戴金華

（江蘇海龍核科技股份有限公司，江蘇 鎮(zhèn)江 212000）

一、引言

當(dāng)前數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為越來越多企業(yè)想要活下去的“救命稻草”，而由數(shù)字技術(shù)變革引發(fā)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)浪潮不僅直接推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)程，也導(dǎo)致了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內(nèi)核的改變(劉志陽等，2021)。公司創(chuàng)業(yè)(Corporate entrepreneurship)自Miller(1983)提出以來一直是管理研究的熱點(diǎn)，被看成是企業(yè)在動(dòng)蕩環(huán)境下持續(xù)創(chuàng)新和成長(zhǎng)的重要手段(魏江等，2009；薛紅志和張玉利，2003)。但公司創(chuàng)業(yè)的研究依然主要是對(duì)企業(yè)層面創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的分析，或者是關(guān)注企業(yè)家、管理者的創(chuàng)業(yè)行為(蔣春燕，2011；孫秀麗和趙曙明，2019)，而對(duì)于如何更好發(fā)揮員工創(chuàng)業(yè)精神的研究依然較少(Shane,2000；王鳳霞等，2018)。本研究關(guān)注的員工創(chuàng)業(yè)并不是員工離開組織創(chuàng)建新的公司，而是員工在公司內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為。具體來說，本文將員工創(chuàng)業(yè)行為定義為，員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極開發(fā)新的業(yè)務(wù)，主動(dòng)提出新的解決方案，并努力推動(dòng)有效利用新機(jī)會(huì)的行為 (de Jong et al.,2015)。員工創(chuàng)業(yè)行為對(duì)于企業(yè)適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，及時(shí)引入新的產(chǎn)品或服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮重要的積極作用(de Jong et al.,2015)。

目前創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域?qū)τ诠緞?chuàng)業(yè)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和員工創(chuàng)業(yè)的相關(guān)概念界定依然不夠清晰，并且尚未有學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的回顧和總結(jié)，這限制了員工創(chuàng)業(yè)研究的進(jìn)一步發(fā)展，而其對(duì)于了解員工為何創(chuàng)業(yè)以及什么樣的員工適合創(chuàng)業(yè)等方面具有重要意義。因此本文將從員工創(chuàng)業(yè)的概念及其相關(guān)概念辨析、員工創(chuàng)業(yè)的影響因素等方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并提出未來研究展望，以期為員工創(chuàng)業(yè)的研究提供啟示。

二、員工創(chuàng)業(yè)的概念

企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是指在位組織整合現(xiàn)有的資源、激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力以及重塑競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的方式，其創(chuàng)業(yè)主體分別是創(chuàng)業(yè)型組織、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者以及內(nèi)創(chuàng)企業(yè)(朱亞麗和郭長(zhǎng)偉，2021)。早期學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為的研究主要關(guān)注員工離職后的創(chuàng)業(yè)行為。如離職后自行建立新企業(yè)(陳柳和劉志彪,2006)。事實(shí)上隨著經(jīng)濟(jì)及技術(shù)形勢(shì)的變化，越來越多的企業(yè)開始依靠組織內(nèi)一線員工，利用他們識(shí)別機(jī)會(huì)，開展創(chuàng)業(yè)行為，如海爾“創(chuàng)客”等。以往研究關(guān)注了員工自下而上的主動(dòng)性和多樣性對(duì)公司創(chuàng)業(yè)過程的影響。Burgelman(1991)認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部有兩種機(jī)制影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，即有意的、自上而下的計(jì)劃過程和自下而上的自主過程，其中自主的、自下而上的過程是此類機(jī)會(huì)最重要的驅(qū)動(dòng)因素。相比于小型創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，成熟性企業(yè)通?？梢垣@得大量不同類型的人力資本，這使得員工能夠?qū)ｉT從事創(chuàng)業(yè)過程的不同方面(Foss &Lyngsie,2014)。企業(yè)可以將在創(chuàng)造性技能(創(chuàng)造性處理技能、聯(lián)想技能和其他特質(zhì))方面不同的員工的努力結(jié)合在一起，從而對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程產(chǎn)生積極影響(Lumpkin &Lichtenstein,2005)。借鑒以往文獻(xiàn)(Bird et al.,2012;Gartner et al.,1992)，本文將員工創(chuàng)業(yè)行為定義為，員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極開發(fā)新的業(yè)務(wù)，主動(dòng)提出新的解決方案，并努力推動(dòng)有效利用新機(jī)會(huì)的行為 (de Jong et al.,2015)。

三、員工創(chuàng)業(yè)的影響因素

本文研究員工個(gè)體層面，而非團(tuán)隊(duì)或組織層面的創(chuàng)業(yè)行為。員工創(chuàng)業(yè)行為對(duì)于企業(yè)適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，及時(shí)引入新的產(chǎn)品或服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮重要的積極作用(de Jong et al.,2015)。然而，與管理者擁有正式權(quán)威和資源可以于推進(jìn)其在組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為不同，對(duì)于缺少管理權(quán)威的一線員工來說，其創(chuàng)業(yè)行為所帶來的影響可能更為復(fù)雜。

首先，從員工的角度來講，創(chuàng)業(yè)行為大多數(shù)是面向未來而非現(xiàn)在，很多情況下，同事并不能理解這些行為的好處，卻對(duì)現(xiàn)狀的改變等所帶來的挑戰(zhàn)有更直觀地感觸，因而員工的創(chuàng)業(yè)行為，會(huì)被看作是打破常規(guī)，挑戰(zhàn)工作規(guī)范，從而被同事甚至是領(lǐng)導(dǎo)者厭惡(Parker &Collins,2009)。特別是在中國(guó)中庸的傳統(tǒng)文化下，槍打出頭鳥，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的員工甚至可能會(huì)受到同事的孤立。另外，有研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)行為等積極主動(dòng)行為還會(huì)使員工情緒耗竭，給員工自己的幸福感帶來負(fù)面的影響(Cangiano et al.,2016)。因此，員工的創(chuàng)業(yè)行為往往意味著改變現(xiàn)狀，脫離舒適區(qū)，面臨著風(fēng)險(xiǎn)，也導(dǎo)致并非所有的員工都有足夠的動(dòng)力去主動(dòng)開展創(chuàng)業(yè)行為(Strauss et al.,2012)。第二，從組織角度講，新機(jī)會(huì)的探索需要自主權(quán)，而對(duì)員工放權(quán)容易帶來代理風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為，特別是，由于員工對(duì)公司整體戰(zhàn)略方向并不像管理者那樣清晰，其創(chuàng)業(yè)行為可能與公司戰(zhàn)略產(chǎn)生分歧，甚至損害公司利益。而且，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)的過程中，也可能導(dǎo)致員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司或者自己開辦公司成為公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，公司在員工創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略中也面臨著代理風(fēng)險(xiǎn)，需要相應(yīng)的治理機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為進(jìn)行引導(dǎo)和管控(Shimizu,2012)。

四、員工創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究視角

員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為與創(chuàng)新行為的區(qū)別與聯(lián)系。創(chuàng)新行為是那些指有益于在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新，并且能夠?qū)?chuàng)新成果加以運(yùn)用的個(gè)人行為(Kleysen &Street,2001)。如有利于新思想、產(chǎn)品、程序的產(chǎn)生與應(yīng)用的行為。員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為和創(chuàng)新行為都包括員工在組織中對(duì)于產(chǎn)品和流程等組合的創(chuàng)新，不同的是員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為更注重員工主動(dòng)識(shí)別機(jī)會(huì)，在公司內(nèi)發(fā)起創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，是一種自下而上推動(dòng)公司創(chuàng)業(yè)的行為。員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為具有很多創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵行為特征，如對(duì)機(jī)會(huì)的尋求、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)、自我發(fā)起的主動(dòng)性等，蘇勇和李天健(2018)將員工主動(dòng)行為劃分為組織改進(jìn)和個(gè)人進(jìn)步兩個(gè)維度的自發(fā)行為。創(chuàng)業(yè)行為有助于在組織中實(shí)現(xiàn)新組合，具有創(chuàng)新，超前行動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的特征，既可以給組織帶來變革和進(jìn)步，也可以促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)有研究對(duì)員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為關(guān)注較少，主要從影響員工創(chuàng)業(yè)行為的組織因素和員工個(gè)體特質(zhì)兩方面發(fā)展了關(guān)于員工創(chuàng)業(yè)行為的研究，本文通過整理現(xiàn)有文獻(xiàn)，將員工創(chuàng)業(yè)劃分為員工外部創(chuàng)業(yè)行為和員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為并對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)研究的前因變量進(jìn)行了梳理，從而系統(tǒng)闡述員工創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究視角。

（一）員工外部創(chuàng)業(yè)行為

本文將員工外部創(chuàng)業(yè)行為的研究視角分為環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素。員工的外部創(chuàng)業(yè)行為是指員工會(huì)從母公司那里獲取知識(shí)運(yùn)用到自己的企業(yè)中，雖然這會(huì)與母公司市場(chǎng)相關(guān)，但不會(huì)損害母公司的生存能力。Klepper 等人（2005）認(rèn)為如果員工從公司中獲得更多的知識(shí)，則他們?cè)娇赡軓沫h(huán)境中識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)并離開現(xiàn)有公司外出創(chuàng)業(yè)，同時(shí)新公司還會(huì)繼承母公司的相關(guān)特征。新企業(yè)的誕生存在兩種途徑，一是原企業(yè)為員工提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及創(chuàng)業(yè)資源，鼓勵(lì)他們冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)，而是原企業(yè)不為員工提供資源支持，從而使員工離開原企業(yè)外出創(chuàng)業(yè)（Gompers et al.,2005）。員工在創(chuàng)業(yè)之前從市場(chǎng)中獲取的有關(guān)顧客需求和特征、技術(shù)、潛在供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的知識(shí)會(huì)對(duì)其企業(yè)的技術(shù)和市場(chǎng)創(chuàng)業(yè)選擇有不同程度的影響（Breschi et al.,2014）。因此相比于普通員工，一線員工更可能參與外部創(chuàng)業(yè)行為，因?yàn)槠湔莆樟耸袌?chǎng)一手資料，具有豐富的客戶資源和產(chǎn)品知識(shí)，當(dāng)其與原所屬公司發(fā)生摩擦和沖突，則可能趨勢(shì)其離開公司創(chuàng)辦新企業(yè)，同時(shí)還會(huì)帶走一部分客戶資源和企業(yè)核心技術(shù)，這對(duì)于原公司而言會(huì)造成巨大損失。

在個(gè)人因素方面，Busenitz 等人(1997)認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)者與管理者在決策方面存在較大差異，企業(yè)家比大型組織中的管理者更容易受到?jīng)Q策偏差和啟發(fā)式的影響，因此如果個(gè)體更具有啟發(fā)式和直覺型認(rèn)知風(fēng)格，則更易識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)行為。此外個(gè)性特征、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和先驗(yàn)知識(shí)是對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)機(jī)警性的先決條件，能夠讓員工對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)更為敏感和警覺，這也就是為何有些員工能夠識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)而有些員工無法成為創(chuàng)業(yè)者的原因。自我效能感也是促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)的重要因素，當(dāng)員工具有更高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，為獲得工作中的滿足感和成就感，其更愿意通過創(chuàng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工外部創(chuàng)業(yè)行為的前因變量匯總?cè)缦卤? 所示。

表1 員工外部創(chuàng)業(yè)行為前因變量研究

（二）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為仍分為組織和個(gè)人視角進(jìn)行探究，在組織因素方面，Zhang 等(2008)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐能夠增加員工的組織公民行為，進(jìn)而提升員工的公司創(chuàng)業(yè)水平。Zhang 等(2010)研究了高績(jī)效人力資源實(shí)踐如何對(duì)員工個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生影響，根據(jù)社會(huì)交換理論，高績(jī)效人力資源實(shí)踐能夠通過影響員工感知到的組織支持，進(jìn)而影響員工層面的創(chuàng)業(yè)行為，而組織文化調(diào)節(jié)了這種人力資源實(shí)踐與員工感知的組織支持之間的關(guān)系。Srivastav 等(2010)發(fā)現(xiàn)組織系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)合作，領(lǐng)導(dǎo)支持和授權(quán)，是推動(dòng)員工創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的重要因素。

在個(gè)人因素方面，個(gè)人能力(如知識(shí)、技能等)(Hayton &Kelley,2006)、創(chuàng)業(yè)激情(Cardon et al.,2013)等因素重要性被研究和證實(shí)。Cardon 等(2012)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)激情能夠通過提升員工的自我效能感，增強(qiáng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)意圖，并促進(jìn)其創(chuàng)業(yè)行為。王鳳霞等(2018) 研究了由中層和基層員工發(fā)起的創(chuàng)業(yè)案例，這三個(gè)案例來源于騰訊的不同發(fā)展階段。研究發(fā)現(xiàn)能力和意愿是員工創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。員工的創(chuàng)業(yè)行為受組織中的支持管理機(jī)制的影響。雇員的創(chuàng)業(yè)行為合法化是創(chuàng)業(yè)過程中面臨的重要問題。Heinonen 等(2007)認(rèn)為，組織因素和個(gè)人因素間的相互作用，決定了一個(gè)公司的創(chuàng)業(yè)水平，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的研究如表2 所示。

表2 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為前因變量研究

五、結(jié)論與未來展望

以往公司創(chuàng)業(yè)研究主要關(guān)注組織層面或者管理者的創(chuàng)業(yè)行為，而對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為關(guān)注較少，由于缺乏權(quán)威、資源、知識(shí)和動(dòng)機(jī)，員工的創(chuàng)業(yè)行為面臨著更多的挑戰(zhàn)，對(duì)個(gè)人和公司而言都蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)，因此本文通過回顧和歸納國(guó)內(nèi)外員工創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究，并提出對(duì)未來研究的方向和展望，能夠推動(dòng)當(dāng)前內(nèi)部創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的研究。雖然以往有關(guān)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、員工創(chuàng)業(yè)、公司創(chuàng)業(yè)等方面研究已經(jīng)取得諸多有價(jià)值的成果,但仍有許多亟待完善的研究方向。

首先，本研究聚焦于員工創(chuàng)業(yè)行為，超越了當(dāng)前研究主要關(guān)注管理者在公司創(chuàng)業(yè)中的作用，推動(dòng)了公司創(chuàng)業(yè)理論的發(fā)展。管理者不僅擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略更為熟悉和了解，因此，管理者長(zhǎng)期以來被看成是公司創(chuàng)業(yè)決策和行為的主要源泉。管理者在公司擁有較高的管理權(quán)威和資源分配權(quán)力，他們對(duì)于行業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別和公司創(chuàng)新方向往往更有影響力和決策權(quán)。在以往環(huán)境變化較為緩慢的環(huán)境下，公司創(chuàng)業(yè)研究也采取自上而下的精英視角探討公司創(chuàng)業(yè)的前因和績(jī)效影響。隨著精英環(huán)境的不確定性日益增加，僅僅依靠管理者無法快速響應(yīng)環(huán)境變化。而一線員工是一個(gè)公司連接客戶、市場(chǎng)、外部專家或是資源提供方的直接主體，他們最接近市場(chǎng)，也能最及時(shí)快速地識(shí)別出環(huán)境中存在的新機(jī)會(huì)。因此，員工日益成為創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別的重要主體，此時(shí)，組織和高管作為支持者的角色日益重要。因此未來可研究母體公司環(huán)境、組織支持等對(duì)員工創(chuàng)業(yè)的促進(jìn)作用。

第二，本研究主要集中于個(gè)體層面創(chuàng)業(yè)行為的討論。而員工在組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)行為可能受到團(tuán)隊(duì)或組織因素的影響，如組織激勵(lì)制度、組織創(chuàng)業(yè)文化、非正式的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)等。雖然在補(bǔ)充性分析中，我們?cè)诳刂屏死麧?rùn)率和銷售額的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論依然成立。但是未來的研究應(yīng)當(dāng)使用跨層視角，整合不同的層次例如組織層次、團(tuán)隊(duì)層次、個(gè)體層次等構(gòu)建理論模型，揭示員工在組織內(nèi)部機(jī)會(huì)識(shí)別和創(chuàng)業(yè)行為的過程機(jī)制。

第三，本研究的關(guān)注重點(diǎn)是員工層面的創(chuàng)業(yè)行為。通過整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究在公司創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域取得了豐富的研究成果，但在個(gè)體層面主要關(guān)注管理者的創(chuàng)業(yè)行為，對(duì)于員工創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)注較少。且現(xiàn)有研究對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)注集中在組織因素和個(gè)人特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為的影響，忽視了組織外因素(如家庭)對(duì)員工實(shí)施創(chuàng)業(yè)行為可能發(fā)揮的作用。由于采取創(chuàng)業(yè)行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此并不是所有員工都愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在公司內(nèi)表現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)行為。家庭動(dòng)機(jī)作為一種為了家庭利益付出努力的愿望(Menges,Tussing,Wihler,&Grant,2017)?？赡軙?huì)促使員工采取創(chuàng)業(yè)行為改變現(xiàn)狀，從而使家庭受益，未來應(yīng)豐富這一方面的研究。