張海濤，肖 嵐，張建軍

(1.湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院，湖北 武漢 430205；2.江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，江西 南昌 330045；3.湖北科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 咸寧 437100)

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司創(chuàng)業(yè)已成為許多企業(yè)繁榮和發(fā)展的必由之路[1]，而員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為被認(rèn)為是公司創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵[2]。如何激發(fā)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為已經(jīng)成為當(dāng)前創(chuàng)業(yè)研究的一個(gè)重要課題[3]。員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為受到個(gè)體因素(如年齡、教育程度和自我效能感)的影響[4],以及所處組織環(huán)境尤其是內(nèi)部環(huán)境(如管理層支持或組織支持)的影響[2,4]。Zahra[5]認(rèn)為，組織內(nèi)外部因素都會(huì)對(duì)管理人員的創(chuàng)造行為產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的重要組織因素之一[6]，通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為意愿，以及對(duì)創(chuàng)新思想和風(fēng)險(xiǎn)的容忍，促進(jìn)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(Alpkan等,2010;Ahma等,2012;Sijde等,2013)。隨著中西方文化交流的增加，西方個(gè)人價(jià)值觀不斷滲入，國(guó)內(nèi)具有自戀型人格的領(lǐng)導(dǎo)不斷增多[7]。從目前自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的研究來(lái)看，一方面自戀型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬行為的實(shí)證研究還相對(duì)較少(Owens等,2015)；另一方面，研究負(fù)面行為居多，例如，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工偏差行為(丁志慧等，2018)和沉默行為(廖書迪等，2016)有積極影響，對(duì)員工積極行為的影響研究相對(duì)較少。因此，開展中國(guó)情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)效能研究是非常必要的[8]。盡管不少研究發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為有影響，但從不同視角探索自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制仍然是相關(guān)研究領(lǐng)域的重點(diǎn)話題[9]。

以往研究從4個(gè)方面考察了自戀型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的中介變量：對(duì)組織或工作團(tuán)隊(duì)的感知，如團(tuán)隊(duì)氛圍、組織氛圍和組織公平；員工對(duì)自我的認(rèn)知和行為，如創(chuàng)新自我效能感、心理安全感、組織自尊、創(chuàng)新意愿、道義公平、心理授權(quán)和沉默行為；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我的認(rèn)知和行為，如建言建設(shè)性感知與領(lǐng)導(dǎo)沖突管理行為；領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(LMX)。以往關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究并未涉及員工對(duì)自己能否實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的自我感知在其中的中介作用。Stockmann等[10]指出，提升員工對(duì)創(chuàng)業(yè)成功的信心也是自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極效果之一。創(chuàng)業(yè)自我效能感作為創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的重要研究變量，是個(gè)人對(duì)自己成功完成內(nèi)創(chuàng)業(yè)任務(wù)和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的主觀信心[11]，被認(rèn)為是影響其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的重要因素[12]。因此，創(chuàng)業(yè)自我效能感在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間可以起到一定的中介作用。

如果建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有影響，那么這種影響是否在所有環(huán)境下成立？從領(lǐng)導(dǎo)有效性來(lái)看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不僅有積極作用，也存在消極作用，具體起什么作用在一定程度上取決于自戀程度和所處環(huán)境[7]，企業(yè)所處創(chuàng)業(yè)環(huán)境在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下具有顯著不確定的特點(diǎn)，并且會(huì)影響創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)行為(魏江等,2014)。本研究關(guān)注企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，試圖從環(huán)境特征角度探討建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的邊界條件。

綜上所述，本研究構(gòu)建建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工創(chuàng)業(yè)自我效能感，進(jìn)而作用于員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的中介模型，并關(guān)注企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境在其中的權(quán)變影響，以識(shí)別其中的邊界條件，為管理實(shí)踐提供更加有針對(duì)性的意見。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

O′Reilly等(2014)在關(guān)于CEO的研究中指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)是這樣一些CEO，他們的自戀型人格特質(zhì)行為能夠影響公司績(jī)效。廖建橋等[7]指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)就是行為受到自戀型人格影響的領(lǐng)導(dǎo)者。本研究結(jié)合O′Reilly、廖建橋等的觀點(diǎn)，認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)就是表現(xiàn)出自戀型特征行為的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的分類，有學(xué)者根據(jù)自戀型領(lǐng)導(dǎo)給組織帶來(lái)好或壞的結(jié)果，將其分為建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和破壞性自戀型領(lǐng)導(dǎo)[13-14]。對(duì)于建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的界定，Maccoby[13]指出，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)是偉大的遠(yuǎn)見者和創(chuàng)新者，通過(guò)激勵(lì)眾多下屬試圖改變未來(lái)；Rosenthal &Pittinsky[15]提出建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)是具有變革能力的CEO，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)未來(lái)有宏大的愿景，對(duì)權(quán)力、榮耀和財(cái)產(chǎn)有強(qiáng)烈的個(gè)人需求，具有說(shuō)服他人的能力；Lubit[14]認(rèn)為，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)能夠承受每日的挫折和壓力甚至批評(píng)，具有足夠的自信心，不會(huì)因?yàn)樗顺晒Φ挠绊懚孕畔陆担Ｍ３謧€(gè)人魅力的健康形象，有較強(qiáng)移情意識(shí)，喜歡真友誼和愿意激發(fā)他人的自信。綜上，本文將建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)界定為：這些領(lǐng)導(dǎo)者是偉大的愿景家，具有安全型自尊感特征，能夠在面對(duì)挫折、壓力和批評(píng)，甚至達(dá)不到理想目標(biāo)、看到他人成功導(dǎo)致對(duì)自身失望的環(huán)境中生存，也不會(huì)有損自己作為重要的有價(jià)值個(gè)體的自信，有較強(qiáng)同情心，喜歡真正的友誼，尊重他人的權(quán)利，具有激發(fā)他人信心的才能。

從建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量來(lái)講，John基于Wink(1992)開發(fā)的包括任性、過(guò)度敏感和自主三維度量表，把自主維度(積極特質(zhì))作為建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，任性和過(guò)度敏感(消極特質(zhì))作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量?jī)?nèi)容[14,16]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主維度與變革型領(lǐng)導(dǎo)比較類似[17]，都是通過(guò)構(gòu)建偉大的愿景，幫助下屬把個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓下屬充分體會(huì)到工作的意義和價(jià)值，增強(qiáng)下屬的使命感和歸屬感，提高員工對(duì)自身能力的信心，促進(jìn)員工在自我概念和創(chuàng)造力方面的發(fā)展[13,18]。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有積極影響[19]，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是員工為了提升企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力和開展新業(yè)務(wù)而實(shí)施的主動(dòng)性創(chuàng)新行為[20]，是一種背離傳統(tǒng)的組織內(nèi)部行為[21]。本研究把員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為定義為員工為了謀求組織和個(gè)人發(fā)展而在組織內(nèi)部開展的主動(dòng)性創(chuàng)新行為，例如成立于2007年的阿里媽媽，主要成員來(lái)自于阿里集團(tuán)其它部門，其創(chuàng)業(yè)行為屬于阿里集團(tuán)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。換而言之，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有積極影響。員工受到建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響而激發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，個(gè)體在尋找目標(biāo)的自我調(diào)節(jié)過(guò)程中，會(huì)根據(jù)不同需求表現(xiàn)出不同的自我調(diào)節(jié)定向，發(fā)展需求會(huì)帶來(lái)個(gè)體促進(jìn)定向，個(gè)體行為自我調(diào)節(jié)以“趨利”為主，主要關(guān)注正面結(jié)果。Reizer[22]基于依戀視角發(fā)現(xiàn)，具有較高能力自信的安全依戀個(gè)體會(huì)更多地采用促進(jìn)定向的自我調(diào)節(jié)手段。有研究表明，高促進(jìn)定向者更有可能采取冒險(xiǎn)接近策略，確?！皳糁心繕?biāo)”而非“遺漏目標(biāo)”[23]。在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，下屬員工更偏向于采取促進(jìn)定向的自我調(diào)節(jié)方式，喜歡冒險(xiǎn)，展現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)造性行為和水平[24-25]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有積極影響。

1.2 創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介作用

Nancy &George[26]提出，創(chuàng)業(yè)自我效能感是創(chuàng)業(yè)者相信自己能夠勝任不同創(chuàng)業(yè)角色或成功完成各項(xiàng)任務(wù)的信念；吳建祖和李英博[11]指出，創(chuàng)業(yè)自我效能感是個(gè)人對(duì)自己成功完成內(nèi)創(chuàng)業(yè)任務(wù)和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的主觀信心。本研究在以上學(xué)者界定的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)業(yè)自我效能感是員工對(duì)自己能否實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的信念程度。自我效能感在外在的環(huán)境刺激與個(gè)體身心反應(yīng)之間起著很重要的中介作用[27]。領(lǐng)導(dǎo)是組織情境的重要部分[28-29]，員工創(chuàng)業(yè)是作為個(gè)體的身心反應(yīng)，因而，本文認(rèn)為員工的創(chuàng)業(yè)自我效能感在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起著一定的中介功能。Redmond等[30]也認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)影響下屬的自我效能感，進(jìn)而影響下屬的行為表現(xiàn)。具體而言，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬，為下屬構(gòu)建偉大的愿景目標(biāo)[31]。根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，下屬受到領(lǐng)導(dǎo)的影響，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人遠(yuǎn)大目標(biāo)，愿意冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)信心，并在領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)照”下付諸內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。因此，提出以下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工的創(chuàng)業(yè)自我效能在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起中介作用。

1.3 企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)內(nèi)部情境能夠影響企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)者的行為規(guī)范(角色認(rèn)知圖式)[32]，如李乾文和張玉利[33]實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)改變企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境能夠影響組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。本研究采取Kuratko等[34]的定義，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境是影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的組織內(nèi)部要素集合。根據(jù)其定義，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有影響，Barringer等(1998)也實(shí)證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)支持維度的合理使用，能夠提高員工從事創(chuàng)業(yè)有關(guān)活動(dòng)的行為積極性(Barringer等,1998)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境較好時(shí)，意味著組織內(nèi)部環(huán)境比較支持員工創(chuàng)業(yè)，如管理支持和資源支持等[11]，再加上領(lǐng)導(dǎo)的支持，內(nèi)創(chuàng)業(yè)者更愿意冒險(xiǎn)，從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的概率大幅度增加。因此，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境強(qiáng)化建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響關(guān)系，反之亦然。故提出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

在H3的基礎(chǔ)上，本研究推斷創(chuàng)業(yè)自我效能感可能中介建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境交互對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響。即企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，而這種正向調(diào)節(jié)受到員工創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介。具體而言，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)提升了下屬員工對(duì)未來(lái)發(fā)展的迫切需求，根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，下屬愿意冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)。另外，較好的企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境會(huì)增加企業(yè)在管理和資源等方面對(duì)員工的支持，也能提高員工對(duì)創(chuàng)業(yè)成功的信心，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的創(chuàng)業(yè)自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生概率。因此，提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工創(chuàng)業(yè)自我效能感中介建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境交互對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的正向影響，即建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的交互通過(guò)創(chuàng)業(yè)自我效能感對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生正向影響。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)自湖北、廣東和浙江等地的61家企業(yè)，涉及互聯(lián)網(wǎng)、通訊和生物醫(yī)藥等行業(yè)。為了防止共同方法偏差，采取配對(duì)的方法，分別從中層管理者(員工)和企業(yè)一把手(領(lǐng)導(dǎo))收集問(wèn)卷數(shù)據(jù)。其中，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)自我效能感和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境由中層管理者填寫，中層管理者內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為由企業(yè)一把手填寫。在開展調(diào)查之前，與企業(yè)人力管理部門溝通，確定要調(diào)查的人員名單，以便進(jìn)行編號(hào)。在調(diào)查時(shí)，企業(yè)人力資源部門召集研究人員到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，告知僅用于學(xué)術(shù)研究，問(wèn)卷結(jié)果完全保密，不對(duì)外公開，問(wèn)卷填寫完畢馬上收回。共收到61名企業(yè)一把手和384名中層管理者的問(wèn)卷，剔除大部分空白或反應(yīng)傾向一致的問(wèn)卷以及每個(gè)企業(yè)中層管理者少于3人的問(wèn)卷，最后得到53名企業(yè)一把手和對(duì)應(yīng)的346份中層管理者問(wèn)卷。在樣本方面，中層管理者中有292人為男性，占84.39%，女性54人，占15.61%；受教育程度以本科和碩士為主(264人，占76.30%)，在目前企業(yè)中工作的平均年限為7.18年(SD=4.13)。企業(yè)一把手中有45名為男性，占84.91%，女性8人，占15.09%；受教育程度以?？坪痛髮W(xué)為主(44人，占83.02%)，企業(yè)一把手在目前企業(yè)平均工作了7.01年(SD=4.54)。

2.2 測(cè)量工具

2.2.1 建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)

本文按照J(rèn)ohn[35]的研究思路，也采用Wink(1992)開發(fā)的測(cè)量自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主維度的量表，共 5個(gè)題目。例如，“我的領(lǐng)導(dǎo)有很廣泛的興趣”和“我的領(lǐng)導(dǎo)有很高的自我期望水平”，“1”表示“強(qiáng)烈不同意”，“7”表示“強(qiáng)烈同意”。由于是國(guó)外量表，中西方文化存在差異，在國(guó)內(nèi)情境下應(yīng)用很少。為保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，首先，進(jìn)行內(nèi)容效度檢驗(yàn)(以下國(guó)外量表也是如此)。邀請(qǐng)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院的2名外語(yǔ)教師翻譯英文量表，然后請(qǐng)另外兩名外語(yǔ)教師進(jìn)行回譯，以確保中文和英文量表在內(nèi)容上的一致性。最后，請(qǐng)兩位組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)該量表測(cè)量題項(xiàng)是否覆蓋建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)所涉及內(nèi)容范圍進(jìn)行綜合研判，保證本量表的內(nèi)容效度達(dá)到研究要求。其次,對(duì)該量表的5個(gè)題目進(jìn)行探索性因子分析，顯示該量表為單因子結(jié)構(gòu)，各題項(xiàng)因子載荷均在0.65以上，說(shuō)明該因子是穩(wěn)定的；檢查該單因子的擬合度，擬合參數(shù)為χ2/df=2.615，CFI=0.908，NFI=0.902，RMSEA=0.068，說(shuō)明建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)量表的單因子擬合度較好。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.893。

2.2.2 員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

中層管理者內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為采用Jong等(2015)研究使用的量表，該量表包括創(chuàng)新、冒險(xiǎn)和主動(dòng)性3個(gè)維度，例如“這個(gè)員工能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性想法”和“這個(gè)員工搜尋新的技術(shù)或新產(chǎn)品創(chuàng)意”，“1”表示“根本不可能發(fā)生”，“5”表示“經(jīng)常發(fā)生”。對(duì)該量表進(jìn)行探索性因子分析，顯示該量表為三因子結(jié)構(gòu)，各題項(xiàng)因子載荷均在0.58以上，說(shuō)明該因子是穩(wěn)定的；檢查該單因子的擬合度，擬合參數(shù)為χ2/df=2.412，CFI=0.903，NFI=0.905，RMSEA =0.070，說(shuō)明中層管理者內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表的單因子擬合度較好。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.815。

2.2.3 員工創(chuàng)業(yè)效能感

采用Chen等(1998)開發(fā)的創(chuàng)業(yè)自我效能感量表，包括市場(chǎng)和創(chuàng)新等5個(gè)維度，該研究得到很多學(xué)者如Baum等(2004)、Markman等(2003)的認(rèn)可。考慮到中西方文化差異和中英回譯量表的復(fù)雜性，對(duì)量表進(jìn)行必要的修改，題項(xiàng)包括“在工作中我經(jīng)常有新的冒險(xiǎn)和新的想法”和“能夠成功將新產(chǎn)品和新服務(wù)銷售給顧客”等，“1”表示“完全不確定”，“5”表示“完全確定”。對(duì)該量表進(jìn)行探索性因子分析，顯示該量表為五因子結(jié)構(gòu)，各題項(xiàng)因子載荷均在0.6以上，說(shuō)明五因子是穩(wěn)定的；檢查五因子的擬合度，擬合參數(shù)為χ2/df=2.642，CFI=0.903，NFI=0.892，RMSEA =0.065，說(shuō)明該創(chuàng)業(yè)自我效能感量表的五因子擬合度較好。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.772。

2.2.4 企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境采用Kuratko等(1990)使用的量表，包括管理支持等3個(gè)維度，題項(xiàng)包括“我的工作貢獻(xiàn)決定了我的獎(jiǎng)勵(lì)”和“我的上司了解并愿意接受我的建議”等。對(duì)該量表進(jìn)行探索性因子分析，顯示該量表為三因子結(jié)構(gòu)，各題項(xiàng)因子載荷均在0.6以上，說(shuō)明三因子是穩(wěn)定的；檢查三因子的擬合度，擬合參數(shù)為χ2/df=2.558，CFI=0.887，NFI=0.893，RMSEA=0.067，說(shuō)明該企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表的三因子擬合度較好。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.722。

2.2.5 控制變量

以往研究表明，教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、性別與創(chuàng)業(yè)行為正相關(guān)。因此，取這些變量為控制變量。

2.3 初步分析與分析技術(shù)

盡管建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境屬于組織層次變量，但來(lái)源于個(gè)體數(shù)據(jù)。因此，需要利用一些指標(biāo)判斷建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境聚合的可能性。ICC(1)、ICC(2)和Rwg是最常用的判斷個(gè)體數(shù)據(jù)加總可靠性的指標(biāo)。計(jì)算并分析發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的ICC(1)分別為0.21和0.16，均高于James提出的標(biāo)準(zhǔn)0.05(James,1982)；建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的ICC(2)分別為0.65和0.55，也高于James提出的ICC(2)>0.5的標(biāo)準(zhǔn)；建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg值在0.76～0.85之間，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的Rwg值在0.74～0.82之間，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，方差分析結(jié)果表明，不同組織對(duì)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)(F(52,312)=2.47,p<0.001)、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境(F(52,312)=2.15,p<0.001)的感知均存在顯著組間差異，這表明把建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境從個(gè)體層聚合到組織層構(gòu)念是可行的。

本文采用SPSS 24.0、Amos 24.0和HLM 7.01進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。具體而言，使用SPSS 24.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與信效度分析，使用Amos 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，使用HLM 7.01對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 構(gòu)念區(qū)分效度驗(yàn)證性因子分析

在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境聚合之前，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析探究4個(gè)變量的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示，發(fā)現(xiàn)四因子模型與數(shù)據(jù)的匹配最佳，表明建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)自我效能感和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為確實(shí)是4個(gè)不同變量。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=346)

3.2 相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示，創(chuàng)業(yè)自我效能感和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這為研究假設(shè)提供了初步支持，變量之間因果關(guān)系如何，將作進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析。

表2 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與變量間相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)多層線性模型分析建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的跨層影響以及員工創(chuàng)業(yè)自我效能在其中所起的中介作用。根據(jù)Hofmann &Gavin(1998)的提議，對(duì)第一層和第二層的變量進(jìn)行總中心化處理。以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量進(jìn)行零模型檢驗(yàn)，結(jié)果顯示員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的組內(nèi)方差、組間方差分別為0.42和0.53，組間方差占總方差的55.79%，而且員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為存在顯著組間變異，F(xiàn)(52,312)=5.4，p<0.001，可以開展多層線性分析。HLM軟件運(yùn)行結(jié)果如表3所示，在M4中，控制了員工性別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)后，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有顯著積極影響(γ=0.31,P<0.01)，假設(shè)H1得到支持。對(duì)于假設(shè)H2而言，當(dāng)創(chuàng)業(yè)自我效能感進(jìn)入M5后，員工創(chuàng)業(yè)自我效能感顯著正向影響其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(γ=0.28,P<0.01)，但建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響力減弱(γ=0.19,P<0.01)，這表明員工創(chuàng)業(yè)自我效能感在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)和下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起部分中介作用。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介作用，使用R中介法，相對(duì)于Prodclin程序固有的缺陷，R中介參數(shù)估計(jì)更精確。R中介法顯示，創(chuàng)業(yè)自我效能感的95%CI區(qū)間為[0.03,0.28]，不包括零，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)自我效能感所起的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表3 多層線性模型分析結(jié)果

四因子模型：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，創(chuàng)業(yè)自我效能感，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；三因子模型a：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境+創(chuàng)業(yè)自我效能感，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；三因子模型b：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，創(chuàng)業(yè)自我效能感+員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；三因子模型c：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境+員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，創(chuàng)業(yè)自我效能感；二因子模型a：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)+企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境+創(chuàng)業(yè)自我效能感，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；二因子模型b：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境+創(chuàng)業(yè)自我效能感+員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；單因子模型：建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)+企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境+創(chuàng)業(yè)自我效能感+員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

3.3.2 企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

在M6中，控制了員工性別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)后，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的交互對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有顯著積極影響(γ=0.19,P<0.01)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。為了更清楚地展示企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境對(duì)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，遵循Aiken和West的做法，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示，企業(yè)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，員工越會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。但是，對(duì)于處于不同企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的員工而言，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響存在差異。具體而言，在較好的企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境中，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有顯著積極影響(simple slope=0.48,t=3.12,p<0.01)；在較差的企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境中，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響不大(simple slope=0.12,t=1.34,ns)。因而，假設(shè)H3被驗(yàn)證。

圖2 企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境對(duì)建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3.3.3 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

當(dāng)員工創(chuàng)業(yè)自我效能感進(jìn)入M7后，創(chuàng)業(yè)自我效能感對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為正向影響顯著(γ=0.22,P<0.01)，同時(shí)，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境交互對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響變得不顯著(γ=0.03,ns)，表明創(chuàng)業(yè)自我效能中介了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境交互對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響。進(jìn)一步采用R中介方法，創(chuàng)業(yè)自我效能感的95%CI區(qū)間為[0.03,0.31]，不包括零，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)自我效能感中介了內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4 意義與啟示

4.1 理論意義

很多學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)是一種“黑暗面”居多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所帶來(lái)的消極作用遠(yuǎn)大于其積極貢獻(xiàn)[36]。因此，目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬負(fù)面影響的研究較多，如反生產(chǎn)行為(Lisa 等,2005)、欺騙行為(Blickle等,2006)和偏差行為(丁志慧等,2018)等，從積極視角開展的自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究不多。近年來(lái)，少數(shù)學(xué)者研究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬產(chǎn)生的積極作用，主要從社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論等視角展開。本研究另辟蹊徑，從調(diào)節(jié)定向理論視角切入，研究建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制，豐富了員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響因素的研究領(lǐng)域。本文基于員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)理分析，研究員工創(chuàng)業(yè)效能在建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系中的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)效能起到了部分中介作用，假設(shè)H2不僅得到驗(yàn)證，也間接支持了社會(huì)認(rèn)知理論的基本觀點(diǎn)，即個(gè)體自我效能感中介了情境因素與個(gè)人行為之間的關(guān)系(Tierney等,2004)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境研究甚少，本研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)具有較好的內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境時(shí)，建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響更大，這一研究結(jié)論直接驗(yàn)證了群體動(dòng)力學(xué)理論的觀點(diǎn)，即人的因素和環(huán)境因素共同影響人的行為表現(xiàn)(Lewin,1953)。

4.2 管理啟示

本研究對(duì)中國(guó)組織管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)意義。首先，企業(yè)一把手(建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo))能夠促進(jìn)下屬(中層管理者)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，例如馬云、董明珠和雷軍都是建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表。典型案例就是馬云扶持阿里釘釘成長(zhǎng)的故事，阿里巴巴成立之初，馬云曾發(fā)誓：要建成世界上最大的電子商務(wù)公司，進(jìn)入全球網(wǎng)站排名的前十位。當(dāng)時(shí)很多人認(rèn)為不可能，時(shí)至今日，人們紛紛稱贊馬云有遠(yuǎn)見。馬云善于自我宣傳和鼓舞人心，說(shuō)服他人的能力極強(qiáng)，曾經(jīng)說(shuō)服國(guó)際風(fēng)投公司高管蔡崇信加入月薪只有500元的阿里巴巴，成為公司的CFO。馬云的自信心也非常強(qiáng)，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“公司沒(méi)有人可以制衡我，如果我已經(jīng)做出了決定，哪怕是錯(cuò)誤的也必須執(zhí)行”，這個(gè)回答充分體現(xiàn)了馬云非常強(qiáng)勢(shì)和自信的一面。從前文可以看出，馬云是典型的建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)。馬云非常支持釘釘?shù)某闪⒑桶l(fā)展，2014年5月，釘釘在阿里巴巴內(nèi)部悄悄立項(xiàng)，曾經(jīng)的淘寶搜索負(fù)責(zé)人陳航帶著七八個(gè)開發(fā)人員搬到了馬云的湖畔花園開始研發(fā)新產(chǎn)品，2015年1月釘釘首次公開發(fā)版，馬云還邀請(qǐng)趙薇和高曉松等明星公開為釘釘站臺(tái)做廣告。陳航曾經(jīng)回憶道：“當(dāng)我第一次和馬云老師談使命的時(shí)候，我說(shuō)釘釘?shù)氖姑前寻⒗锇桶偷墓ぷ鞣绞搅愠杀?、零門檻分享給中國(guó)4 300多萬(wàn)企業(yè)，馬云老師說(shuō)這個(gè)靠譜，我們阿里巴巴就是讓天下沒(méi)有難做的生意。這是釘釘持續(xù)得到集團(tuán)重大支持的原因，我們要做的事情跟阿里巴巴集團(tuán)的使命完全匹配，就是幫助中小企業(yè)?！睍r(shí)至今日，阿里釘釘?shù)挠脩魯?shù)已經(jīng)超過(guò)3億，超過(guò)1 500萬(wàn)家企業(yè)組織全面開啟數(shù)字基建。

目前，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)一把手或多或少在行為上有些自戀型領(lǐng)導(dǎo)特征，從創(chuàng)業(yè)角度而言，需要重點(diǎn)培養(yǎng)一把手的建設(shè)性自戀行為特征，提升下屬對(duì)于創(chuàng)業(yè)成功的信心，進(jìn)而激發(fā)下屬的創(chuàng)業(yè)積極性。如通過(guò)培訓(xùn)和參觀學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)(如阿里巴巴)等方式，培養(yǎng)企業(yè)一把手構(gòu)建偉大愿景的能力，增強(qiáng)移情意識(shí)，提高說(shuō)服他人的能力，提升個(gè)人魅力，進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)人信心。本研究還發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境與建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)的交互能夠促進(jìn)下屬的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。因此，除對(duì)一把手進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)一把手的建設(shè)性自戀行為習(xí)慣外，還要培育企業(yè)內(nèi)部良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，包括對(duì)下屬內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的扶持，如提供充足資源，給予創(chuàng)業(yè)員工充足的工作時(shí)間自由度，放權(quán)給員工，建立一系列風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)和容錯(cuò)政策，培育良好的內(nèi)創(chuàng)業(yè)文化，建立適宜的組織結(jié)構(gòu)以配合下屬的內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)等。

4.3 研究不足與展望

本研究也存在一些不足。首先，采用橫截面數(shù)據(jù)，不能嚴(yán)格檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可開展分時(shí)間點(diǎn)測(cè)量或者縱向追蹤，以彌補(bǔ)研究使用橫截面數(shù)據(jù)的固有缺陷。其次，由于資源所限，只調(diào)查了浙江、廣東和湖北三地的企業(yè)，缺乏其它地方企業(yè)的數(shù)據(jù)，難以控制地域和文化等因素的影響，今后研究應(yīng)充分考慮上述因素，擴(kuò)大樣本范圍數(shù)量。最后，受研究廣度的限制，只考察了建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響，關(guān)于建設(shè)性自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用效能的研究可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織層次結(jié)果變量的探討。