李曉鳳，朱曉萍，2，于曉麗，王金寧，徐娜

（1 同濟大學附屬第十人民醫(yī)院，上海，200072；2 上海市第十人民醫(yī)院崇明分院，上海，202157；3 西安交通大學醫(yī)學院，陜西西安，710049）

護士創(chuàng)新行為是護士為了促進人們健康、預防疾病和提高病人護理質量為目的，通過尋找和發(fā)展新的方法、技術和工作方式，在取得他人的支持后，引入和應用于工作中的行為過程。三級甲等綜合醫(yī)院收治的病人病癥繁雜、病情較危重、需求多樣［1-2］，其高負荷的工作狀態(tài)對臨床護士提出了更高的要求。加強護士創(chuàng)新意識及行為的培養(yǎng)不僅可以提高護士自身能力和素質，提高護理服務質量，也是推動護理學科發(fā)展的關鍵力量［3］。目前，對護士創(chuàng)新行為的研究僅對某一類專科護士或某一醫(yī)院護士進行的相關調查［4-6］，缺乏多中心的研究，為此，本研究共對國內21 家三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為進行調查并探討其影響因素，為護理管理者培養(yǎng)護士創(chuàng)新精神，激勵護士創(chuàng)新行為提供借鑒，現(xiàn)將方法和結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利抽樣方法，選擇2019年10月參加由上海市護理學會、上海市護理質控中心舉辦的以“促進患者最佳康復·整合高校護理實踐” 為主題的上海國際護理大會的護士為調查對象。調查對象來自于國內13 個省市21 家三級甲等綜合醫(yī)院，其中上海市4 家、浙江省3 家、江蘇省2 家、貴州省2 家及陜西省、四川省、山東省各1 家，另外7家為其他省份。納入標準：①來自三級甲等綜合醫(yī)院，持有護士資格證的在職臨床護士；②簽署知情同意書，自愿參加并配合此次調查者。本研究主要采用多因素回歸分析方法探索護士創(chuàng)新行為的影響因素，根據(jù)kendall 一般原則，樣本量至少是自變量的5～10 倍［7］。本研究涉及人口學變量及參與科研活動情況共13 個變量和組織創(chuàng)新氣氛7 個變量，共20 個，樣本量取自變量10 倍，考慮20%的無效率，估計樣本量為250 名。本研究共收集285 名三級甲等綜合醫(yī)院護士資料，符合樣本量的要求。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 調查表自行設計，內容包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職務、聘用形式、護齡、所在科室及有否參與基金項目研究、發(fā)明專利、發(fā)表文章等。

1.2.2 創(chuàng)新行為量表 采用中國臺灣吳靜吉等［8］在SCOTT［9］編制的量表基礎上改編而來的創(chuàng)新行為量表，該量表應用較為廣泛、條目簡單，共7 個條目（“1 在工作上我會尋找或應用新技術、新程序或新方法”“2 我常會想出一些有創(chuàng)意的主意或點子”“3 我會向別人闡述和推銷自己的新點子，以獲得領導和同事的支持與認可”“4 我會為了實現(xiàn)新的構想或行為，想辦法爭取所需的資源”“5 我會為了推動新構想而設計并提出適當?shù)挠媱澔驎r間表”“6 整體而言，我常表現(xiàn)出創(chuàng)新的行為”“7 整體而言，我認為我是一個有創(chuàng)意的人”）。條目采用Likert6 級計分法，從非常不符合（1 分）到非常符合（6 分），總分7～42 分，得分越高表示創(chuàng)新行為水平越高。量表Cronbach’s α 系數(shù)大于0.80。本研究量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.897。

1.2.3 組織創(chuàng)新氣氛量表 組織創(chuàng)新氣氛量表［10］包括組織理念（6 個條目）、工作方式（4 個條目）、領導效能（5 個條目）、團隊運作（5 個條目）、資源提供（4 個條目）、學習成長（6 個條目）和環(huán)境氣氛（5 個 條目）7 個維度，共35 個條目。條目采用Likert6 級計分法，從非常不符合（1 分）到非常符合（6 分），總分35～210 分，得分越高表示組織創(chuàng)新氣氛較好。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.97，7 個維度的Cronbach’s α 系數(shù)在0.85～0.95。本研究量表的Cronbach’s α 系數(shù)0.975，7 個維度的Cronbach’s α 系數(shù)為0.795～0.954。

1.3 調查方法

調查前確定調查目的及調查工具，對研究小組人員進行培訓。本次調查研究主要依托由上海市護理學會、上海市護理質控中心舉辦的以“促進患者最佳康復·整合高校護理實踐”為主題的上海國際護理大會，會議時間為3d，參會人員為來自全國各地的護士，人數(shù)超過500 名，70%來自三級甲等綜合醫(yī)院。調查人員在入場等待時間、會議茶歇時間及中場休息時間發(fā)放問卷，向被調查者說明調查目的和意義，獲取知情同意后發(fā)放問卷，填寫后即收回。共發(fā)放問卷320 份，剔除無效（空白條目超過3 條）及不符合納入標準的問卷35 份，回收有效問卷285 份，有效回收率為89.06%。

1.4 統(tǒng)計學方法

數(shù)據(jù)應用SPSS21.0 軟件進行統(tǒng)計學分析。創(chuàng)新行為、組織創(chuàng)新氣氛及其各維度得分等計量資料采用均值±標準差表示； 護士一般資料采用頻數(shù)、構成比表示。護士一般資料對創(chuàng)新行為的影響采用t 檢驗或方差分析。采用Person 相關分析探討創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氣氛及其各維度相關性。采用分層回歸分析方法探討影響創(chuàng)新行為的因素。對納入回歸分析的一般資料及組織理念、工作方式等組織創(chuàng)新氣氛各維度進行共線性診斷，均表現(xiàn)為容差（Tolerance，TOL）＞0.1，方差膨脹因子（Variance Inflation Factor，VIF）＜10，表明各因素不存在共線性問題［11］。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新氣氛得分情況

三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為總分為（28.35±5.88）分，均分（4.05±0.84）分，得分最高條目為 “我常會想出一些有創(chuàng)意的主意或點子”（4.25±1.04）分，得分最低條目為“我常表現(xiàn)出創(chuàng)新行為”（3.86±1.02）分。組織創(chuàng)新氣氛得分情況見表1。從表1可見，三級甲等綜合醫(yī)院護士組織創(chuàng)新氣氛總得分（151.63±27.32）分，得分最高維度為學習成長，均分（4.46±0.91）分；得分最低維度為資源提供，均分（4.10±0.93）分。

表1 三級甲等綜合醫(yī)院護士組織創(chuàng)新氣氛得分（n=285；分，±S）

表1 三級甲等綜合醫(yī)院護士組織創(chuàng)新氣氛得分（n=285；分，±S）

項目總分學習成長領導效能組織理念環(huán)境氣氛團隊運作工作方式資源提供條目數(shù)35 656554 4得分151.63±27.32 26.75±5.43 22.25±4.45 26.40±4.83 21.72±4.56 21.97±4.47 16.55±3.43 15.99±3.72均分4.33±0.78 4.46±0.91 4.45±0.89 4.40±0.81 4.34±0.91 4.40±0.49 4.14±0.86 4.10±0.93

2.2 護士一般資料及其創(chuàng)新行為的單因素分析

護士一般資料及其創(chuàng)新行為的單因素分析見表2。從表2可見，不同年齡、護齡、婚姻狀況、學歷、聘用形式及有否參與基金研究項目、發(fā)明專利、發(fā)表文章的護士，其創(chuàng)新行為水平的比較，差異均有統(tǒng)計學意義（均P＜0.05）；性別、所在科室、職稱、職務、個人月收不同的護士創(chuàng)新行為水平的比較，差異無統(tǒng)計學意義（均P＞0.05）。

表2 護士一般資料及其創(chuàng)新行為的單因素分析 （n=285；n/%；分，±S）

表2 護士一般資料及其創(chuàng)新行為的單因素分析 （n=285；n/%；分，±S）

項目性別組別統(tǒng)計量P男女t=-0.653 0.514年齡（歲）F=6.047 0.030婚姻狀況t=2.483 0.014學歷F=3.129 0.045所在科室F=1.273 0.281護齡（年）F=3.660 0.013職稱F=2.326 0.075職務F=1.125 0.326聘用形式t=2.590 0.010個人月收入（元）21～30 31～44 45～59已婚未婚大專本科碩士內科外科婦科急危重癥其他1～5 6～10 11～15 16～21護士護師主管護師副主任護師及以上未擔任職務護士長護理部副主任及以上正式在編合同制2500～5000 5001～10000 10001～20000 F=1.993 0.138參與基金項目t=4.543 ＜0.001發(fā)明專利t=5.421 ＜0.001發(fā)表文章有無有無有無人數(shù)59(20.70)226(79.30)124(43.51)133(46.67)28(9.82)197(69.12)88(30.88)126(44.21)128(44.91)31(10.88)48(16.84)102(35.79)11(3.86)59(20.70)65(22.81)91(31.92)58(20.35)65(22.81)71(24.91)41（14.39）116（40.70）98（34.39）30（10.53）196（68.77）67（23.51）22（7.72）180（63.16）105（36.84）62（21.75）189（66.32）34（11.93）56（19.65）229（80.35）58（20.35）227（79.65）70（24.56）215（75.43）創(chuàng)新行為總分28.24±5.64 28.80±6.75 27.29±6.19 28.14±5.47 31.32±5.31 28.92±5.37 27.07±6.75 27.54±5.78 28.68±5.76 30.29±6.37 27.58±5.60 28.14±6.72 25.91±4.13 29.44±5.40 28.68±5.24 27.02±6.29 27.71± 6.07 29.45±5.75 29.58±4.90 27.34±6.19 27.72±6.36 28.92±5.04 30.33±5.70 28.15±5.93 28.34±5.71 30.14±5.95 29.03±5.71 27.18±6.02 28.32±6.27 28.63±5.88 30.21±4.93 31.45±6.91 27.59±5.35 31.94±5.83 27.44±5.55 29.74±5.71 27.90±5.88 t=2.297 0.022

2.3 護士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氣氛及其各維度的相關性分析

護士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氣氛及其各維度的相關性分析見表3。從表3可見，護士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氣氛及組織理念、工作方式、資源提供、團隊運作、領導效能、學習成長、環(huán)境氣氛各維度均呈正相關（均P＜0.001）。

表3 護士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氣氛及其各維度的相關性分析 （n=285，r）

2.4 護士創(chuàng)新行為的影響因素分層回歸分析

2.4.1 共線性診斷 為了避免漏掉重要的因素，本研究將護士所有的一般資料，包括性別、年齡，婚姻狀況、學歷、所在科室、護齡、職稱、聘用形式、個人月收入及參與基金項目、發(fā)明專利、發(fā)表文章等均納入回歸方程進行分析。護士一般資料及組織理念、工作方式等組織創(chuàng)新氣氛各維度共線性診斷，均表現(xiàn)為容差（TOL）＞0.1，方差膨脹因子（VIF）＜10，表明各因素不存在共線性問題，可以進行分層線性回歸，結果見表4。

表4 護士一般資料及組織創(chuàng)新氣氛各維度的共線性診斷

2.4.2 多元線性回歸分析 將創(chuàng)新行為總分作為因變量，將護士性別、年齡、婚姻狀況、學歷、所在科室、護齡、職稱、聘用形式、個人月收入及參與基金項目、發(fā)明專利、發(fā)表文章等及組織創(chuàng)新氣氛各維度得分作為自變量（賦值方式見表5）進行分層回歸分析，將一般資料及參與科研活動情況放入第一層，組織理念、工作方式等組織創(chuàng)新氣氛各維度得分放入第二層。多元線性回歸分析結果見表6。從表6可見，護士的學歷及參與基金項目研究、發(fā)明專利是影響護士創(chuàng)新行為因素，可解釋創(chuàng)新行為總分變異的16.90%；控制一般資料后，組織創(chuàng)新氣氛中的組織理念（β=0.236）、工作方式（β=0.264）、環(huán)境氣氛（β=0.232）是影響護士創(chuàng)新行為主要因素，可共同解釋創(chuàng)新行為總分變異的54.10%。

表5 自變量賦值方式

表6 護士創(chuàng)新行為的影響因素分層回歸分析 （n=285）

3 討論

3.1 三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀

本研究結果顯示，護士創(chuàng)新行為總分為（28.35±5.88）分，均分（4.05±0.84）分，處于中等偏上水平，高于方紅等［12］對腫瘤科護士創(chuàng)新行為的調查結果，其均分（3.11±0.71）分及韋欣等［4］對中醫(yī)科護士調查的結果，其得分（3.05±0.67）分和劉晶［13］對武漢市某三級醫(yī)院護士的調查結果（3.09±0.64）分，主要的原因可能是選擇調查對象的來源不同，以往研究僅對一家醫(yī)院或一類?？谱o士的創(chuàng)新行為進行調查，本研究調查對象則來自不同地區(qū)的三級甲等綜合醫(yī)院的各個科室的護士，研究結果具有普適性，具體分析原因如下，①研究結果［14］表明，職稱高的護士具有更高的創(chuàng)新行為水平。本研究中44.91%（128/285） 的調查對象為中級及以上職稱，比例高于方紅等（38.92%）［12］、韋欣等（22.98%）［4］及劉晶（24.55%）［13］的調查結果；②本研究的調查對象為參加國際大會的護士，是各家醫(yī)院護理的佼佼者，自身素質及綜合能力較高，因此表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為水平。本調查還發(fā)現(xiàn)，“我常會想出一些有創(chuàng)意的主意或點子”條目得分最高為（4.25±1.04）分，而“我常表現(xiàn)出創(chuàng)新行為”條目得分最低為（3.86±1.02）分，這表明大多數(shù)護士的創(chuàng)新行為停留在產(chǎn)生想法階段，行動力薄弱，這可能與三級甲等綜合醫(yī)院高負荷的工作環(huán)境有關。CROKE 認為［15］，護士創(chuàng)新行為可以改變臨床實踐，提高臨床服務質量。因此，護理管理者應采取積極的干預方式激發(fā)和培養(yǎng)護士創(chuàng)新行為，引導護士從創(chuàng)新想法到創(chuàng)新行為的轉變。

3.2 影響三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為因素分析

3.2.1 組織創(chuàng)新氣氛 本研究結果顯示，在控制護士一般資料后，組織創(chuàng)新氣氛中的組織理念（β=0.236）、工作方式（β=0.264）、環(huán)境氣氛（β=0.232）是影響護士創(chuàng)新行為的主要因素，具體分析如下，①組織理念。組織理念反映的是一個科室（一所醫(yī)院）整體發(fā)展的方向，包括導向、凝聚和激勵功能，一個科室（一所醫(yī)院）的組織理念是否開放和人性化，會直接影響護士的理念和行為。本研究結果顯示，護士組織理念維度得分越高，其創(chuàng)新行為水平越高。張麗敏等［14］的調查結果顯示，組織創(chuàng)新激勵對護士創(chuàng)新行為具有積極影響。因此，護理管理者可通過改善組織理念，鼓勵護士創(chuàng)新思考，提供獎勵制度，提升護士勇于承擔的精神，以提高護士創(chuàng)新行為。②工作方式。解志韜［16］調查結果顯示，好的工作方式對研究生創(chuàng)新行為具有正向作用。好的工作方式可鼓勵護士獨立自主去積極應對工作中的難題，并表現(xiàn)出較強的創(chuàng)新行為。因此，護理管理者在培養(yǎng)護士的專業(yè)知識技能，鼓勵護士設定工作目標和進度外，還應給予更多的支持和自主發(fā)揮空間，以激發(fā)護士新的潛能，進而調動其創(chuàng)新行為，從而改善臨床實踐水平和護理服務質量。③環(huán)境氣氛。本調查結果顯示，環(huán)境氣氛可正向影響護士創(chuàng)新行為（β=0.232），并且學習成長維度得分最高，而資源提供維度得分最低，兩者均與護士創(chuàng)新行為呈正相關（P＜0.001）?？臻g理論認為［17-18］，創(chuàng)新行為是一種存在于創(chuàng)新空間的社會行為，空間中包括了人或由人組成的群體和所處的環(huán)境，均對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。環(huán)境氣氛既反映了工作空間，也反映了工作空間中的個體間的相互影響。研究表明［19］，護士在溫馨、開放的氣氛中工作并得到領導的支持有利于提高其創(chuàng)新行為水平。為此，護理管理者需營造積極和諧的環(huán)境氣氛，給予護士更多的自由發(fā)展空間，以激發(fā)護士創(chuàng)新行為。

3.2.2 科研能力水平 本研究結果顯示，學歷較高、參與基金研究項目及有專利的護士，其創(chuàng)新行為更高，與劉晶［13］調查結果相一致。隨著教育層次的提升，護士科研能力和素養(yǎng)也在不斷提高，高學歷護士在臨床工作過程中更易理論結合實踐，迸發(fā)創(chuàng)新思維和行為； 護士在申請基金資助或專利發(fā)明的過程就是將創(chuàng)新想法轉變?yōu)閯?chuàng)新行為的過程。因此，應鼓勵護士在實踐中思考，提供交流平臺和學習成長機會，并肯定其創(chuàng)意和行為，以激發(fā)護士創(chuàng)新行為。

3.2.3 一般資料 本研究單因素分析結果顯示，不同年齡、學歷、婚姻狀況、護齡、聘用方式的護士，其創(chuàng)新行為水平存在差異?？臻g理論認為［17-18］，創(chuàng)新行為是創(chuàng)新空間的函數(shù)，公式為Bi=f（Pi·Ei），Bi 代表創(chuàng)新行為，Pi 代表內在環(huán)境，Ei 代表外界環(huán)境，即內在環(huán)境與外在環(huán)境共同催生或影響個體的創(chuàng)新行為。說明在關注組織理念、環(huán)境氣氛等組織創(chuàng)新氣氛的外在因素對護士創(chuàng)新行為影響的同時，也應關注如年齡、護齡等護士個體內在因素帶來的影響。本研究調查對象中30 歲以上護士占56.49%（161/285）、護齡10年以上占47.72%（136/285），年資高、護齡長的護士臨床經(jīng)驗豐富，臨床業(yè)務嫻熟，更容易從臨床工作中發(fā)現(xiàn)問題，有更多的機會參加科研創(chuàng)新能力培訓，因此表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為水平。提示管理者在培養(yǎng)護士創(chuàng)新行為時，要因人而異，注重個體差異，在關注年資高、護齡長的護士創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的同時，需重點培養(yǎng)低年資護士的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為。

4 結論

本研究結果表明，三級甲等綜合醫(yī)院護士創(chuàng)新行為處于中等偏上水平。學歷較高、參與基金研究項目、有發(fā)明專利的護士，其創(chuàng)新行為較好；組織創(chuàng)新氣氛中的組織理念、工作方式、環(huán)境氣氛對護士創(chuàng)新行為有重要影響。創(chuàng)新是發(fā)展的第一動力，加強護士創(chuàng)新行為可以提高護理服務質量，為推動護理學科發(fā)展提供關鍵力量。因此，護理管理者可通過創(chuàng)造組織創(chuàng)新理念，營造開放創(chuàng)新的環(huán)境氣氛，鼓勵護士自主思考、獨立工作，改善護士內在和外在環(huán)境，從而提高護士隊伍的創(chuàng)新水平。