張怡妮，葉志弘

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院，浙江 310016

工作投入是一種與工作有關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平、熱情專注度和強(qiáng)烈的投入感[1]。研究表明，護(hù)士較高的工作投入水平不僅可以提高工作效率和滿意度，還能促進(jìn)其專業(yè)自主學(xué)習(xí)和發(fā)展[2‐3]，同時(shí)有利于改善住院病人的健康結(jié)局[4]；與護(hù)士工作投入相關(guān)的工作要求——資源理論指出，組織和個(gè)人資源是影響護(hù)士工作投入的重要預(yù)測(cè)因素[5]。結(jié)構(gòu)性授權(quán)概念起源于20 世紀(jì)80 年代，美國(guó)護(hù)士認(rèn)證中心磁性醫(yī)院的提出進(jìn)一步表明，管理者通過結(jié)構(gòu)性授權(quán)能夠?qū)ψo(hù)士產(chǎn)生一系列積極的影響[6]，這對(duì)于我國(guó)傳統(tǒng)集權(quán)制的管理理念是一個(gè)很好的啟示；個(gè)人資源方面，心理學(xué)家Luthans 等[7]在2004年匯總了個(gè)體在工作中的各項(xiàng)積極心理特征，并將其定義為心理資本。相關(guān)研究顯示，心理資本是護(hù)士高效工作的原動(dòng)力，提升護(hù)士心理資本水平是提高護(hù)士工作投入狀態(tài)的有效途徑[8]。本研究從組織和個(gè)體兩個(gè)層面出發(fā)，探討結(jié)構(gòu)性授權(quán)和心理資本對(duì)護(hù)士工作投入的影響，構(gòu)建其最佳模型，以充分理解和探討護(hù)士工作投入的影響因素，為提高護(hù)士工作投入提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 便利抽取在杭州市6 所三級(jí)甲等醫(yī)院注冊(cè)的在職護(hù)士778 人為研究對(duì)象。其中女753 人，男25 人；年齡22～55（30.68±6.07）歲；從事護(hù)理工作時(shí)間小于1年的護(hù)士49人，1～2年115人，3～5年212人，6～10 年174 人，10 年以上228 人；學(xué) 歷：專科及中專33 人，本科726 人，碩士研究生及以上19 人；臨床護(hù)士583 人，責(zé)任組長(zhǎng)104 人，教育護(hù)士28 人，專科護(hù)士7 人，護(hù)士長(zhǎng)及以上56 人；內(nèi)科護(hù)士321 人，外科護(hù)士247 人，婦產(chǎn)科護(hù)士68 人，急診手術(shù)室護(hù)士81 人，門診等其他科室61 人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查問卷 由研究者自行設(shè)計(jì)，基本資料包括性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、職務(wù)、科室等。

1.2.1.2 結(jié)構(gòu)性授權(quán)量表 采用由Laschinger 編制、我國(guó)學(xué)者黃春平等[9]進(jìn)行漢化的中文版護(hù)士工作效能條件量表（Conditions of Work Effectiveness Questionnaire‐Ⅱ），包括機(jī)會(huì)授權(quán)、資源授權(quán)、支持授權(quán)、信息授權(quán)、正式授權(quán)及非正式授權(quán)6 個(gè)維度，共19 個(gè)條目，量表采用Likter 5 級(jí)計(jì)分，沒有、少許、有、很多、非常多依次賦值1分、2分、3分、4 分、5 分，分?jǐn)?shù)越高說明其工作環(huán)境中的授權(quán)水平越高。本次研究中，量表總體Cronbach's α 系數(shù)為0.96，各維度Cronbach's α 系數(shù)為0.87～0.95。

1.2.1.3 心理資本量表 采用由Luthans 編制，李超平翻譯，赫中華[10]進(jìn)行文化調(diào)試的心理資本量表（Psychological Capital Questionnaire‐12）,包括樂觀、韌性、希望及自我效能4 個(gè)維度，共12 個(gè)條目，量表采用Likert 6 級(jí)計(jì)分，從非常不同意至非常同意分別賦值1～6 分，分?jǐn)?shù)越高，表示個(gè)體的心理資本越好。本研究中，量表的總體Cronbach's α 系數(shù)為0.94，各維度Cronbach's α系數(shù)為0.84～0.93。

1.2.1.4 護(hù)士工作投入量表 采用Schaufeli等開發(fā)、國(guó)內(nèi)學(xué)者趙光利[11]在張軼文等翻譯修訂的基礎(chǔ)上補(bǔ)充完成的中文簡(jiǎn)版工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale），包括活力、奉獻(xiàn)及專注3 個(gè)維度，共9 個(gè)條目，采用Likert 6 級(jí)計(jì)分法，以幾乎沒有過、很少、有時(shí)、經(jīng)常、十分頻繁、總是分別賦值1～6 分，分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士的工作投入度越好。本次研究中，量表的總體Cronbach's α 系 數(shù) 為0.95,各 維 度Cronbach's α 系 數(shù) 為0.81～0.90。

1.2.2 調(diào)查方法 在與各醫(yī)院護(hù)理部聯(lián)系并征得同意后，于2018 年3 月—4 月向各醫(yī)院發(fā)放紙質(zhì)版問卷進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷裝入統(tǒng)一檔案袋，由專人發(fā)放至各科室，向調(diào)查對(duì)象闡明調(diào)查目的及填寫要求。問卷發(fā)放后3～5 d 收回。共發(fā)放問卷850 份，回收有效問卷778 份，有效回收率為91.5%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用IBM SPSS 22.0 和AMOS 22.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。研究者2 人一組獨(dú)立錄入數(shù)據(jù)并進(jìn)行共同核對(duì)，以保證數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。采用統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本、工作投入量表得分（見表1）

表1 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本、工作投入量表得分（±s） 單位：分

表1 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本、工作投入量表得分（±s） 單位：分

量表結(jié)構(gòu)性授權(quán)量表心理資本量表工作投入量表項(xiàng)目總均分支持授權(quán)機(jī)會(huì)授權(quán)資源授權(quán)信息授權(quán)正式授權(quán)非正式授權(quán)總均分樂觀韌性希望自我效能總均分專注奉獻(xiàn)活力得分3.52±0.72 3.78±0.80 3.59±0.75 3.50±0.79 3.46±0.94 3.23±0.95 3.48±0.86 4.36±0.72 4.51±0.90 4.33±0.81 4.18±0.82 4.20±0.44 3.79±0.98 4.07±1.01 3.78±1.04 3.52±1.07

2.2 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與工作投入相關(guān)性分析（見表2）

表2 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與工作投入的相關(guān)性（r值）

2.3 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與工作投入的關(guān)系模型 依據(jù)與護(hù)士工作投入相關(guān)的工作要求——資源理論，本研究將結(jié)構(gòu)性授權(quán)作為組織資源，心理資本作為個(gè)人資源，以護(hù)士工作投入為內(nèi)因潛變量建立3 種假設(shè)模型。模型1：結(jié)構(gòu)性授權(quán)為外因潛變量，心理資本為中介變量；模型2：心理資本為外因潛變量，結(jié)構(gòu)性授權(quán)為中介變量；模型3：結(jié)構(gòu)性授權(quán)和心理資本間存在相互影響的關(guān)系，互為中介變量。之后在AMOS 中進(jìn)行不同模型設(shè)定驗(yàn)證其假設(shè)，并根據(jù)模型修正指數(shù)（modified index，MI）進(jìn)行修訂，模型設(shè)定條件與模型適配各指標(biāo)結(jié)果如表3 所示。本研究中3 種模型的各項(xiàng)指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，且模型3 的各項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)于模型1 和模型2，表明模型適配度佳，影響路徑成立，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1 所示。

表3 不同模型設(shè)定條件及其適配指數(shù)

圖1 結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與護(hù)士工作投入影響關(guān)系模型

3 討論

3.1 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與工作投入現(xiàn)狀 本研究中，護(hù)士工作投入得分處于中上水平，維度得分由高至低依次為專注、奉獻(xiàn)、活力，與Wang 等[12]學(xué)者研究結(jié)果一致。體現(xiàn)護(hù)士群體能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ?，有較強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)意識(shí)。護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)整體得分處于中上水平，信息授權(quán)和正式授權(quán)得分較低，表明護(hù)士所能獲取的與組織發(fā)展理念、政策目標(biāo)及專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展有關(guān)的知識(shí)及管理層面賦予的正式權(quán)力相對(duì)較少，分析原因可能與我國(guó)傳統(tǒng)文化背景影響下的集權(quán)管理理念以及缺少共同參與的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。在個(gè)體心理資本方面，整體處于中上水平，樂觀維度得分最高，希望維度得分最低，表明護(hù)士對(duì)目前工作中的成功都能有積極的歸因，但是在被要求做出適當(dāng)調(diào)整以取得未來(lái)成功時(shí)，積極性則相對(duì)較低，從一定程度上反映出護(hù)士在工作中習(xí)慣按部就班地完成工作任務(wù)，其創(chuàng)新性和變革性有待進(jìn)一步提高。

3.2 結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理資本與工作投入的關(guān)系模型3.2.1 結(jié)構(gòu)性授權(quán)與心理資本對(duì)護(hù)士工作投入的影響 護(hù)士對(duì)于工作的投入，不僅與護(hù)理照護(hù)質(zhì)量、病人積極結(jié)局相關(guān)，更能提高護(hù)士的組織承諾，減少護(hù)士人力 資 源 流 失，穩(wěn) 定 護(hù) 士 隊(duì) 伍[13‐14]。Laschinger 等[3]研 究表明，結(jié)構(gòu)性授權(quán)對(duì)工作投入具有直接的預(yù)測(cè)作用，護(hù)士感知到的授權(quán)水平越高，其工作投入的得分也越高，與本研究結(jié)果一致。作為個(gè)人資源的心理資本被認(rèn)為是個(gè)體獲得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的無(wú)形資本。有學(xué)者指出：心理資本是未來(lái)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵決定因素和企業(yè)真正有價(jià)值的資產(chǎn)，能直接或間接影響員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效[7]。相關(guān)研究也表明，心理資本水平越高的員工工作績(jī)效越高，并且能以更加樂觀、積極的態(tài)度對(duì)待工作中的挫折和壓力[15‐16]。本研究中，心理資本分別作為自變量和中介變量影響護(hù)士工作投入，進(jìn)

一步提示管理者應(yīng)重視護(hù)士個(gè)體心理資本的價(jià)值，通過改善護(hù)士積極的心理狀態(tài)提高護(hù)士的工作投入，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.2 結(jié)構(gòu)性授權(quán)與心理資本間的相互影響 模型路徑系數(shù)結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)和心理資本間存在著相互影響的關(guān)系，即當(dāng)護(hù)士擁有更多的組織資源時(shí)其心理資本也會(huì)得到相應(yīng)的提升。與護(hù)士工作環(huán)境相關(guān)的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)與管理、專業(yè)自主等積極環(huán)境要素能夠提高護(hù)士的工作滿意度，降低其職業(yè)倦怠[17]。本研究結(jié)果進(jìn)一步說明管理者的充分授權(quán)能夠提升護(hù)士的心理資本。在組織中，管理者的授權(quán)不僅可以激發(fā)員工更多的工作潛能和熱情，提高工作效率，同時(shí)也能夠營(yíng)造高效率的工作環(huán)境，形成組織層面的良性循環(huán)圈，影響個(gè)體心理。Jensen 等[18]在研究中論證了心理資本與個(gè)體感知態(tài)度間的關(guān)系，指出員工心理資本會(huì)對(duì)他們有效領(lǐng)導(dǎo)行為的感知產(chǎn)生影響。因此，研究者推測(cè)，當(dāng)護(hù)士具備較高水平的心理資本時(shí)，對(duì)工作中授權(quán)的感知度會(huì)更強(qiáng)。此外，心理資本水平較高的護(hù)士能夠更加及時(shí)、出色地完成工作任務(wù)，取得領(lǐng)導(dǎo)信任，從而獲得更多被授權(quán)的機(jī)會(huì)，形成個(gè)體層面的良性循環(huán)圈，影響組織授權(quán)。

3.3 對(duì)護(hù)理管理者的啟示 工作投入作為護(hù)士在應(yīng)對(duì)醫(yī)療環(huán)境挑戰(zhàn)和護(hù)士人力匱乏現(xiàn)狀時(shí)應(yīng)具備的重要核心素質(zhì)，其受組織資源和個(gè)人資源共同影響。在組織資源方面結(jié)構(gòu)性授權(quán)為管理者提供了一定的理論支撐和途徑指導(dǎo)，管理者可通過相應(yīng)措施授權(quán)使員工擁有獲取機(jī)會(huì)、信息、資源和支持的能力，如在機(jī)會(huì)方面開展?？谱o(hù)士、臨床操作、科研技能等培訓(xùn)；在信息方面開展醫(yī)院核心價(jià)值觀構(gòu)建、成立專業(yè)小組等；管理者可從這幾個(gè)維度出發(fā)提高組織授權(quán)水平，從而正向影響護(hù)士的工作投入。在個(gè)人資源方面，與人力資本強(qiáng)調(diào)的“你知道什么”，社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)的“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”不同，心理資本強(qiáng)調(diào)“你是誰(shuí)”以及“你想成為什么”。組織管理者可通過文化構(gòu)建和心理干預(yù)等提升護(hù)士的心理資本。Luthans 等[19]在理論和實(shí)踐研究基礎(chǔ)上于2007 年提出了心理資本干預(yù)模型，提供了一套具有操作性的干預(yù)程序。我國(guó)學(xué)者賀曉梅[20]對(duì)ICU 護(hù)士進(jìn)行相關(guān)干預(yù)后其心理資本水平得到了提高。提示護(hù)理管理者應(yīng)注重護(hù)士心理資本的提升并開展相關(guān)干預(yù)，從個(gè)體層面提高護(hù)士的工作投入度，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。