王 娟

滑縣財(cái)政監(jiān)督檢查服務(wù)中心 河南 滑縣 456400

引言

隨著時(shí)代的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)科技也逐漸發(fā)展,慢慢與單位人力資源管理的相關(guān)性提高,但是傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理不能適應(yīng)如今的信息化技術(shù)時(shí)代,因此人力資源部門(mén)的相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)改善模式,創(chuàng)新思維,這樣才能更好地引入人才留住人才。

一、信息化的概念簡(jiǎn)述

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力,并使之造福于社會(huì)的歷史過(guò)程。與智能化工具相適應(yīng)的生產(chǎn)力,稱(chēng)為信息化生產(chǎn)力。信息化以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)為基礎(chǔ),對(duì)所研究對(duì)象各要素匯總至數(shù)據(jù)庫(kù),供特定人群生活、工作、學(xué)習(xí)、輔助決策等和人類(lèi)息息相關(guān)的各種行為相結(jié)合的一種技術(shù),使用該技術(shù)后,可以極大的提高各種行為的效率,并且,降低成本,為推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步提供極大的技術(shù)支持。

二、信息化技術(shù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

首先,“網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和發(fā)展改變了社會(huì)運(yùn)行的方式[1]”,隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展,逐漸產(chǎn)生了信息化技術(shù),而隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展,也為各單位企業(yè)帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在獲得了方便的同時(shí),“事業(yè)單位在我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下面臨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代帶來(lái)的沖擊[2]”。信息化技術(shù)環(huán)境之下,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的方式和人才的選擇方式也隨之改變更新,傳統(tǒng)的人才選拔人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的信息化技術(shù)時(shí)代。

而且,人才對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的,而且隨著時(shí)代的發(fā)展,人才的重要性也越來(lái)越不斷提高。因?yàn)?人才仍然作為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力,人才是事業(yè)單位能否有著光明未來(lái)的重要決定因素。只有人力資源管理部門(mén)可以引進(jìn)對(duì)事業(yè)單位有益的人才,并且對(duì)人才進(jìn)行合理的管理和留存,這樣才能讓事業(yè)單位繼續(xù)保持活力,不斷發(fā)展壯大。

三、傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

首先,傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)的員工由于普遍年紀(jì)偏大,并且都是事業(yè)單位中的員工,所以他們往往對(duì)現(xiàn)代的科技并不了解,尤其是現(xiàn)在的新興計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),更是不太了解。而且他們往往會(huì)過(guò)于依賴(lài)從前的舊經(jīng)驗(yàn),因?yàn)樗麄冎暗囊恍┏晒Φ陌咐滩阶苑?而認(rèn)為他們以前使用的傳統(tǒng)的招聘和人才管理方式都是合適且正確的,而對(duì)現(xiàn)在信息化技術(shù)下的新的招聘方式和管理方式感到不屑一顧。他們往往認(rèn)為新科技都是花架子,而自己的經(jīng)驗(yàn)才是最靠譜的。因?yàn)樗麄兊倪@種思想導(dǎo)致他們本來(lái)就對(duì)于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)習(xí)困難,而現(xiàn)在又加上了一個(gè)主觀(guān)上不愿意學(xué)、對(duì)新技術(shù)有排斥的問(wèn)題。而這部分老員工也不是通過(guò)解雇就可以解決的,他們雖然現(xiàn)在看起來(lái)不能適應(yīng)時(shí)代,甚至看起來(lái)有些固執(zhí),但是他們?cè)?jīng)對(duì)于公司也有功勞和苦勞,在現(xiàn)在把他們簡(jiǎn)單粗暴地直接解雇是不符合情理的。因此對(duì)于事業(yè)單位中的人力資源管理部門(mén)里的這一部分員工的處理方式,是目前的一個(gè)很大的難題。

而且,傳統(tǒng)的人力資源管理體制也沒(méi)有很完善,對(duì)于員工的好壞和評(píng)審?fù)鶝](méi)有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn),而是完全靠人力資源管理部門(mén)的人來(lái)一拍腦袋來(lái)決定。這種評(píng)審?fù)鶗?huì)受到評(píng)審的人力資源管理人員和被評(píng)審的員工之間的私下交情或者是之間的利益糾葛來(lái)決定,往往具有極強(qiáng)的主觀(guān)性。這樣的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)下,很容易產(chǎn)生互相勾結(jié)徇私枉法等等問(wèn)題,而那些不愿意拉幫結(jié)派的有能力的員工往往會(huì)被排斥并且在評(píng)審中無(wú)法得到公正的成績(jī),從而產(chǎn)生挫敗感,甚至產(chǎn)生跳槽的舉動(dòng)。這樣事業(yè)單位漸漸會(huì)因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺牧魇Ф鴨T工質(zhì)量下降,從而工作效率降低,甚至影響事業(yè)單位的業(yè)績(jī)和以后的發(fā)展。

最后,人力資源管理部門(mén)往往作為事業(yè)單位中對(duì)其他員工的監(jiān)管評(píng)審部門(mén),對(duì)員工的各方面行為產(chǎn)生了一定的約束作用,然而因此人力資源管理部門(mén)自身卻因?yàn)闆](méi)有一個(gè)部門(mén)來(lái)監(jiān)管它制衡它,而產(chǎn)生比較大的集中權(quán)力,因此對(duì)事業(yè)單位本來(lái)的權(quán)力中樞產(chǎn)生了威脅。而且一旦一個(gè)部門(mén)沒(méi)有被監(jiān)管,那么它很容易就會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題,因?yàn)闆](méi)有約束,他們就會(huì)做一些諸如舞弊、行賄等這種不良的舉動(dòng),而這無(wú)疑是會(huì)帶壞整個(gè)單位的風(fēng)氣的,而一旦風(fēng)氣被帶壞,正經(jīng)工作的人就會(huì)受到不公平的對(duì)待,從而導(dǎo)致大家的工作能力下降而這種鉆空子能力提升,從而導(dǎo)致整個(gè)單位的腐朽墮落。

四、信息化技術(shù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理的具體措施

(一)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。要想讓信息化技術(shù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理能力提高,最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要讓人力資源管理部門(mén)的老員工多學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)?？梢园才乓恍?duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)比較掌握熟練的員工來(lái)開(kāi)辦幾節(jié)技術(shù)突擊課,把一些關(guān)鍵性的知識(shí)點(diǎn)整理一下,教授給這些對(duì)于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太熟練的員工,讓他們可以集中性地學(xué)習(xí)一下這些重要的知識(shí)。。可以安排一幫一小組,讓年輕的對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)和實(shí)踐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更加了解的員工來(lái)教年長(zhǎng)的對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不太了解的員工,這樣有針對(duì)性的指導(dǎo)可以讓老員工可以更容易接受這種新知識(shí)。而且由于這種一幫一小組的存在,老員工在工作過(guò)程中隨時(shí)都可以向新員工發(fā)問(wèn),從而能夠更快地在實(shí)踐中把不明白的問(wèn)題得到解決,而不是一拖再拖等到專(zhuān)門(mén)的老師來(lái)教大家計(jì)算機(jī)知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的時(shí)候再問(wèn)。然而即使是這樣教學(xué),仍有一些員工會(huì)產(chǎn)生抵觸心理,不僅自己不愿意學(xué)習(xí)還煽動(dòng)其他員工也不學(xué),甚至倚老賣(mài)老用自己的老員工身份來(lái)逃避學(xué)習(xí),對(duì)于這樣的員工要采取適當(dāng)?shù)木娲胧?如果屢次警告仍然不改,那么對(duì)于這樣的員工可以采取開(kāi)除的措施,防止他們一顆老鼠屎壞了一鍋湯,從而導(dǎo)致整個(gè)單位的學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的風(fēng)氣被破壞。

(二)創(chuàng)新人力資源管理體制,構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。而且,應(yīng)該將傳統(tǒng)的那種憑感覺(jué)來(lái)評(píng)審來(lái)給員工們分成不同的等級(jí)的方式方法改成更加科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。要將對(duì)于員工的審核做成一個(gè)有著各項(xiàng)指標(biāo)的審核表,審核表上要不僅包括工作能力、和同事的人際關(guān)系,而且還要加入一條計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)掌握程度,這樣也可以與時(shí)俱進(jìn)地推動(dòng)員工們學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。而且這不僅僅是人力資源管理部門(mén)自己來(lái)評(píng)審,而且還要加上同事之間互相評(píng)審,上下級(jí)之間互相評(píng)審等等。這樣多維度多元化的評(píng)審,既可以讓員工的評(píng)審變得更加公開(kāi)透明,從而讓員工感到最大程度的公平性,而且也會(huì)在一定程度上削弱人力資源管理部門(mén)在評(píng)審階段的獨(dú)特權(quán),這樣也可以扭轉(zhuǎn)整個(gè)公司的風(fēng)氣,讓有能力的員工們也可以在評(píng)審中獲得高分,從而產(chǎn)生工作的熱情和自信心,而這也同時(shí)會(huì)激勵(lì)分?jǐn)?shù)偏低的員工,他們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位也不能混日子混人情,一旦自己的工作能力不足,依然是會(huì)被評(píng)低分打差評(píng),這就促進(jìn)了他們鉆研業(yè)務(wù),努力提高業(yè)務(wù)水平,從而導(dǎo)致整個(gè)單位都變得更加有活力,各部門(mén)的員工都可以更加努力地工作,從而提高了整體的工作效率。

(三)加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管。最后,要加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管,不能讓人力資源管理部門(mén)成為事業(yè)單位中唯一一個(gè)沒(méi)有受到監(jiān)管的部門(mén),應(yīng)當(dāng)在建立一個(gè)部門(mén)來(lái)監(jiān)管人力資源部門(mén)。這樣一方面這個(gè)新的監(jiān)管部門(mén)作為人力資源部門(mén)的專(zhuān)屬監(jiān)管部門(mén)可以對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行彈劾,而人力資源管理部門(mén)作為管理所有員工的部門(mén),也可以對(duì)這個(gè)監(jiān)管部門(mén)進(jìn)行彈劾。因此這兩個(gè)部門(mén)就形成了一種制衡關(guān)系,人力資源管理部門(mén)也擺脫了之前那種沒(méi)有監(jiān)管一家獨(dú)大的狀態(tài),而這個(gè)新興的監(jiān)管部門(mén)也由于受到人力資源管理部門(mén)的制衡不敢輕舉妄動(dòng),因此這雙方由于互相制衡,權(quán)力都得到了一定的削弱,而這樣就可以對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行一定的監(jiān)管,這樣事業(yè)單位人力資源管理就更公開(kāi)透明了。

結(jié)束語(yǔ)

因此,要想真正改善信息化技術(shù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題,就應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平、創(chuàng)新人力資源管理體制、構(gòu)建合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的監(jiān)管。只有這樣,信息化技術(shù)時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理才能日益完善,并且事業(yè)單位的發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上。