蔣秋霞

1989年泰羅制誕生，拉開(kāi)考勤打卡的序幕。在日新月異的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理中的考勤打卡隨著科學(xué)技術(shù)的改變也發(fā)生著有意思的變化。

在聯(lián)想集團(tuán)內(nèi)部就運(yùn)行著一套“表情打卡”的管理模式，2015年試運(yùn)行至今，聯(lián)想集團(tuán)靠著這一套考勤方式讓企業(yè)管理變得更有溫度、更富人性化。

作為世界500強(qiáng)企業(yè)之一，聯(lián)想集團(tuán)以生產(chǎn)PC電腦、平板、智能手機(jī)等產(chǎn)品而聞名于世。來(lái)自IDC（國(guó)際數(shù)據(jù)公司）2021年1月11日發(fā)布的數(shù)據(jù)，Lenovo2020年出貨量達(dá)72669千臺(tái)，同比增長(zhǎng)12%，市場(chǎng)份額為24%，居于全球第一。

聯(lián)想集團(tuán)不僅有強(qiáng)大的研發(fā)能力，同時(shí)在全球還擁有多家自有工廠，是一家從研發(fā)到制造的端到端能力均兼?zhèn)涞目萍脊尽Ｂ?lián)想集團(tuán)在深圳就有一座自有工廠，內(nèi)部稱(chēng)為“深圳工廠”。深圳工廠是聯(lián)想集團(tuán)全球業(yè)務(wù)的強(qiáng)力支持后盾，其生產(chǎn)的筆記本、臺(tái)式機(jī)、服務(wù)器等多個(gè)產(chǎn)品供應(yīng)全球170多個(gè)國(guó)家，為微軟、IBM、法國(guó)郵政、亞馬遜、豐田、谷歌、BAT、京東等上百家超大型企業(yè)客戶(hù)提供定制產(chǎn)品，是一家全球化、高柔性的工廠。聯(lián)想深圳工廠90%都是定制化訂單，單個(gè)訂單量小而要求復(fù)雜，對(duì)工人的技能及經(jīng)驗(yàn)都有很高的要求，因此穩(wěn)定的技能工群體是深圳工廠的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

但作為員工流動(dòng)性大的制造行業(yè)，管理和保留高技能員工是一個(gè)極具挑戰(zhàn)的課題。深圳工廠是通過(guò)哪些管理手段留住生產(chǎn)線上一線員工的呢？通過(guò)其推行的“表情打卡”制度或可從中一窺其管理秘訣。

打卡機(jī)三模式

所謂“表情打卡”是指聯(lián)想集團(tuán)的工廠組織為更好地管理生產(chǎn)線上的一線員工而自主推行的一套打卡機(jī)制，主要是在日常IC打卡處附加了三套分別代表“高興”“一般”“不高興”的打卡機(jī)（如圖1所示），每名員工每天按照自己的實(shí)際心情進(jìn)行選擇性打卡，分為上班和下班兩次。員工形成表情數(shù)據(jù)后，會(huì)通過(guò)后臺(tái)系統(tǒng)將結(jié)果推送給員工對(duì)應(yīng)的管理者，對(duì)于當(dāng)天選擇了“一般”甚至“不高興”的員工，系統(tǒng)還會(huì)特別提醒管理者關(guān)注。當(dāng)管理者收到員工心情不佳的信息時(shí)，會(huì)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷問(wèn)候，了解具體原因，在遵循公司規(guī)定的前提下為員工提供力所能及的幫助。而對(duì)于因與管理者發(fā)生沖突或一些工作原因?qū)е碌那榫w不佳員工，管理者介入難以解決時(shí)，則會(huì)轉(zhuǎn)至人力資源部、工會(huì)、EAP等相應(yīng)部門(mén)進(jìn)行處理，所有窗口處理的原則都是“不追責(zé)不問(wèn)責(zé)，真誠(chéng)關(guān)懷、適度幫助”，這是確?！氨砬榇蚩ā睓C(jī)制能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要前提。

聯(lián)想信息產(chǎn)品（深圳）有限公司人力資源高級(jí)經(jīng)理齊術(shù)平表示：“我們是一家擁有全球業(yè)務(wù)的中國(guó)公司，包容、尊重、關(guān)懷的文化是聯(lián)想能長(zhǎng)久發(fā)展的重要根基，公司的人文關(guān)懷文化扎根于每一個(gè)管理者身上，工廠雖然是制造體系，但我們對(duì)一線員工也同樣是采用關(guān)懷、柔性的管理方式。”

根據(jù)齊術(shù)平介紹，聯(lián)想集團(tuán)的這套“表情打卡”機(jī)制是2015年成都工廠的業(yè)務(wù)管理者聯(lián)合數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)推行。為什么當(dāng)初聯(lián)想成都工廠會(huì)想到在打卡環(huán)節(jié)加入“表情”管理呢？

聯(lián)想成都工廠于2011年在成都高新區(qū)西部園區(qū)正式落成，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要輻射西南區(qū)域，是聯(lián)想西南片區(qū)業(yè)務(wù)的重要支撐基地。生產(chǎn)線的一線員工工作相對(duì)枯燥無(wú)趣，而在成都這座以悠閑氛圍著稱(chēng)的“天府之國(guó)”，如何提升員工工作積極性、有效地關(guān)懷和保留住員工是管理者面臨的大挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，管理者們自創(chuàng)研究出“表情打卡”這種方式，希望借由此窗口了解員工的狀態(tài)以及時(shí)有效地關(guān)注員工，給予員工良好的支持和幫助。

起初，成都工廠的員工們都很排斥通過(guò)“表情打卡”來(lái)體現(xiàn)自己的情緒，這種排斥一方面是擔(dān)心消極情緒被管理者知道后對(duì)自己工作反而產(chǎn)生不好影響，甚至影響績(jī)效或收入;另一方面是認(rèn)為即使如實(shí)反饋了消極情緒，公司及管理者也提供不了實(shí)質(zhì)幫助;甚至有個(gè)別員工擔(dān)心因打了“不開(kāi)心”會(huì)被解約，失去工作。面對(duì)員工的各種質(zhì)疑與不信任，工廠管理者并沒(méi)有強(qiáng)制員工去接受和使用，而是采用了非常人性化的方式，讓員工自愿性選擇，同時(shí)通過(guò)多種方式進(jìn)行宣導(dǎo)，比如強(qiáng)調(diào)“表情打卡”與員工的考核、績(jī)效無(wú)關(guān)，并向員工保證，對(duì)其“表情打卡”的信息嚴(yán)格保密。

漸漸地，有員工開(kāi)始嘗試性地使用“表情打卡”，每一次，工廠的管理者都給予了認(rèn)真反饋，對(duì)不開(kāi)心的員工通過(guò)多重方式合適地給予關(guān)懷與幫助，切實(shí)解決了不少員工的問(wèn)題，且很好地拉近了管理者與員工的關(guān)系。久而久之，接受“表情打卡”的員工越來(lái)越多。

2017年，深圳工廠正式引入這套“表情打卡”機(jī)制。因?yàn)槌鞘蟹諊牟煌?，這套機(jī)制體現(xiàn)在深圳員工身上有著不一樣的效果。

“深圳是一座富有打拼文化的城市，員工來(lái)自五湖四海，他們更渴望有人關(guān)懷和交流，因此大部分員工在心情不好時(shí)不會(huì)過(guò)多隱藏。”齊術(shù)平表示，在深圳工廠很多員工都感受過(guò)來(lái)自主管的關(guān)懷，同時(shí)工廠配備有專(zhuān)業(yè)醫(yī)生和外部EAP資源，有部分員工也接受過(guò)來(lái)自他們的專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)。

具體來(lái)看，對(duì)“表情打卡”數(shù)據(jù)的管理，主要可分為兩個(gè)部分：

一是其數(shù)據(jù)主要匯總在業(yè)務(wù)部，當(dāng)某名員工打出“不開(kāi)心”表情后，第一時(shí)間內(nèi)，后臺(tái)管理人員會(huì)將信息推送給員工對(duì)應(yīng)的班組長(zhǎng)或者主管，由他們出面對(duì)這名員工進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，主要是傾聽(tīng)、溝通、勸解為主。

二是人力資源管理部門(mén)，其主要通過(guò)一段時(shí)間內(nèi)員工“表情打卡”數(shù)據(jù)的匯總，對(duì)其進(jìn)行歸類(lèi)總結(jié)，用大數(shù)據(jù)分析抓取員工的需求，聯(lián)合行政部展開(kāi)一系列活動(dòng)。如邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的心理老師對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一或一對(duì)多的輔導(dǎo);開(kāi)展情緒管理、親子關(guān)系等講座，為員工處理問(wèn)題提供方法工具。同時(shí)，公司內(nèi)部每個(gè)月都有定期的圓桌會(huì)議，還設(shè)有員工貼吧、陽(yáng)光信箱等多個(gè)渠道，方便員工向公司表達(dá)自己真實(shí)情緒和想法。

總之，業(yè)務(wù)部和人力資源部共同分享“表情打卡”的數(shù)據(jù)和信息，并且互相配合，進(jìn)行一線員工的管理，為員工的情緒疏導(dǎo)創(chuàng)建了一個(gè)良性窗口。

圖1 聯(lián)想集團(tuán)表情打卡機(jī)

齊術(shù)平分享了業(yè)務(wù)部門(mén)從“不開(kāi)心”卡記錄中提取出來(lái)的部分?jǐn)?shù)據(jù)，如圖2所示，在收集的335個(gè)影響員工情緒的問(wèn)題中，情感方面的占據(jù)33.40%，生活類(lèi)比如房租漲價(jià)、物價(jià)上漲等占據(jù)29.30%，工作方面占據(jù)28.34%，剩余的其他問(wèn)題屬于個(gè)性化問(wèn)題，涉及范圍較廣，共性不大。

進(jìn)一步細(xì)分統(tǒng)計(jì)員工問(wèn)題的TOP10，發(fā)生頻次最高的為個(gè)人情感問(wèn)題（夫妻吵架、男女朋友爭(zhēng)執(zhí)），共計(jì)53次;其次是家庭問(wèn)題（婆媳關(guān)系，家庭瑣事，親人生病），共計(jì)42次;居于第三為個(gè)人健康問(wèn)題（身體不適），共計(jì)38次。除此之外的問(wèn)題還涉及食堂伙食、交通壓力、夜班、宿舍后勤（外包工）、女性特殊時(shí)期（生理期、孕期）、工薪待遇（加班不固定，時(shí)高時(shí)低）等。

情感問(wèn)題高居榜首，在齊術(shù)平看來(lái)，這與員工所在的年齡段有很大關(guān)系?！肮?0%?的員工處于20歲到35歲期間，這個(gè)黃金年齡段的員工面臨著婚姻、生育、成家立業(yè)等人生大事?！?/p>

事實(shí)上，根據(jù)此前富士康員工跳樓事件的追蹤，由情感問(wèn)題引發(fā)的頻次是最高的，而且這些跳樓員工也大多處于20歲?35歲之間。可見(jiàn)，對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，年輕員工的情緒管理尤其是針對(duì)情感問(wèn)題的排解、疏導(dǎo)在企業(yè)管理中是一個(gè)不容忽視的重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目。

從結(jié)果來(lái)看，聯(lián)想集團(tuán)推出“表情打卡”來(lái)初步摸底員工上班情緒，之后再進(jìn)行一對(duì)一疏導(dǎo)的方式，對(duì)公司的管理起到非常顯著的效果。齊術(shù)平透露，“聯(lián)想的工廠里員工很穩(wěn)定，員工離職率在業(yè)界非常低，每個(gè)月不到1%，在這樣一個(gè)高流動(dòng)、招工難的行業(yè)里，這樣的離職率是很多公司望塵莫及的，也為公司節(jié)省了極大的招聘和培訓(xùn)成本。”

圖2 聯(lián)想集團(tuán)統(tǒng)計(jì)影響員工上班情緒問(wèn)題占比情況

齊術(shù)平認(rèn)為，有這樣的管理成效，“表情打卡”機(jī)制功不可沒(méi)?！氨砬榇蚩ā本拖耧L(fēng)險(xiǎn)管控體系中的一道閥門(mén)，是做好預(yù)防的閘機(jī)口?！拔覀兿Ｍ≈ヂ榈氖录寄艿玫酵咨平鉀Q，不要變成大西瓜。因?yàn)楹芏嗲榫w管理的問(wèn)題，今天明天不解決，總有一天會(huì)累積成大麻煩爆發(fā)出來(lái)?！?/p>

本質(zhì)上，“表情打卡”背后體現(xiàn)的是一種人文關(guān)懷，情感維系對(duì)員工穩(wěn)定性的影響很大?！肮S有時(shí)某個(gè)員工離職，與他玩得要好的小伙伴就一起離職了。他們也不會(huì)管跳槽的公司是不是更好?！倍氨砬榇蚩ā弊尯芏嘁痪€員工感受到了公司的溫暖，這讓管理者與員工的情感聯(lián)系在無(wú)形之中更加緊密?！霸谖覀児S工作年限滿(mǎn)十年以上的員工占50%及以上，我們給員工創(chuàng)造了這種關(guān)懷的氛圍，員工之間的關(guān)系真的處得像親人一樣，他們一起進(jìn)公司，一起打拼，這么多年，彼此都知根知底，這種感情在深圳這類(lèi)一線城市里面真的很少?！?h3>創(chuàng)新反思?

那么，這套“表情打卡”的管理模式是否能夠借鑒到其他制造工廠去呢？要推行的話，企業(yè)又該滿(mǎn)足什么條件呢？

在原有的IC打卡機(jī)上，通過(guò)插入三類(lèi)“表情”這一小小的設(shè)定，聯(lián)想集團(tuán)完成了一次人力資源管理的創(chuàng)新。齊術(shù)平介紹，這是公司自主創(chuàng)造的一套系統(tǒng)，目前市面上還沒(méi)有。這套系統(tǒng)也吸引了很多來(lái)聯(lián)想?yún)⒂^交流的人力資源同行，他們希望將其復(fù)刻到自己所在的公司。但是，這需要滿(mǎn)足一些基本條件。齊術(shù)平總結(jié)了以下兩點(diǎn)：

一是開(kāi)放的企業(yè)文化?！捌髽I(yè)文化很重要。一個(gè)新興事物就像一顆小種子，如果沒(méi)有這個(gè)土壤，很難培育成小樹(shù)苗，更談不上開(kāi)花結(jié)果了?！?/p>

眾所周知，通過(guò)中科院的原始積累，以及多次高質(zhì)量的兼并購(gòu)后，聯(lián)想集團(tuán)經(jīng)過(guò)多年磨合，已經(jīng)成長(zhǎng)為一家國(guó)際化的中國(guó)企業(yè)。一個(gè)最直接的體現(xiàn)是，在聯(lián)想集團(tuán)的董事會(huì)管理委員會(huì)中，中國(guó)人與外國(guó)人比例相當(dāng)。聯(lián)想集團(tuán)在全球各地的組織中都是優(yōu)先提拔當(dāng)?shù)氐膬?yōu)秀管理者，因此，整個(gè)集團(tuán)上下的管理層，國(guó)家、區(qū)域的分界微乎其微，國(guó)際化管理的氛圍打造了聯(lián)想包容、開(kāi)放、多元的文化。

二是管理層對(duì)人力資源管理的信任和支持?！叭魏蔚膭?chuàng)新與創(chuàng)意，都需要嘗試才能知道結(jié)果，也會(huì)有試錯(cuò)成本，“表情打卡”也一樣。但上層管理者如果對(duì)下面不信任，很多創(chuàng)新理念就難以推行下去。”齊術(shù)平表示，“我們也是一步步摸索過(guò)來(lái)的，有很多方式可能覺(jué)得新鮮感過(guò)了，就要去調(diào)整、更新。而這一切都需要管理層的強(qiáng)力支持?！?/p>

除開(kāi)放的文化與管理層支持外，齊術(shù)平也延伸談到，人力資源的管理需迎合各個(gè)代際群體特征。“70后、80后、90后乃至00后，每個(gè)代際員工的需求和訴求是不一樣的。有的企業(yè)管理者會(huì)抱怨，現(xiàn)在的孩子沒(méi)有以前的孩子好用，其實(shí)不是員工不好管了，而是舊的管理方式和制度不符合新生代員工的特點(diǎn)，需要企業(yè)開(kāi)發(fā)更創(chuàng)新的方式。管理者需要從自身去提高，了解每個(gè)代際的員工需求，引用他們喜歡的方式去管理。另外，企業(yè)也需要量體裁衣，根據(jù)自身所在的企業(yè)性質(zhì)、員工素質(zhì)進(jìn)行合理創(chuàng)新。”

通過(guò)分享聯(lián)想集團(tuán)“表情打卡”這個(gè)案例，啟發(fā)各企業(yè)對(duì)新生代人力資源管理的思考，希望企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多創(chuàng)新的管理舉措，來(lái)促進(jìn)企業(yè)與新生代員工的關(guān)系，打造良性、有愛(ài)、包容的勞資管理生態(tài)系統(tǒng)。