解 翠

(延安大學 陜西 延安 716000)

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淺析我國公務(wù)員工資制度存在的問題及對策

解 翠

(延安大學 陜西 延安 716000)

公務(wù)員作為我國公共行政的主體，在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品中扮演著重要角色，公務(wù)員隊伍的積極性和主動性影響著政府行政的效率和質(zhì)量。我國公務(wù)員隊伍實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的職級工資制，公務(wù)員工資主要由基本工資(職務(wù)工資和級別工資)、津貼、補貼、獎金組成，公務(wù)員工資作為公務(wù)員個人勞動報酬的重要內(nèi)容，公務(wù)員工資的高低直接影響著公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。本文主要從公務(wù)員工資制度的角度分析當前我國公務(wù)員工資制度中存在的問題，以及存在問題的成因，提出相應的對策建議。

公務(wù)員；工資制度

一、公務(wù)員工資制度的涵義及內(nèi)容

公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，要具有專業(yè)知識、智力素質(zhì)、心理和身體素質(zhì)等；公務(wù)員工資是指國家按照按勞分配的原則，以貨幣形式支付給公務(wù)員的勞動報酬，也是對公務(wù)員個人消費品分配的一種貨幣表現(xiàn)形式。公務(wù)員工資主要具有激勵、保障、調(diào)節(jié)三種基本職能。[1]

公務(wù)員工資制度是指公務(wù)員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務(wù)員個人勞動報酬的制度，即指為計量公務(wù)員勞動消耗和計算、發(fā)放公務(wù)員報酬而建立的原則、規(guī)范、工資關(guān)系和形式的統(tǒng)稱。包括了公務(wù)員的工資等級、工資形式、工資結(jié)構(gòu)等。[2]在2006年公務(wù)員工資制度改革之后，公務(wù)員工資主要包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，基本工資包括職務(wù)工資、級別工資，職務(wù)工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的工作職責，一個職務(wù)對應一個工資標準，公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應的職務(wù)工資標準；級別工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的工作實績和資歷，級別分為27級，每一個職務(wù)層次可以對應若干個級別，每一個級別設(shè)若干個工資檔次；津貼主要包括地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、崗位津貼等；補貼主要包括住房、醫(yī)療、補助等；獎金主要指在考核中確定為稱職、優(yōu)秀的，可以享受年終獎金。

二、我國公務(wù)員工資存在的問題

截止2015底，我國對公務(wù)員工資制度先后進行了五次大的改革，在第五次改革后，是否能提高公務(wù)員隊伍的薪資待遇尚未驗證。本文認為公務(wù)員工資存在以下問題：

(一)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)整體不合理

公務(wù)員工資包括基本工資(職務(wù)工資+級別工資)、津貼、補貼、獎金四個部分，根據(jù)2014年全國人大常委會對《中華人民共和國公務(wù)員法》實施情況的專題調(diào)研，基本工資占公務(wù)員收入比重僅為三位之一左右，津貼和補貼占比過大，形成不盡合理的工資機構(gòu)。尤其是在2006年工資制度改革之后，工資結(jié)構(gòu)比例基本工資約占工資總額的20-40%，津貼補貼約占55-75%，獎金約占2.5%。[3]足以說明，當前我國公務(wù)員工資機構(gòu)是不合理的，一般情況下，基本工資占比較高可以穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，實際上，基本工資的標準是由國家統(tǒng)一制定，由中央財政統(tǒng)一撥款，而各地區(qū)可以根據(jù)各地方的財力制定不同標準的津貼補貼。經(jīng)濟發(fā)展較快的地區(qū)，津補貼比重較低；經(jīng)濟發(fā)展落后的地區(qū)，津補貼比重較低，拉大地區(qū)之間的差距，也使得公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不合理更加突出。

(二)公務(wù)員工資水平總體偏低

目前，公務(wù)員的工資數(shù)據(jù)并沒有公開，為了研究目前我國公務(wù)員工資水平，只能采取把企業(yè)和機關(guān)的平均工資進行比較，探討公務(wù)員工資水平的高低。目前根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的機關(guān)人數(shù)為1314萬人，中央組織部公布全國公務(wù)員總數(shù)為717.12萬人，占比達到54.6%，因此，機關(guān)人員與企業(yè)的平均工資的比較可以說明目前公務(wù)員工資水平的高低。[4]

如圖所示，2006年和2007年這兩年，公務(wù)員與企業(yè)的工資差距略大，之后逐漸縮小，到了2012年機關(guān)工資與企業(yè)工資已經(jīng)大致接近，到了2013年后，企業(yè)的工資高于機關(guān)工資376元，隨著公務(wù)員津貼補貼越來越規(guī)范化，公務(wù)員與企業(yè)間的差距會增大。雖在2015年下發(fā)了《公務(wù)員工資調(diào)整方案》上調(diào)了公務(wù)員工資標準，并將部分規(guī)范化的津貼補貼納入基本工資，這很難一蹴而就的改變公務(wù)員工資偏低的現(xiàn)狀。公務(wù)員的福利津貼豐厚，公務(wù)員的基本工資整體偏低，一旦福利津貼減少，那么公務(wù)員的整體工資水平就會降低。與其他行業(yè)相比，公務(wù)員隊伍的學歷較高，工資與學歷不成正比，工資增長與當前經(jīng)濟發(fā)展不相協(xié)調(diào)。

資料來源：何憲.公務(wù)員工資水平實證分析[J].中國井岡山干部學院學報，2016(2).

(三)公務(wù)員工資難以調(diào)動積極性

公務(wù)員工資由四部分組成，各個部分所起到的功能也各不相同，基本工資和津補貼主要起到保障公務(wù)員基本生活的功能，而獎金是可以起到激勵功能，但是在實際的操作中，獎金是工資的一部分，這讓公務(wù)人員認為獎金是理所應當?shù)?。且獎金所占比例較低，起不到真正的激勵作用，無法調(diào)動各個層級的公務(wù)員工作的積極性。在對公務(wù)員個人的考核中，主要分為平時考核和定期考核，平時考核主要是所在單位進行考核，采取“互評”方式，考核結(jié)果會記錄在檔案里，而定期考核分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)，考核結(jié)果若為優(yōu)秀和稱職，獎金為12月份工資且最多不得超過12月份的1.5倍，若為基本稱職，則無法享受獎金，考核次數(shù)過少，起不到鞭策的作用，獎金在年終發(fā)放很難激勵到公務(wù)員隊伍；在對機關(guān)單位考核中，上級對各個單位考核中，若評為優(yōu)秀則可以獲得一筆獎金，各個單位就會按單位編內(nèi)人員數(shù)額平分獎金，干多干少都會拿到獎金，基本起不到激勵作用。

三、我國公務(wù)員工資存在問題的成因

作為為社會提供服務(wù)的國家公職人員，造成工資總體偏低的原因是多方面的。

(一)“隱性津貼”減少，未及時調(diào)整基本工資

在2006年的公務(wù)員工資制度改革中，實施職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，完善津補貼發(fā)放制度，并設(shè)立“清理規(guī)范津貼補貼辦公室”，采取“限高、穩(wěn)中、托底”、“陽光工資”等政策，使得一些低收入的地區(qū)逐漸改善，如上圖所示，在2006—2013年之間，隨著“清理規(guī)范津貼補貼”取得成效，各地區(qū)公務(wù)員不合理、不合規(guī)的“隱性津貼”得到遏制，2013年企業(yè)的平均工資超過了機關(guān)的平均工資，公務(wù)員的福利待遇明顯減少，但是自從2006年調(diào)整基本工資后，9年間工資未有變化，這就使得公務(wù)員的工資水平整體偏低。在2015年公務(wù)員隊伍的工資整體上調(diào)300元，但與過去“隱性津貼”相比，額度差距很大，很難改變公務(wù)員隊伍工資偏低的現(xiàn)狀。

(二)考核流于形式，獎金占比過低

《公務(wù)員法》中規(guī)定，若考核的結(jié)果為不稱職，要降低一個職務(wù)，年度考核連續(xù)兩年不稱職，應當予以辭退，但實際操作中，很少有連續(xù)兩年不稱職，對于個人而言，平時考核和定期考核基本流于形式，即很少出現(xiàn)不稱職，基本每個人在考核中都是優(yōu)秀或者稱職；且獎金占比過低，既不會激勵獲得獎金的人更加積極工作，也不會激勵未獲得獎金的人繼續(xù)努力工作；“平均主義”色彩較濃，無法在獎金中區(qū)別“多干活與少干活”的待遇，“不作為”、“懶政”、“怠政”現(xiàn)象層出不窮。

四、完善我國公務(wù)員工資制度的建議

(一)適當提高公務(wù)員基本工資所占比例

公務(wù)員工資中的基本工資所占比重的高低直接決定公務(wù)員的積極性和穩(wěn)定性，要想合理化公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)，重點在于適當提高公務(wù)員的基本工資。首先，規(guī)范地方津貼和補貼標準已取得成果的基礎(chǔ)上，進一步加大清理實施力度，將可以貨幣化的津補貼納入到基本工資中，將“暗補”改為“明補”，收回各級部門自主設(shè)立津補貼標準的權(quán)力，建立規(guī)范化的監(jiān)督機制；其次，基本工資包括職務(wù)工資和級別工資，合理上調(diào)各個層次的職務(wù)工資和級別工資且拉大基本工資的檔次，在基本工資中要體現(xiàn)出領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)、基層公務(wù)員與高層公務(wù)員之間的基本工資差距，這樣可以激勵不同層次的公務(wù)員積極工作。

(二)調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，獎金成為獨立部分

目前，發(fā)放獎金的依據(jù)就是對公務(wù)員的平時考核和定期考核，而較低的獎金不能使公務(wù)員足夠重視考核。要使獎金發(fā)揮真正的作用，就要調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，獎金不在列入工資中，而是作為獨立的部分。適當提高獎金比例，或者劃分獎金專項款，或者將部分津補貼列為獎金項，保證資金充足。年終考核完，獎金不在一次性發(fā)放，隨著下年度每月份工資一起發(fā)。這樣，獎金的激勵作用持續(xù)時間長，真正起到激勵的作用。

[1]傅禮白.國家公務(wù)員制度概論[M].濟南：山東大學出版社，2004.3(173).

[2]趙茹.我國公務(wù)員工資制度改革探析[J].改革與開放，2015(08).

[3]何憲.論我國公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)失衡的治理[J].中國行政管理，2017(04).

[4]何憲.公務(wù)員工資水平實證分析[J].中國井岡山干部學院學報，2016(2).

解翠(1991.04-)，女，漢族，陜西，研究生，延安大學，行政管理。