趙艷豐

一、案例背景

H公司是一家集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、售后服務(wù)于一體的冰箱制造企業(yè)，旗下的智能冰箱產(chǎn)品廣受業(yè)界好評并成為其主打產(chǎn)品。最近一年來，該公司一線市場人員的月均流失率高達(dá)22%。一線市場人員的大量流失不僅會造成企業(yè)人力成本的嚴(yán)重浪費，還會對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生不良影響。

智能冰箱行業(yè)潛藏的龐大市場以及激烈的市場競爭，使得每一個業(yè)內(nèi)廠家都卯足了勁全力拼搏，相關(guān)企業(yè)的市場人員也常處于高強度的工作狀態(tài)下，很多從事市場業(yè)務(wù)的員工難以真正享受到雙休、國家法定節(jié)假日等休息時間。H公司也一樣，即使公司招聘時對外宣傳的是有雙休和節(jié)假日，但公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)會細(xì)分到每天，在實際工作中為了完成任務(wù)，市場人員經(jīng)常加班加點，最忙的時候每月只能休息2天，中間還可能會被拓展訓(xùn)練、培訓(xùn)等公司事務(wù)占用，這樣的工作強度使得員工個人時間被大量擠占，生活質(zhì)量下降，工作強度大是H公司一線市場員工流失的重要因素。

另外，一個優(yōu)秀員工的流失也會給其他在職員工帶來負(fù)面影響，影響隊伍穩(wěn)定。例如2021年4月，一名區(qū)域市場經(jīng)理離職后帶走了3名業(yè)務(wù)出色的一線員工，他們對公司的業(yè)務(wù)流程、管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略等都非常的了解，同業(yè)公司看中的也是這個人的附加價值，即這個人的管理能力、工作技能甚至是他這個人背后的人才團隊和客戶資源，因此這類人員的流失是公司核心資源的流失，直接影響了公司在市場上的競爭力，給企業(yè)日常經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展造成負(fù)面影響。

二、解決一線市場人員流失的對策

筆者認(rèn)為，H公司可通過自身的調(diào)整去適應(yīng)或影響員工的真實需求和想法，真正為員工考慮，用心留人，提高企業(yè)的競爭力和影響力，從根本上解決一線市場人員的流失問題。

1、建立完善的員工招聘制度

在H公司2021年1～6月的流失人員中，0～3個月試用期的市場人員占絕大多數(shù)，這個階段的員工離職多是因為對公司的預(yù)期和實際情況不符，心理產(chǎn)生較大的落差而離職。因此，在招聘階段就要如實地告知應(yīng)聘者有關(guān)崗位工作內(nèi)容、工作安排、績效考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等情況，不要過分美化，因為一旦應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)真相，他們會立即辭職或消極怠工，只有保留應(yīng)聘者對公司的絕對知情權(quán)，才能招聘非常符合公司需求和認(rèn)同公司企業(yè)文化的人，提高人崗匹配度。

H公司應(yīng)堅持“寧缺毋濫，寧慢勿錯”的用人原則，根據(jù)工作崗位職責(zé)制定崗位說明書，在確保應(yīng)聘者符合崗位的基本要求外，還應(yīng)綜合考慮抗壓能力、溝通能力、業(yè)務(wù)傾向、有效傾聽與理解、加班認(rèn)可度、身體狀況、職業(yè)規(guī)劃等指標(biāo)，確保合適的人出現(xiàn)在合適的崗位上，營造一群理想目標(biāo)一致的人在一起干事業(yè)的激情氛圍。

另外，需增加面試環(huán)節(jié)的多樣性，讓區(qū)域市場經(jīng)理、一線市場員工也參與到面試的流程中去，應(yīng)聘者可以借此機會向在職人員了解工作中可能存在的挑戰(zhàn)和困難。這樣做，一是可以從直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的角度來考察應(yīng)聘者是否符合銷售工作要求，增加崗位匹配度；二是可以增加團隊成員的參與感和認(rèn)同感，同時讓他們感受到公司的重視和認(rèn)可。

2、建立科學(xué)合理的激勵機制

通過調(diào)查了解到，在H公司從事跑市場業(yè)務(wù)員工的工資水平較低，他們也大多對此工資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意。所以，H公司急需參考同業(yè)公司標(biāo)準(zhǔn)完善薪酬制度。一線市場員工的工資不僅要包括固定底薪和業(yè)績提成部分，還應(yīng)該為崗位設(shè)置月度績效獎和年終獎。筆者建議可將業(yè)務(wù)激勵費用的一部分作為員工的年終獎，并在每季度進(jìn)行發(fā)放，給員工短期可見的激勵，從節(jié)約成本的角度考慮，這個設(shè)置并不是增加原有的工資支出，是在原有工資制度調(diào)整基礎(chǔ)上的一個重構(gòu)。對于流失嚴(yán)重的0～3個月的員工，可以適當(dāng)增加固定底薪的標(biāo)準(zhǔn)，同時設(shè)立優(yōu)秀新員工補貼專項資金，穩(wěn)定這部分員工。

對于新入職的員工，很多人并不太了解一線市場崗位的工資及福利核算的依據(jù)辦法。在不理解的情況下，就會導(dǎo)致員工沒有任何目標(biāo)，缺乏行動積極性。特別是對于業(yè)績不好的員工他們只是關(guān)注到自己每月能拿到的基本工資，往往感覺自己的付出與實際不符。而不能理解到公司的其他成本也是給予他們的福利待遇，如，為員工購買了五險一金、帶薪年假、發(fā)放福利費、工會福利等，管理人員一定要作好解釋工作，強調(diào)員工在本企業(yè)可以享受到的福利。做好考核追蹤，讓市場人員明確了解到業(yè)績對應(yīng)的提獎點數(shù)，自己的業(yè)績排名以及將要面臨的考核問題等，從而明確規(guī)則，避免不滿，調(diào)動市場人員的積極性。

H公司還可增加工作年限工資，重視老員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，讓老員工們知道公司并沒有忘記他們，而是時刻感謝他們對企業(yè)發(fā)展的默默付出。收入上去了，生活水平提高了，員工自然要慎重考慮離職成本，不會輕易離職的。

3、建立完善的人才培養(yǎng)機制

一是要拓寬晉升寬度，目前H公司的一線市場員工只有通過職級晉升到資深市場經(jīng)理級別。晉升在職業(yè)發(fā)展中確實是對員工最有效，也是企業(yè)最常用的一種激勵方式。然而除了晉升之外，在不影響正常業(yè)務(wù)的情況下，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)用崗位輪換等職業(yè)發(fā)展方式，有效增加員工的接觸面，起到激勵作用。

二是對優(yōu)秀員工采取專業(yè)化培養(yǎng)模式。選拔業(yè)績優(yōu)秀、有志于長期從事市場業(yè)務(wù)的員工簽訂培養(yǎng)協(xié)議，公司出資為其打造量身定制的培養(yǎng)計劃，加大對其的外部培訓(xùn)投入，使其能夠在專業(yè)領(lǐng)域快速成長，同時規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后市場人員為公司服務(wù)的年限。這樣做既保證雙方的利益，又能保證一定數(shù)量優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性，這對公司的持續(xù)發(fā)展非常重要，有利于儲備市場管理人才，避免造成人才斷層。

三是對入司0～3個月內(nèi)離職概率大的員工開展針對性培訓(xùn)，入司1個月是新員工適應(yīng)新環(huán)境、行業(yè)、工作的階段，此時心理建設(shè)和崗前培訓(xùn)比較重要。3個月則是新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正考核期，人員容易處于焦慮狀態(tài)，如果不能通過考核轉(zhuǎn)正，人員流失的可能性就會增加，所以培訓(xùn)安排應(yīng)該有針對性。另外，培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，盡可能減少不必要的面授培訓(xùn)方式，重點通過錄制網(wǎng)絡(luò)微課程、在線直播、微信等多渠道傳播培訓(xùn)課程，引導(dǎo)員工利用碎片化的時間在線學(xué)習(xí)，幫助員工在“做中學(xué)、學(xué)中做”持續(xù)提升崗位技能，更好達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。

4、建立完善的溝通機制

目前，H公司的管理制度存在制定不合理、執(zhí)行不到位等問題，應(yīng)建立有效的溝通反饋機制，一方面將公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略、方針政策等及時向下傳遞，引導(dǎo)員工讓個人發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)保持一致；另一方面能夠了解員工對公司管理的意見和建議，促進(jìn)管理制度的修改和完善，從而使公司在管理中做到有章可循，有規(guī)可依，言必行，行必果。

打通公司上下溝通渠道，確保上情下達(dá)順暢，下情上傳及時，拉近公司管理層和基層員工之間的距離，比如定期開展“我與總經(jīng)理面對面”活動，總經(jīng)理與一線員工一對一的交流，讓基層員工的聲音直接傳遞到公司高層，打消員工不想說、不愿說、不敢說的思想顧慮，聽取員工對團隊管理、薪酬福利、績效考核等方面的意見，不斷修正管理方式。

H公司還可以定期開展一線市場員工座談會，包括新老員工座談會、績優(yōu)員工座談會、市場團隊主管座談會等。通過座談會，優(yōu)秀老員工向新員工分享成長經(jīng)歷和心路歷程，幫助新員工加強心理建設(shè)，樹立正確的職業(yè)觀；績優(yōu)員工相互交流經(jīng)驗，促進(jìn)彼此更好發(fā)展；市場團隊主管之間交流管理經(jīng)驗和工作困難，提升管理水平；管理層通過了解員工在工作中遇到的困難和存在問題，聽取他們對公司如何提高管理能力的建議，主動創(chuàng)造溝通平臺，集中考量他們的訴求，及時解決當(dāng)下的問題，定期疏導(dǎo)，從多個角度防止一線市場人員的流失。

5、建立離職調(diào)查機制

H公司目前沒有專人負(fù)責(zé)員工的離職管理工作，也沒有專門針對離職人員開展離職調(diào)查的先例，只有離職表上有“離職原因”填寫要求，沒有設(shè)計多維度的問題來獲得更多的信息。而且離職表上員工很少會寫離職的真實原因，多是一句個人原因帶過，很難從離職表上了解員工離職的真實原因。

因此，H公司急需制定科學(xué)合理的離職調(diào)查機制。主要做法有三點：一是設(shè)立離職管理崗并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，由專人負(fù)責(zé)員工離職管理工作，到基層員工中去，了解員工的所需、所想、所急，對員工的離職傾向早發(fā)現(xiàn)、早反饋、早處理，防患于未然。二是委托受過培訓(xùn)的獨立第三方開展離職調(diào)查，員工離職時往往對公司有不滿的情緒，他們不愿意將真實想法說出來以免雙方尷尬，一般不太會將真實的原因告知，因此委托專業(yè)性的獨立第三方顧問對離職員工進(jìn)行訪談會更容易些。三是采用離職面談、調(diào)查問卷、回訪等多種手段對員工的離職原因進(jìn)行調(diào)查，并收集在職人員對公司現(xiàn)階段管理政策方面的建議，對所收集數(shù)據(jù)展開分析、整理成報告，提交至公司管理層，為企業(yè)調(diào)整管理策略提供方向，防范化解人員流失。

6、加強企業(yè)文化建設(shè)

對于任何一家公司來說，企業(yè)文化及企業(yè)的人文關(guān)懷對人員留存都有一定的影響。亞馬遜旗下的公司美捷步（Zappos）是一家極其成功的線上商品零售店，該公司最蜚聲業(yè)界的做法是在每位新員工上班的第一天發(fā)放3000美元紅包，即使新員工還不清楚是否能融入公司的企業(yè)文化并留下來。H公司也可以借鑒該公司的做法，建立“先付出，再收獲”的企業(yè)文化，付出總有回報，真正地關(guān)心員工的需要，相信員工愿意為真正關(guān)心他們幸福的企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。當(dāng)然這并不是說為追求回報率而對員工嚴(yán)格要求的企業(yè)文化不正確，而是強調(diào)在建立企業(yè)文化時要以尊重和關(guān)懷員工為出發(fā)點。

增加對員工人文關(guān)懷的同時，還應(yīng)該為員工營造和諧愉快的工作氛圍，加強團隊文化建設(shè)。比方說，H公司可多組織一些喜聞樂見的團建活動，增進(jìn)員工之間的友誼和凝聚力；組織技能大比武，通過趣味比賽的形式加強一線市場人員對專業(yè)技能的掌握；組織“我的成長之路”、“我愛我司”等演講比賽，分享個人成長經(jīng)歷和感悟，給新老員工帶來積極影響，激發(fā)新老員工的愛司熱情，傳遞職場正能量；開展充滿活力的趣味運動會，讓員工放松筋骨，在運動中暫時忘記工作壓力，尋找快樂。這些團隊文化建設(shè)活動能營造輕松和諧的工作氛圍，為員工提供展示自我的舞臺，增加員工對企業(yè)的情感，有助于降低員工流失率。

總之，智能冰箱企業(yè)應(yīng)制定合適的管理策略來減少一線市場人員的流失，降低人力流失成本，提升企業(yè)的整體市場競爭力。