蔣玉芝

（長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院醫(yī)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410004）

我國(guó)人口老齡化程度不斷加深，養(yǎng)老服務(wù)人才緊缺的現(xiàn)象越來(lái)越明顯。2019年國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于推進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)發(fā)展的意見(jiàn)》再次強(qiáng)調(diào)養(yǎng)老人才的培養(yǎng)問(wèn)題，鼓勵(lì)各類(lèi)院校開(kāi)辦養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)或開(kāi)設(shè)相關(guān)課程。截止到2020年10月，開(kāi)辦老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)校有279所，但各校招生人數(shù)不一，整體偏少，本專(zhuān)業(yè)在校生多的能達(dá)到400多人，少的僅10多人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足行業(yè)用人需求。同時(shí)大多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人反饋，現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)不足，流失率很高。如何吸引學(xué)生報(bào)考老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)、如何讓畢業(yè)生留在養(yǎng)老行業(yè)是相關(guān)高校和用人單位非常關(guān)注的問(wèn)題。已有研究中從社會(huì)層面對(duì)養(yǎng)老專(zhuān)業(yè)人才流失原因及對(duì)策進(jìn)行探討，本研究嘗試從心理學(xué)角度進(jìn)行探索。價(jià)值觀作為心理因素影響大學(xué)生的擇業(yè)和就業(yè)，當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)表現(xiàn)出更多的選擇性和自主性，工作不再是唯一的謀生手段，他們?nèi)找孀⒅毓ぷ饕饬x和工作影響力[1]。工作影響、工作意義、自我效能、自主性是心理授權(quán)的4個(gè)維度，在工作相關(guān)資源提供、滿足員工較高層次的心理需求、激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展上發(fā)揮重要作用。本文調(diào)查分析了心理授權(quán)對(duì)老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生留職意向的影響，為職業(yè)教育老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)以及養(yǎng)老企業(yè)用人留人提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用隨機(jī)抽樣調(diào)查，選擇近3年老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生為研究對(duì)象，一共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收有效問(wèn)卷100份，有效回收率83.3%。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 本研究采用的心理授權(quán)問(wèn)卷是由中國(guó)人民大學(xué)李超平教授等人修訂的，一共12個(gè)題項(xiàng)，分為4個(gè)維度：工作意義、自主性、自我效能和工作影響，每個(gè)維度由3個(gè)題項(xiàng)組成。4個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82、0.72、0.83、0.86[2]。老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)留職意向問(wèn)卷是研究者結(jié)合專(zhuān)業(yè)實(shí)際在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上編制的，由4個(gè)題項(xiàng)組成，分別測(cè)試畢業(yè)生留在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和養(yǎng)老行業(yè)的傾向性，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.807。本研究除了問(wèn)卷調(diào)查外，同時(shí)還對(duì)其中21名學(xué)生進(jìn)行了訪談。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)工具 本研究采用SPSS 22統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與分析。

2 結(jié)果

2.1 不同性別畢業(yè)生心理授權(quán)、留職意向的比較（見(jiàn)表1）

表1 老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)不同性別畢業(yè)生心理授權(quán)、留職意向的比較（±s，分）

表1 老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)不同性別畢業(yè)生心理授權(quán)、留職意向的比較（±s，分）

性別 留職意向 工作意義 自主性 自我效能 工作影響男（n=23）女（n=77）t P 11.5±24.07 12.3±83.26-1.041 0.300 10.9±12.68 10.5±62.52 0.584 0.560 8.39±2.97 8.38±2.33 0.022 0.983 10.39±2.79 10.04±2.04 0.562 0.578 7.61±2.79 8.97±1.94-2.192 0.037

對(duì)老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)不同性別實(shí)習(xí)生心理授權(quán)、留職意向做獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，比較了不同性別研究對(duì)象在主要變量上的差異，結(jié)果顯示，僅在工作影響變量上男性與女性間的差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=-2.192，P＜0.05），女性的得分顯著高于男性。其他維度上不同性別研究對(duì)象未達(dá)到顯著差異（P＞0.05）。

2.2 心理授權(quán)與留職意向的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析（見(jiàn)表2）

表2 心理授權(quán)與留職意向的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

從表2可以看出，工作意義、自主性、工作影響與留職意向的相關(guān)系數(shù)在0.254～0.483之間，顯示出顯著正相關(guān)關(guān)系（P＜0.05或P＜0.01）。本研究中自我效能與老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生留職意向相關(guān)性不顯著（P＞0.05）。心理授權(quán)的工作意義、工作影響、自主性3個(gè)維度影響老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的留職意向。

2.3 心理授權(quán)對(duì)留職意向的回歸分析（見(jiàn)表3～4）

表3 逐層回歸分析模型摘要c（模型適合度）

表4 心理授權(quán)4個(gè)維度對(duì)留職意向的回歸分析結(jié)果

表3顯示，心理授權(quán)4個(gè)維度中的工作意義、工作影響對(duì)留職意向的方程確定性系數(shù)都有顯著差異（P＜0.05），可以起到預(yù)測(cè)作用，工作意義和工作影響對(duì)留職意向預(yù)測(cè)作用顯著。

由表4可以看出，工作意義是最先進(jìn)入回歸方程的，然后是工作影響。心理授權(quán)中其他兩個(gè)維度沒(méi)有進(jìn)入方程，最后根據(jù)回歸分析結(jié)果可以得出回歸方程為：留職意向=2.402+0.501×工作意義+0.514×工作影響。

3 討論

老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生留職意向受心理授權(quán)中工作意義、工作影響、自主性的顯著影響（P＜0.01或P＜0.05）。工作影響、工作意義對(duì)留職意向具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。工作意義是由個(gè)體對(duì)工作意義和目的的主觀體驗(yàn)，受崗位角色要求與個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀、個(gè)體行為匹配性的影響；自主性也稱(chēng)自我決定力，是個(gè)體感知到在工作中有決定能力，如可以自己掌控進(jìn)度和效果，具有工作方法決定權(quán)；工作影響是個(gè)體感知到自己在組織管理、工作結(jié)果甚至發(fā)展戰(zhàn)略中有發(fā)言和知情權(quán)，有影響性，相反的是對(duì)組織戰(zhàn)略、工作結(jié)果、組織管理感到無(wú)能為力、無(wú)可奈何。在社會(huì)對(duì)養(yǎng)老從業(yè)人員認(rèn)同度不是很強(qiáng)的背景下，教育者和管理者要重視培養(yǎng)和加強(qiáng)老年服務(wù)與管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)認(rèn)同感，從而提升畢業(yè)生留職意向，減少流失率。

3.1 從企業(yè)或機(jī)構(gòu)角度加強(qiáng)心理授權(quán)，滿足新時(shí)代畢業(yè)生職業(yè)心理需求

調(diào)查結(jié)果顯示，留職意向受心理授權(quán)中工作意義、自主性、工作影響的影響。訪談中學(xué)生反饋不愿留職很重要的原因是自己所在的崗位不適合自己、找不到價(jià)值感以及自己的意見(jiàn)沒(méi)有得到傾聽(tīng)和反饋，他們希望“上級(jí)從行動(dòng)上重視我的意見(jiàn)和建議”。養(yǎng)老企業(yè)或機(jī)構(gòu)可以讓畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間或試用期進(jìn)行輪崗，找到人崗匹配點(diǎn)，而不是僅僅因?yàn)槿耸志o缺隨機(jī)安排畢業(yè)生，人崗匹配可讓學(xué)生在自己擅長(zhǎng)的崗位獲得意義感、價(jià)值感。同時(shí)，關(guān)注新時(shí)代大學(xué)生的工作價(jià)值觀，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作已經(jīng)不是唯一的謀生手段，工作氛圍、自我實(shí)現(xiàn)、薪酬是吸引他們留下來(lái)的因素，他們更多地在乎平等和信任，要留住人才，除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)外，還要重視營(yíng)造良好的人際氛圍，重視參與管理以及“我可以自己決定如何著手做我的工作”。

3.2 從學(xué)校角度加強(qiáng)對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)認(rèn)同感及工作意義的教育

心理授權(quán)中的工作意義、工作影響維度對(duì)留職意向具有預(yù)測(cè)作用。在校期間可通過(guò)專(zhuān)業(yè)見(jiàn)習(xí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)踐、社團(tuán)活動(dòng)等途徑培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)認(rèn)同感和價(jià)值感。通過(guò)在校期間的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能，有利于日后職場(chǎng)中工作影響的提高，也利于他們提前明確自己在養(yǎng)老行業(yè)中的適宜崗位，就業(yè)后能迅速找到匹配崗位，縮短適應(yīng)期，增強(qiáng)留職意向，減少流失率。