陳史蕓

（國網(wǎng)襄陽供電公司電力調(diào)度控制中心，湖北 襄陽 441000）

人力資源薪酬激勵離不開理論、過程、行為強(qiáng)化等層面，企業(yè)可以通過激勵方式中的工作激勵、成效激勵、綜合激勵來擬定合理的方案，同時結(jié)合自身實際情況來探求更具創(chuàng)新性和實踐性的方式，促進(jìn)人員發(fā)展，推動公司實現(xiàn)向好發(fā)展。

1.學(xué)說方向

1.1 行為激勵學(xué)說

需求層次論是行為科學(xué)中的經(jīng)典學(xué)說，人的需求主要分成五種，分別是心理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我發(fā)展需要。心理需要是個人維持自身生存與發(fā)展的基本需要，例如用餐、穿衣、飲水、住宅等；安全需要是個人保護(hù)自身免受傷害的需要，例如職業(yè)安全、人身安全、社會保障、勞動保護(hù)等；社交需要是個人在社會交往方向的需要，例如友誼、談戀愛、親情、附屬關(guān)系等；尊重需要是個人自我尊重與希望受到他人尊重的需要，例如成就、地位、權(quán)力和晉升等。員工的薪資情況取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，但是大多數(shù)的企業(yè)都是按照統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行發(fā)放，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動性不是很高，這就嚴(yán)重影響到了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)該從源頭抓起，建立薪酬激勵體制來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)企業(yè)吸引更多的人才。

1.2 過程激勵學(xué)說

過程激勵學(xué)說主要包含公平學(xué)說、期望學(xué)說和目標(biāo)設(shè)置學(xué)說。公平學(xué)說又稱為社會對照學(xué)說，由美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出，該激勵學(xué)說主要研究“公平性對人們工作積極性的影響”。判斷“人們對工資是否滿意”極為必要，滿意的不僅在于絕對報答，更在于相對報答，利用公平感來發(fā)揮職工的積極性，管理者的辦理行為必須遵循公正原則，以指導(dǎo)職工形成正確的公平感，在擬定工資方面更要尊重公平。期望學(xué)說又稱為“效價-激發(fā)-期望學(xué)說”，由美國心理學(xué)家提出的一種激勵學(xué)說，該學(xué)說主要研究人們需要或念頭的強(qiáng)弱和人們對貫徹需要/念頭的信念強(qiáng)弱對行為選擇的影響。目標(biāo)裝置學(xué)說是美國心理學(xué)家愛德溫·洛克于1968年提出的，主要研究目標(biāo)本身的特征對人們行為的激勵作用。員工在薪酬獎勵的激勵下，可以在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價值，提升自身的工作效率，從而促進(jìn)薪酬獎勵體制下的良性循環(huán) 。其實，企業(yè)的人力資源管理部門建立這種機(jī)制就是為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，在共同努力下為企業(yè)奠定堅實的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)。

1.3 行為強(qiáng)化學(xué)說

行為強(qiáng)化學(xué)說夸大行為成效會對人的念頭產(chǎn)生很大影響，從而使行為在后續(xù)可以增加、減少或消散，這就需要按照具體需要來采取差別的強(qiáng)化措施。由于人們的需要差別，對一些人可以發(fā)揮強(qiáng)化作用，對另一些人則不具有作用。對所期望拿走的工作業(yè)績應(yīng)予以明確的獎勵。只有行為業(yè)績明確且具體，機(jī)構(gòu)才能衡量和給予報答，同時要對業(yè)績做出實時反饋，將工作成效實時告知勞動者。

1.4 激勵方式

主要通過物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指從滿意職工的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益相關(guān)進(jìn)行調(diào)劑，從而激發(fā)員工積極性。由于物質(zhì)激勵關(guān)聯(lián)到職工的切身利益，可以滿足職工日益增長的物質(zhì)文化生活需要，因此其具有重要的激勵效用，因而是當(dāng)前中最普遍且不可或缺的激勵激發(fā)。通常情況下，物質(zhì)激勵主要包含工資、福利、職工持股計劃等。工資直接與職工的工作行為和業(yè)績掛鉤，是機(jī)構(gòu)按期直接支付給職工的勞動報酬，主要由計時工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、補(bǔ)助和補(bǔ)助以及加班工資等部分組成。福利是機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動合同，按期支付給全體職工或按期為職工能納的保險福利費用，如基本養(yǎng)老保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費、醫(yī)治保險費、大業(yè)保險費、工傷保險費、生養(yǎng)保險費、職工教育經(jīng)費、職工住宅基金以及其他費用等，額度上與工資有必然的比重依存關(guān)聯(lián)。職工持股計劃是一種特殊物質(zhì)激勵，是指為了抓住、保存和激勵公司職工，通過讓職工緊握股票。在實施職工持股打算的機(jī)構(gòu)中，職工不再是機(jī)構(gòu)的被雇用者，而是機(jī)構(gòu)的所有者，分擔(dān)機(jī)構(gòu)的盈虧，因此職工會自發(fā)地產(chǎn)生工作熱情。

2.具體實踐方式

科學(xué)的薪酬激勵方案設(shè)計應(yīng)把握好以下幾個方面：

2.1 完善薪酬獎勵的監(jiān)管制度，加大薪酬獎勵的監(jiān)督力度

在企業(yè)的薪酬獎勵中，往往人力資源管理中有失職、漏職的現(xiàn)象，就需要加強(qiáng)對管理執(zhí)行人的監(jiān)督，在監(jiān)督下順利推動薪酬獎勵的順利執(zhí)行。人力資源管理部門在薪酬獎勵要完善監(jiān)管力度，保障體制開展的質(zhì)量，從而切實提升企業(yè)的服務(wù)水平。在完善監(jiān)管制度下，不僅為薪酬獎勵營造一個公平、公正的競爭氛圍，而且提升企業(yè)薪酬獎勵的透明度和真實性，進(jìn)而在提升企業(yè)整體業(yè)績的同時還奠定了社會基礎(chǔ)。人力資源管理部門在執(zhí)行薪酬獎勵工作也要注重細(xì)節(jié)，往往“細(xì)節(jié)決定成敗”，所以在薪酬獎勵中要關(guān)注員工的創(chuàng)新意識和工作態(tài)度等細(xì)節(jié)問題，讓薪酬獎勵體制和人力資源管理共同發(fā)展。

2.2 轉(zhuǎn)變績效評估的目的

從辦理的角度看，薪酬激勵離不開業(yè)績，當(dāng)績效評估系統(tǒng)過多關(guān)心職工行為的優(yōu)劣時，那么評級成效會給職工帶來不滿，因此企業(yè)在進(jìn)行績效評估時不能只評價職工績效的優(yōu)劣。績效評估的目的是激勵職工的工作，提升職工的工作積極性。要尊重溝通，充分認(rèn)知到職工的長處和缺點，站在統(tǒng)一立場上與他們一同探求辦理方案，從而引發(fā)職工的工作動力，利用職工的積極性，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

2.3 加入企業(yè)的策劃和辦理。

企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須要有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。企業(yè)要倡導(dǎo)介入式辦理，容許職工介入企業(yè)辦理，這樣可以讓職工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵職工提高工作積極性，倡導(dǎo)職工對工作負(fù)責(zé)，參與企業(yè)重大工作的決策和辦理，當(dāng)企業(yè)碰到問題時，自覺為職工們提出合理化提議，例如在擬定薪酬激勵方案時要讓職工參與進(jìn)來，聽聽職工的真實想法和建議。

2.4 精神物質(zhì)激勵相結(jié)合

對于關(guān)注切身利益的人來說，口頭表揚無法發(fā)揮顯著作用。但對于尋求進(jìn)步的職工來說，鼓勵是極其有效的激勵辦法。企業(yè)該鼓勵那些有能力和經(jīng)驗的人積極出謀劃策，只有這樣才可能在企業(yè)對職工持肯定和承認(rèn)的姿態(tài)時，職工們也會自覺替企業(yè)分憂。好的薪酬激勵方案，必需接納精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方案

2.5 創(chuàng)新人力薪酬激勵方案

一些電子商務(wù)公司的工作人員薪酬與團(tuán)隊銷量直接掛鉤。一線營銷人員引入具有競爭性的審查體制，貫徹引入利潤指標(biāo)，提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。激勵政策可根據(jù)營銷人員上年度個人工作義務(wù)為準(zhǔn)，結(jié)合財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，占全公司營銷義務(wù)比重劃分等級。企業(yè)可接納分紅、股權(quán)等情勢來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層辦理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵職工的最好辦法，卻是一個十分重要且易于被企業(yè)運用的方式。如何貫徹薪酬效能最大化是值得探討的重要問題之一，要想使薪酬既具有非凡的激勵效果，又有利于職工團(tuán)隊凝聚力的提高，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實在操作中學(xué)會使用鍛煉技能。

技巧一：在薪酬組成上增強(qiáng)激勵性成分。在基本工資、安穩(wěn)補(bǔ)助、社會強(qiáng)制性福利方面，公司可以在統(tǒng)一福利基礎(chǔ)上增加激勵性成分，如獎金、物質(zhì)嘉獎、股金、培養(yǎng)等。如果基本規(guī)定都不能達(dá)到職工期望，會使職工感到不安全，出現(xiàn)人員流失的問題。雖然高工資和多種福利可以抓住職工并留住職工，但這些常被職工視為應(yīng)得的獎勵，很難發(fā)揮出真正的激勵作用。真正能激發(fā)員工作業(yè)熱情的是激勵性成分，例如接納高彈性的薪酬模式，加大浮動工資／獎金／傭金的組成比重，接納高的薪酬模式，增加薪酬的安穩(wěn)成分，讓職工有安全感，同時可以設(shè)計適合職工需要的福利項目，除健康的國度強(qiáng)制性的福利，如養(yǎng)老保險、賦閑保險、醫(yī)治保險、工傷保險、住宅公積外，增加人身保險、醫(yī)治保險、家庭產(chǎn)業(yè)險、旅游、打扮、中飯補(bǔ)助或免費工作餐、健康檢查、供應(yīng)住宅或購房支撐、供應(yīng)公車或報賬通訊費、油費、特殊補(bǔ)助、帶薪假日等具有物質(zhì)抓住力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆巨大的開支，要因人而設(shè)，可讓職工自行選擇，各取所需為最好。如在紀(jì)念日聘請職工家族參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮物、讓職工和家族一路旅游、給孩子們供應(yīng)禮物、贈送的音樂會票、裝扮品等，盡力讓職工感到有“體面”，讓職工動容萬分。減少成規(guī)程期的嘉獎，增加不按期的嘉獎讓職工有更多不測的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

3.結(jié)語

高效的薪酬激勵策略可以最大程度激發(fā)職工的業(yè)績，從而提高機(jī)構(gòu)業(yè)績。在判斷薪酬激勵效果時，要立足外部和內(nèi)部兩個方面：一方面要判斷薪酬水平對外是否具有競爭力，另一方面要判斷薪酬體系對內(nèi)牽引體制導(dǎo)向是否確切，而這一衡量表現(xiàn)為激勵預(yù)期目標(biāo)效果，便于代理人減少不利于委托人的行為，從而更好地為委托人服務(wù)。