果逐步凸顯。然而由于三項制度在改革的過程當中受到許多相關(guān)因素的制約，因此這一改革的任務(wù)仍然是任重道遠。我國國有企業(yè)在其實際運營過程當中必須要結(jié)合自身實際情況設(shè)定科學合理的薪酬績效制度，從而解決企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的多種矛盾，在逐步的探索過程中進一步推進三項制度改革任務(wù)不斷向前發(fā)展，從而為我國國有企業(yè)的發(fā)展提供結(jié)實的基礎(chǔ)。

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