丁文娟

摘 要：近年來(lái)，我國(guó)電力行業(yè)發(fā)展非常迅速。面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，電力企業(yè)都在不斷的探尋提升企業(yè)績(jī)效的方式。而電力企業(yè)績(jī)效與員工的個(gè)人績(jī)效有著直接性關(guān)系，要想讓電力企業(yè)績(jī)效得到明顯性的改善，關(guān)鍵還需電力企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人績(jī)效有較為突出的增長(zhǎng)。因此，電力企業(yè)人力資源管理在績(jī)效管理方面投入了大量的精力，希望能夠促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源績(jī)效;管理問(wèn)題

引言

我國(guó)電力行業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的大力支持。當(dāng)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈劇烈，想要讓企業(yè)能夠得到長(zhǎng)久的發(fā)展，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，人才創(chuàng)造的價(jià)值是企業(yè)能夠不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此確保人才不流失，激發(fā)員工的工作熱情是一個(gè)企業(yè)得以長(zhǎng)久生存的關(guān)鍵條件之一?？?jī)效管理也是人力資源管理中非常重要的一點(diǎn)。

1電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)行產(chǎn)生一定的影響，主要是由于績(jī)效管理工作直接關(guān)系到相關(guān)職工的具體收入情況，當(dāng)管理工作與工作人員的自身利益掛鉤的時(shí)候，往往可以對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理目標(biāo)之后，電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)的分配以及執(zhí)行，每個(gè)員工也可以制定出自己的工作指標(biāo)。從某種程度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理，可以提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，加強(qiáng)績(jī)效管理工作，就是為激發(fā)企業(yè)職工潛在的戰(zhàn)斗力，無(wú)論是對(duì)員工自身，還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常有利的。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，在不斷的自檢當(dāng)中取得進(jìn)步，從而使員工自身的技術(shù)得到不斷的完善，今后有更好的工作表現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

2電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理所存在的問(wèn)題分析

2.1缺乏對(duì)績(jī)效考核的有效應(yīng)用

雖然目前電力企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都積極應(yīng)用績(jī)效考核方式來(lái)管理人才，但是其中電力企業(yè)卻并不知道績(jī)效考核的真正作用。績(jī)效管理的根本目的在于提升電力企業(yè)員工的個(gè)人能力，使其個(gè)人績(jī)效得到增加，并帶動(dòng)電力企業(yè)組織績(jī)效的增長(zhǎng)。而績(jī)效考核是績(jī)效管理中十分重要的組成部分，同時(shí)也是一種有效的管理工具。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并分析考核得到的結(jié)果，將之與薪酬、崗位調(diào)動(dòng)、人員培訓(xùn)等其它人力資源管理體系相聯(lián)系，從多方面、多角度推動(dòng)企業(yè)員工績(jī)效提升。但是現(xiàn)階段許多電力企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用上，卻只是簡(jiǎn)單的將其與企業(yè)員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，使其作用沒(méi)有得到有效的發(fā)揮。

2.2管理制度的落后

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，電力行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，然而，很多電力企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的時(shí)候，采用的還是傳統(tǒng)的制度以及方案，這已經(jīng)不能夠很好的滿足現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展的需求了。也有一部分企業(yè)在制定人力資源績(jī)效管理方案的時(shí)候，只是一味的借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，這樣往往達(dá)不到理想的應(yīng)用效果。

2.3考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)

績(jī)效評(píng)估作為績(jī)效管理過(guò)程的關(guān)鍵部分，不僅與員工個(gè)人薪酬發(fā)展有關(guān)，而且也是公司未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的重要參考。在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，其具體程度與評(píng)估結(jié)果是否真實(shí)可信有關(guān)。但是，從目前的情況來(lái)看，大多數(shù)電力公司在做績(jī)效考核項(xiàng)目時(shí)，所采用的評(píng)估指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)和抽象。并不能真實(shí)確切的對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可操作性不強(qiáng)，這樣的結(jié)果就是考核結(jié)果不真實(shí)不準(zhǔn)確，要真正反映公司想要了解的內(nèi)容是不可能的，很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果和目標(biāo)。而且很多電力企業(yè)借鑒其他企業(yè)的評(píng)判指標(biāo)制定考核指標(biāo)，沒(méi)有對(duì)癥下藥，沒(méi)有結(jié)合電力企業(yè)本身制定具體化要求，使得評(píng)判結(jié)果不具有分析價(jià)值。除此之外，考核人員之間沒(méi)有進(jìn)行溝通，沒(méi)有制定同意評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)主觀性，個(gè)體評(píng)判有所差異，缺乏客觀性，考核結(jié)果不準(zhǔn)確不可靠，對(duì)后續(xù)分析形成很大障礙，考核結(jié)果不能作為可信參考資料。

3提升電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的途徑

3.1建立全面績(jī)效管理體系

為更好的促進(jìn)電力企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用，還需電力企業(yè)在人力資源管理中著重加強(qiáng)全面績(jī)效管理體系的建立。從具體的實(shí)施來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果不應(yīng)當(dāng)只是簡(jiǎn)單的用于薪酬評(píng)定上，還需讓電力企業(yè)各部門(mén)管理者加強(qiáng)員工績(jī)效考核結(jié)果的分析，注重與員工之間的溝通交流，這樣才便于找出企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果不良的根本原因，然后從具體的原因上加以調(diào)整和優(yōu)化，才能有效改善企業(yè)員工的工作狀態(tài)，使之個(gè)人績(jī)效得到提升。如：因?yàn)閱T工某方面?zhèn)€人能力不足，電力企業(yè)可以針對(duì)員工的情況給予對(duì)應(yīng)的培訓(xùn);因?yàn)閱T工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等不滿，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況根據(jù)員工需求做出適當(dāng)調(diào)整。績(jī)效考核只是一種管理的工具，關(guān)鍵還在于利用這種工具來(lái)更好的認(rèn)識(shí)員工、了解員工，保持與員工之間的溝通，這樣才能夠逐漸構(gòu)建出全面的績(jī)效管理體系。

3.2提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

無(wú)論是電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是員工，都應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理工作有較為清醒、全面的了解以及認(rèn)知，這會(huì)關(guān)系到電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該將效能管理工作落到實(shí)處，績(jī)效管理工作的精準(zhǔn)程度會(huì)影響到企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)收益以及員工工作的熱情。

3.3考核指標(biāo)具體化明確化

作為績(jī)效管理的關(guān)鍵部分，績(jī)效評(píng)估的重要性不明而喻。而在績(jī)效考核中的關(guān)鍵一項(xiàng)就是考核指標(biāo)。結(jié)合電力企業(yè)自身實(shí)際情況制定出明確具體的考核指標(biāo)能夠讓考核操作性可信性提高，也提高了考核結(jié)果的分析參考價(jià)值，這對(duì)未來(lái)電力企業(yè)發(fā)展的改進(jìn)計(jì)劃具有建設(shè)性意義。通常來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)可以對(duì)問(wèn)題分層設(shè)計(jì)指標(biāo)，一項(xiàng)一項(xiàng)具體拆分下去，細(xì)化量化各項(xiàng)指標(biāo)，將其確實(shí)落實(shí)到每個(gè)項(xiàng)目上，同時(shí)突出重點(diǎn)，明確考核目標(biāo)，確?？己丝刹僮餍院蜏?zhǔn)確性，通過(guò)這種方式，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量分析，以提高評(píng)估結(jié)果的可靠性。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中起著十分重要的作用，但其也是一把“雙刃劍”，通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，能夠讓電力企業(yè)的績(jī)效有較大幅度的增長(zhǎng)。而如果電力企業(yè)在運(yùn)用方法上存在不當(dāng)，也可能取得相反的效果。

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