劉揚 李強

[摘要]差序式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治主義文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)人際親疏關(guān)系，將下屬員工進行分類，對與自己關(guān)系較親近的員工給予偏私待遇，由此形成差別對待不同類別下屬的領(lǐng)導(dǎo)風格。在中國情境下，對差序式領(lǐng)導(dǎo)進行研究，結(jié)合團隊創(chuàng)新能力研究的現(xiàn)狀，以地位沖突為中介，提出在差序式領(lǐng)導(dǎo)風格下激發(fā)團隊創(chuàng)新能力的想法。結(jié)果表明：（1）在差序式的領(lǐng)導(dǎo)下，提升獎勵、寬容犯錯、照料溝通對于團隊的創(chuàng)新能力具有極其顯著的積極影響;（2）不同程度的差序式領(lǐng)導(dǎo)中的晉升、寬容自己的犯錯、照料溝通對于個人和團隊中的地位沖突都有著極其顯著的影響;（3）地位沖突的加劇會對團隊創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向影響;（4）在差序式的領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新的關(guān)系中，權(quán)力距離的導(dǎo)向具有負向調(diào)節(jié)作用：對權(quán)力距離的導(dǎo)向越低的員工，差序式的領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新之間的關(guān)系就越明顯。

[關(guān)鍵詞]差序式領(lǐng)導(dǎo);團隊;創(chuàng)造力;地位沖突

一、 引言

當今變幻莫測的商業(yè)環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營提出了更高的要求，反應(yīng)更快、更靈活的團隊工作模式更好的適應(yīng)了這種需求[1]。隨著企業(yè)競爭的加劇，創(chuàng)新能力成為影響企業(yè)是否能立于不敗之地的關(guān)鍵因素，并越來越受到企業(yè)的關(guān)注[2]。在組織中，怎樣充分發(fā)揮團隊創(chuàng)新能力，怎樣激發(fā)員工個人的創(chuàng)新能力已經(jīng)成為組織關(guān)注的焦點，而團隊的工作形式也成為組織的主要工作形式[3]。而團隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊創(chuàng)新能力有著非常直接的影響[4]。西方的領(lǐng)導(dǎo)管理理論在學(xué)術(shù)界普遍受到關(guān)注，而中國情境下的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為卻很少受到關(guān)注，西方的理論對于此種管理方式無法進行合理的解釋。差序式領(lǐng)導(dǎo)方式在中國情境中是一種比較常見的領(lǐng)導(dǎo)方式，其將員工明確的分為自己人和外人[5]。因此，本研究將差序式領(lǐng)導(dǎo)作為主要的研究對象，通過問卷的方式研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新能力的影響。

從差序式領(lǐng)導(dǎo)力的作用效果來看，作為中國組織中普遍存在的差序式領(lǐng)導(dǎo)[6]，對下屬進行圈內(nèi)人和圈外人的分類，對于圈內(nèi)人下屬進行各種資源的傾向，這種領(lǐng)導(dǎo)風格在促進團隊有更高的產(chǎn)出和員工進行知識共享[7]，提高員工的工作產(chǎn)出和工作效率[4]，糾正員工在工作中的不良行為[8]等方面都有正向影響。目前對差序式領(lǐng)導(dǎo)研究的重點放在個體層次上，而團隊工作已越來越成為工作的趨勢[9]，在團隊管理中，差序式領(lǐng)導(dǎo)將自己人團隊和外人團隊進行區(qū)別對待，從團隊層次對其進行研究也更有必要性[10]。而且從團隊層次研究領(lǐng)導(dǎo)行為對全面了解團隊成員及團隊的創(chuàng)新能力有著至關(guān)重要的作用[11]。

由地位資源的零和特性可以預(yù)見，在某一社會環(huán)境中，社會成員為了爭奪某些資源必然會帶來地位上的沖突，而為了平衡地位沖突帶來的不適，社會成員會通過各種方式來超越競爭者[12]，在團隊工作中，級別低的團隊成員在競爭中處于劣勢，為了更多地攫取資源團隊成員在競爭的過程中必須采用不同尋常的競爭手段才有可能在競爭中獲取機會，這就促使團隊成員通過各種方式創(chuàng)新自己的競爭行為，從而引發(fā)團隊創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此可見，地位沖突與團隊創(chuàng)新具有內(nèi)在隱藏的邏輯性。從目前的研究結(jié)果來看，關(guān)于沖突與團隊創(chuàng)新之間的地位沖突關(guān)系，主要按任務(wù)沖突、關(guān)系性沖突和過程性沖突這三種類型對其進行了探討[13]，而對于地位性沖突的研究關(guān)注較少，而從地位性的沖突出發(fā)來深入研究團隊的創(chuàng)新能力，無疑將會豐富關(guān)于團隊的創(chuàng)新能力研究范疇，為以后相關(guān)研究提供更廣闊的研究方向。

在中國情境下，差序式領(lǐng)導(dǎo)的普遍存在以及差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新能力的影響，使得對差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究更具有本土的意義。同時，明確了差序式領(lǐng)導(dǎo)風格與團隊創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)方式選擇上無疑會給管理者提供更多的選擇，這對于管理方式的豐富具有重要的理論和現(xiàn)實意義。地位沖突是團隊沖突在此領(lǐng)域的重要研究缺口，本研究將以此作為差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新能力的影響研究的中介變量。權(quán)力距離導(dǎo)向因為與差序式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)外部人密切相關(guān)，通過與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠近會直接影響到員工是否可以進行工作上的創(chuàng)新，將權(quán)力距離導(dǎo)向作為差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響是否會受到權(quán)力距離導(dǎo)向的遠近而存在顯著差異。

二、 文獻回顧與研究設(shè)計

在評述文獻的基礎(chǔ)上，本研究依托中國管理情境的背景條件，深入探究差序式領(lǐng)導(dǎo)風格對團隊創(chuàng)新能力的影響機制。本文嘗試對差序式領(lǐng)導(dǎo)影響團隊創(chuàng)新能力的內(nèi)在機制進行梳理，探尋地位沖突對團隊創(chuàng)新能力的影響。

1. 差序式領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新能力的關(guān)系

受到當前中國特色人治主義類型領(lǐng)導(dǎo)管理氛圍的變化影響，差序式的類型領(lǐng)導(dǎo)管理方法主要表現(xiàn)為，領(lǐng)導(dǎo)者有不同類型的領(lǐng)導(dǎo)管理方法，區(qū)別和合理對待不同類型的下屬，且對其較為偏愛的類型下屬不會給予過多的領(lǐng)導(dǎo)偏私14]。林姿葶等[15]提出的偏私具體分為三個維度，即溝通的照顧、提升獎勵以及寬容的親信。在這種人治主義氣氛的影響下，一方面直接造成了下屬對來自領(lǐng)導(dǎo)者的資源過度依賴，另一方面促使下屬們能夠更多地接納他們的私人關(guān)系或者是個人偏愛對他們的決策所產(chǎn)生的影響，進而促使領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為成為一種合理且完全可被下屬所接納的行為。鄭伯塤[5]在員工歸類管理模式中明確地指出，由于受到了偏私的對待，自己人下屬就會對領(lǐng)導(dǎo)者心中懷有一份感恩之情，基于此其會努力培養(yǎng)和提高自己從事工作的能力并積極地配合領(lǐng)導(dǎo)的管理行為;但是大部分的外人下屬很有可能不會因為領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為產(chǎn)生強烈的社會不公平感，他們可能會嘗試通過向其領(lǐng)導(dǎo)者表達忠誠、加強其與領(lǐng)導(dǎo)者之間的私人聯(lián)系或增進自身實踐能力等途徑來嘗試與領(lǐng)導(dǎo)者親近。一方面，差序式的領(lǐng)導(dǎo)風格可以幫助促進自己的下屬不斷地提高績效，另一方面，差序式的領(lǐng)導(dǎo)風格還可以幫助激發(fā)其他外人下屬努力向自己人下屬轉(zhuǎn)化，是一種特別具有鼓舞和引導(dǎo)作用的領(lǐng)導(dǎo)風格。

員工的創(chuàng)新行為主要是自己的創(chuàng)新思維和想法的形成、推動和實踐等一系列非連續(xù)性活動的結(jié)果和組合，創(chuàng)新行為不僅僅局限于創(chuàng)意本身，它也是一種由個體在工作中積極進行的創(chuàng)意實踐并將這種創(chuàng)意引入到企業(yè)中，最終轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新結(jié)果的一系列行為過程[16]。

中國的本土性組織和西方所屬組織的企業(yè)工作隊伍在其管理模式和方法方面，由于受到東西方社會經(jīng)濟文化差異性的影響，往往存在著明顯的不同。同時，領(lǐng)導(dǎo)者們在東方環(huán)境的渲染下，所展現(xiàn)出來的獨特領(lǐng)導(dǎo)魅力，深刻地影響了整個團隊成員對自己的認識、情感及行為。姜定宇[17]也充分證明在當前中國的情境下，差序式的領(lǐng)導(dǎo)方法能夠?qū)τ趩T工的創(chuàng)新和行為發(fā)展產(chǎn)生顯著的推動和促進效應(yīng)。對于圈外人下屬而言，雖然在工作過程中會遭遇一些不公平的待遇，但為了更好地開展工作，維持跟領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，圈外人下屬會更傾向于將這種不公平的對待合理化，并以此來激勵自己，通過各種方式努力向圈內(nèi)人下屬轉(zhuǎn)化。姜定宇[17]、 張菀真也證明在中國情境下，差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的促進作用[7]。由此可見，差序式的領(lǐng)導(dǎo)方法在中國的情境下已經(jīng)具有一定的適應(yīng)性：一方面，圈內(nèi)人下屬為了感恩領(lǐng)導(dǎo)對自己的偏私，從而更加努力地工作，發(fā)揮自己的工作能動性和創(chuàng)造力;另一方面，圈外下屬為了自己更好地發(fā)展，也都會更加努力工作，不斷地進行各種創(chuàng)新性工作，為自己創(chuàng)造更多的收益，從而有更多的機會變成圈內(nèi)人。差序式領(lǐng)導(dǎo)方式無論是對圈內(nèi)人下屬還是對圈外人下屬都起到了很好的激勵作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新能力具有正向影響。

H1-1：照顧溝通對團隊創(chuàng)新能力具有正向影響;

H1-2：提拔獎勵對團隊創(chuàng)新能力具有正向影響;

H1-3：寬容犯錯對團隊創(chuàng)新能力具有正向影響。

2. 差序式領(lǐng)導(dǎo)與地位沖突的關(guān)系

于偉等[18]認為在差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響下，自己人下屬在日常工作、生活中，都受到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，自己人下屬會對差序式領(lǐng)導(dǎo)更加忠誠，并尋找各種途徑來報答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩[18]。差序式領(lǐng)導(dǎo)在管理員工的過程中會對自己人下屬給予更多的照顧關(guān)心，大多數(shù)員工為了獲得這種關(guān)心和照顧會通過不斷努力，從而使自己成為自己人下屬。差序式領(lǐng)導(dǎo)者通過各種偏私手段，如提拔獎勵、資源傾向等激勵下屬，一方面使自己人下屬則能夠以更積極的態(tài)度投入到工作中，另一方面，會使外人下屬意識到要獲得更多的工作資源，必須努力成為自己人下屬，并且為此而出現(xiàn)提升自我、加班以及貶低他人等造成地位沖突的競爭行為。因此，提出如下假設(shè)：

H2差序式領(lǐng)導(dǎo)對地位沖突具有正向影響。

H2-1：照顧溝通對地位沖突具有正向影響;

H2-2：提拔獎勵對地位沖突具有正向影響;

H2-3：寬容犯錯對地位沖突具有正向影響。

3. 地位沖突與團隊創(chuàng)新能力的關(guān)系

地位沖突在團隊運作中普遍發(fā)生。程德俊等[19]提出地位沖突具有隱藏的特征，尤其是與任務(wù)、關(guān)系和程序沖突進行對比，地位沖突這一因素不容易被察覺。通過研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員在關(guān)注地位的過程中，會伴隨著情感的沖突和情緒的沖突等。這也說明了對地位的追求會導(dǎo)致相關(guān)沖突的發(fā)生。地位沖突相對于沖突關(guān)系中的關(guān)系沖突和任務(wù)沖突，對團隊的影響作用更為突出，所以，本研究將地位沖突作為團隊創(chuàng)新能力的主要中介變量來進行研究。

Mowday等[20]在研究中發(fā)現(xiàn)地位沖突有利于團隊創(chuàng)造力的激發(fā)。在團隊中，團隊成員為了證明自己的專業(yè)能力及獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可，會在自己的工作中積極創(chuàng)新，努力通過新穎的工作思維創(chuàng)造性地解決問題，從而鞏固其在團隊中的位置，實現(xiàn)自身的價值[20]。同時，團隊在運作的過程中，由于團隊成員的多樣性，必然帶來邏輯思維的碰撞，在思維碰撞的過程中，團隊成員對照其他成員對問題的思考及論證，再結(jié)合自己的思考，會更有利于新的方案的提出，最終有利于解決問題，突破固定思維的束縛，從而實現(xiàn)思維方式和工作方式的創(chuàng)新，創(chuàng)造更多的收益。

與郭曉薇等[21]提出的創(chuàng)新能力基本模型更為密切相關(guān)的問題就是地位沖突，無論是基于人才支配、以占據(jù)地位背后的人力和資源作用為主要目標的地位沖突，或者是基于人才威望、以追求自己的地位而產(chǎn)生的符號性意義（例如面子、聲望、影響力等）作為主要目標的內(nèi)部因素，均可以有效地激發(fā)這個群體中其他一些成員工作時的動機。Corinne Bendersky等[22]提出了地位沖突產(chǎn)生的主要原因是由于對地位和認知的差異有所區(qū)別，當組織中的員工對于地位和認知產(chǎn)生了分歧時，地位沖突便會逐漸出現(xiàn)了，并對整個組織的工作帶來一定的消極影響，伴隨著這些消極作用的減退，地位沖突的作用也會促使整個團隊能夠在實際工作中使自己的創(chuàng)新思維方面得到較明顯的表現(xiàn)。由于競爭關(guān)系的存在，員工對于自己的目標和行為有更清晰的認知，這樣的工作狀態(tài)更有利于團隊創(chuàng)新能力的提升。因此，提出如下假設(shè)：

H3：地位沖突與團隊創(chuàng)新能力正相關(guān)。

4. 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離性導(dǎo)向的一個核心維度就在于個人對待權(quán)利的態(tài)度，指在我們面對一個組織中權(quán)力的分配不平等時，個體接受的程度。Kirkman等[23]已經(jīng)明確指出在中國企業(yè)反映個體文化價值觀的眾多因素中，權(quán)力與距離的導(dǎo)向作為重要維度之一，作為反映企業(yè)個體文化價值觀的一個變量，在企業(yè)和員工的組織環(huán)境中，權(quán)力與距離的導(dǎo)向隱含了很多員工對于上級的印象。對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的理解因人而異，不同的權(quán)力距離導(dǎo)向的企業(yè)的員工對此類行為的判斷也有可能不相同。本研究推測差序式領(lǐng)導(dǎo)在不同權(quán)力距離導(dǎo)向個體的作用效果上存在差異性。

就以高權(quán)力的距離為導(dǎo)向的員工而言，他們崇尚權(quán)力，遵循上下級間的權(quán)力差別。差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工提供更多的發(fā)揮空間，提倡員工積極地參與企業(yè)決策，從而提升員工的參與感，增強對員工的心理授權(quán)。Jun Song等[24]指出低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工在參與高權(quán)力距離導(dǎo)向的決策、增加與領(lǐng)導(dǎo)接觸和溝通等方面比較具有優(yōu)勢，他們對于與權(quán)力相關(guān)的信息具有更為敏銳的知覺。因此，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工在差序式領(lǐng)導(dǎo)的氛圍中，更容易意識到差序式領(lǐng)導(dǎo)的想法，進而增加其接受領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的機會。因此，我們提出如下假設(shè)：

H4 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。

H4-1： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)φ疹櫆贤ㄅc團隊創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用;

H4-2： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)μ岚为剟钆c團隊創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用;

H4-3： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)捜莘稿e與團隊創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。

三、 關(guān)系模型的構(gòu)建

1. 研究模型計

基于以上的研究基礎(chǔ)，本研究提出差序式領(lǐng)導(dǎo)風格對團隊創(chuàng)新能力的影響機制模型：以差序式領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以團隊創(chuàng)新能力為因變量，以地位沖突為中介變量。同時可選取權(quán)力距離導(dǎo)向為一個可以調(diào)節(jié)的變量，如圖1所示。

2. 調(diào)研設(shè)計

基于上述假設(shè)，本研究進行了量表的開發(fā)。在量表選擇上，本研究擬選用在社會學(xué)研究中運用十分成熟的7尺度量表，從1分到7分分別表示“完全不同意”到 “完全同意”。其中1-2處等級較弱，3.4.5處于中間，6-7處較強。在綜合考慮調(diào)查對象的辨別力以及量表表達效果后，決定使用7尺度量表進行量表開發(fā)。為了有效保證本次調(diào)研的實際結(jié)果，本研究選用了可靠信度和有效性較高的成熟量表，根據(jù)本研究的實踐情況，在總結(jié)了前人的相關(guān)研究所用量表的基礎(chǔ)上對其進行了改編。

被調(diào)查者的總分是他們對每一個問題的回答之和，表示他們對陳述的認同程度，在問卷中，每一個變量保證有四個問題可以測量，以保證問卷的有效性。其中差序式領(lǐng)導(dǎo)的測量采用姜定宇等[7]、Lei Wang等[25]的自陳式量表;地位沖突變量的測量采用程德俊等[19]的研究;權(quán)力距離導(dǎo)向的測量采用Jun Song等[24]的研究團隊創(chuàng)新;能力的量表采用程德俊等[19]的研究變量與其對應(yīng)的題項，如表1所示。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 樣本數(shù)據(jù)與采集

本次調(diào)查采用現(xiàn)場發(fā)放和在線發(fā)放相結(jié)合的方式發(fā)放問卷。在篩選問卷的過程中，去除了填寫時間過短及全部答案一樣的問卷，以保障問卷的有效性。最后獲得有效問卷351份用來進行后續(xù)實證研究。其中現(xiàn)場調(diào)查問卷151份，在線調(diào)查問卷200份。

2. 樣本特征

本研究的樣本回收調(diào)查對象主要以成熟大型科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新園區(qū)中的員工干部為主，其次以一些來自全國各地的大型創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新園區(qū)中小微實體企業(yè)各個管理層級的干部員工為問卷回收調(diào)研的調(diào)查對象。本次問卷回收調(diào)查共成功發(fā)放了問卷400份，涉及100個團隊，在經(jīng)過多次問卷有效回收和嚴格篩選后，最終有效的問卷為351份，問卷中累計涉及86個團隊，問卷的有效回收性和有用性效率平均指數(shù)為87.8%?，F(xiàn)將有效被試樣本的具體特點、情況分析報告如下：其中男性、女性的被試成員規(guī)模人數(shù)比例占比與總體有效樣本的成員比例比重分別為59.5%、40.5%，年齡在25～30歲之間的中小企業(yè)被試員工規(guī)模人數(shù)最多，占比33.9%，35歲及以下的企業(yè)被試成員人數(shù)最多，占84%，學(xué)歷為專科及以上的企業(yè)被試成員人數(shù)最多占85.3%，企業(yè)員工規(guī)模主要以50～100人的企業(yè)最多，占比39.9%，其次主要是500人以上的企業(yè)團隊，占比27.6%。

3. 量表數(shù)據(jù)信度分析

為了檢驗各因素之間的內(nèi)在一致性，本研究使用Cronbach系數(shù)來針對調(diào)查者問卷的準確性進行可靠度分析。系數(shù)[α]越大，問卷的可靠性就會更強。表2顯示各變量的Cronbach系數(shù)情況：寬容犯錯、照顧溝通、提拔獎勵、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向、團隊創(chuàng)新能力系數(shù)分別為0.881、0.893、0.911、0.899、0.916、0.888，均大于臨界值0.7，說明問卷的可信程度較高，各變量量表較為合理，信度較好，具有較好的穩(wěn)定性，通過信度檢驗。

4. 量表數(shù)據(jù)效度分析

經(jīng)過對模型統(tǒng)計因子分析的檢驗結(jié)果如表3所示。

本模型研究的測量KMO值為0.950，大于0.7的標準，Bartlett球形檢驗的因子統(tǒng)計學(xué)測量值小于0.001，表明我們可以及時進行因子分析。利用spss23.0進行因子分析，旋轉(zhuǎn)后的公共因子矩陣載荷與參數(shù)解釋方差的計算情況如下，該因子矩陣總共包含有7個公共的因子。

其中因子1對應(yīng)的是照顧溝通，其特征值為13.28，方差貢獻率達到45.794%;因子2對應(yīng)的是提拔獎勵，其特征值為2.491，方差貢獻率達到54.382%;因子3對應(yīng)的是寬容犯錯，其特征值為1.898，方差貢獻率達到60.928%;因子4對應(yīng)的是地位沖突，其特征值為1.298，方差貢獻率達到65.424%;因子5對應(yīng)的是權(quán)力距離導(dǎo)向，其特征值為1.106，方差貢獻率達到69.218%;因子6對應(yīng)的是團隊創(chuàng)新能力，其特征值為1.04，方差貢獻率達到72.804%。從上面的分析數(shù)據(jù)中我們可以清楚地看出，此次問卷的各種變量設(shè)計都具備較好的信效度，可以開展進一步的調(diào)研。

為了更好地研究本問卷的結(jié)構(gòu)效度問題，利用AMOS22.0進行驗證性因子分析，通過前期對寬容犯錯、溝通照顧、提拔獎勵、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向的數(shù)據(jù)收集進行因子分析，發(fā)現(xiàn)量表的整體擬合效果較好，如表4所示。

由表4可以看出，χ2/df均介于3和8之間，而χ2/df的值小于10即可認為有較好的擬合度，χ2/df的值小于5則被認為擬合較為理想。其中，提拔獎勵、溝通照顧、權(quán)力距離導(dǎo)向的值均小于5，說明擬合較為理想，模型與數(shù)字之間有較好的匹配;CFI值在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想。其中，提拔獎勵和地位沖突都在0.95以上，說明擬合十分理想;IFI均在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想，其中提拔獎勵的值為0.96，溝通照顧的值為0.98，均在0.95以上，擬合較為理想;NFI值均在0.90以上，說明擬合較為理想;RMSEA的值在0.08以下代表有較好擬合。由此可見，本研究的結(jié)構(gòu)效度較好。

5. 回歸分析

在相關(guān)分析部分，證明了假設(shè)中的變量是顯著相關(guān)的。本研究所進行的相關(guān)分析，只能簡單證明變量之間的關(guān)聯(lián)性，并不能顯示其因果關(guān)系。因此，需要進行回歸分析進一步探討其影響方向和因果關(guān)系。運用SPSS23.0進行線性回歸分析，具體分析表5所示。

由模型1可以知道，R2為0.489，調(diào)整R2為0.485，其中F為110.876，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.505，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.193，p<0.000）、溝通照顧（β=0.175，p<0.000）對團隊創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極的影響，H1-1、H1-2、H1-3成立。由模型2可以知道，R2為0.491，調(diào)整R2為0.487，其中F為111.588，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.366，p<0.000）對地位沖突產(chǎn)生積極的影響，H2-1、H2-2、H2-3成立。由模型3可以知道，R2為0.224，調(diào)整R2為0.221，其中F為100.54，模型顯著性p<0.000，提拔獎勵（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.513，p<0.000）對團隊創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極的影響，H3成立。由模型4可以知道，R2為0.419，調(diào)整R2為0.414，其中F為83.504，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.145，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在照顧溝通和團隊創(chuàng)新能力之間起到負向顯著調(diào)節(jié)作用，H4-1成立。由模型5可以知道，R2為0.499，調(diào)整R2為0.495，其中F為115.397，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.077，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在提拔獎勵和團隊創(chuàng)新能力之間起到負向顯著的調(diào)節(jié)作用，H4-2成立。由模型6可以知道，R2為0.437，調(diào)整R2為0.432，其中F為89.598，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.168，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在寬容犯錯和團隊創(chuàng)新能力之間起到負向顯著的調(diào)節(jié)作用，H4-3成立。

6. 穩(wěn)定性檢驗

基于上述研究建立的檢驗?zāi)Ｐ停疚牟捎靡韵路椒ㄟM行檢驗：首先，將一個中介變量和一個調(diào)節(jié)變量代入模型，其次，將單個交互項代入一個模型，最后，將一個中介變量和一個調(diào)節(jié)變量以及交互項代入模型。在具體的檢驗之前，本研究針對主要的連續(xù)性變量在1%的水平上做Winsorize縮尾處理，以此來避免異常值對檢測結(jié)果的產(chǎn)生造成影響，檢驗結(jié)果如表6所示。

自變量地位沖突對團隊創(chuàng)造力的標準化回歸系數(shù)為0.473（t =10.027，p =0.000<0.05），說明地位沖突對于團隊創(chuàng)新能力的影響為正（p<0.05），權(quán)力距離的導(dǎo)向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新能力的調(diào)節(jié)作用為負（p<0.01），這在某種程度上說明權(quán)力距離導(dǎo)向越小的團隊員工就越不在意與領(lǐng)導(dǎo)層級上的差距，對于團隊的高度重視程度更高。這說明了差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對團隊創(chuàng)新能力的發(fā)揮起著非常重要的促進作用。

五、 研究結(jié)論

本研究從差序式領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，對團隊中的影響者和團隊創(chuàng)新能力的影響因素展開研究。本研究通過長期的問卷調(diào)查，并充分結(jié)合了前人研究成果，得出了差序式領(lǐng)導(dǎo)人員通過寬容犯錯、照料溝通、提拔和獎勵、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向等影響因素來影響團隊創(chuàng)新能力，并深入探討了這些變量之間的關(guān)系。

1. 差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響團隊創(chuàng)新能力

根據(jù)表4中模型1可以看出，團隊研究中差序式領(lǐng)導(dǎo)中的寬容犯錯、照顧溝通、提拔獎勵對于團隊的創(chuàng)新能力有著極其顯著的影響。

這與過往的學(xué)者研究結(jié)果基本一致。姜定宇[17]在其的研究結(jié)果中明確提到，差序式領(lǐng)導(dǎo)是影響團隊創(chuàng)新能力的主要因素，包括晉升獎勵、寬容自己的犯錯、照料溝通。其中，提升獎勵、寬容自己的犯錯在原始模型中被證明是直接影響到團隊創(chuàng)新能力的一個核心因素。姜定宇等[26]在深入研究差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響時發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對于圈內(nèi)人的提升與獎勵、寬容自己的犯錯以及對人員的照顧與溝通，一方面能夠有效地提升團隊的創(chuàng)新能力，另一方面也可以減少該團隊的離職傾向。

2. 差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響地位沖突

根據(jù)表4中模型2可以看出差序式領(lǐng)導(dǎo)中的提拔獎勵、寬容犯錯、照顧溝通對于團隊的地位沖突有著極其顯著的影響。陳璐等在提出差序式領(lǐng)導(dǎo)在男性中與地位沖突、團隊心理安全與團隊創(chuàng)造力呈正相關(guān)[27]。劉軍等[28]在對地位沖突的研究中發(fā)現(xiàn)，提拔獎勵、寬容犯錯以及照顧溝通都會激發(fā)團隊成員對于地位的渴望。Steven Ward[12]提出差序式領(lǐng)導(dǎo)在不同的地位等級關(guān)系中會出現(xiàn)不同的正向影響，團隊會為了獲得更高的提拔獎勵、寬容犯錯等內(nèi)容，來爭取更高的地位關(guān)系。

3. 地位沖突顯著正向影響員工創(chuàng)新能力

根據(jù)表4中模型3可以看出在團隊中，地位沖突的增加對于員工創(chuàng)新能力有正向的影響。這與過往的學(xué)者研究結(jié)果基本一致。何潤宇[29]提出領(lǐng)導(dǎo)者可以通過多種方法來防止任務(wù)沖突的出現(xiàn)及惡化，從而創(chuàng)造良好的團隊環(huán)境，促進團隊創(chuàng)新能力的提升，比如通過一些方式緩和沖突，增強團隊成員的凝聚力，明確團隊的學(xué)習目標等方式。Shin等[30]提出不同的性別的員工會在地位沖突、團隊心理安全方面對團隊創(chuàng)造力出現(xiàn)不同的影響，男性員工在地位沖突與團隊創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。

4. 權(quán)力距離導(dǎo)向在差序式領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新能力之間起到負向顯著的調(diào)節(jié)作用

數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，在差序式領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新的關(guān)系中，權(quán)力距離導(dǎo)向存在著負向調(diào)整的作用：權(quán)力距離導(dǎo)向愈低，則權(quán)力的距離與團隊創(chuàng)新之間的關(guān)系愈明顯。這與過往的學(xué)者[31]研究結(jié)果基本一致。Tierney等[32]指出權(quán)力距離低的員工沒有明顯的層級概念，不會有太多的關(guān)于身份和地位的擔心，與上級的溝通更自然。所以，在差序式領(lǐng)導(dǎo)中的內(nèi)外部人的臨界值以前，權(quán)力距離低的員工相對于其他員工在溝通中會更加積極、主動、有效，比如權(quán)力距離低的員工會更加在意整個團隊的利益，更有團隊精神，他們不是很在乎上級是否需要他們的建議，只關(guān)注是否對團隊有益。

六、 意見建議

在實際工作中，為了通過差序式領(lǐng)導(dǎo)來提高團隊創(chuàng)新能力，本文提出以下三點建議：

第一，領(lǐng)導(dǎo)在自己的工作組織和團隊中要積極致力于培養(yǎng)自己成為一個高效率的差序式領(lǐng)導(dǎo)，避免這種管理方式消極一面的形成。在實際的團隊管理中，差序式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認識到，對于圈內(nèi)人的偏私并不代表了他們需要對圈外人嚴格，而是必須要在圈外人下屬面前展示出更高的工作預(yù)測和期望，給予他們在團隊中應(yīng)有的信任和尊重，才能夠更好地鼓舞和激勵他們努力工作。

第二，在管理過程中，不斷的強化圈內(nèi)人對于自己身份的認知，使這種認知能夠促進其在團隊中積極地進行工作。同時，領(lǐng)導(dǎo)者也要加強與圈內(nèi)人的互動，領(lǐng)導(dǎo)通過提拔獎勵、關(guān)心溝通、資源傾向等方式對其工作提供支持，使圈內(nèi)人員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生足夠的信任和感恩，從而在工作中形成更多的工作積極性，促進組織創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第三，為組織營造有利于創(chuàng)新的團隊氛圍。環(huán)境對于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在團隊管理的過程中，應(yīng)該盡力為工作團隊創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新氛圍，并積極采取各種方式和各種資源、通過各式平臺來激勵和調(diào)動員工的主觀能動性，為員工創(chuàng)造創(chuàng)新的氛圍，從而促進團隊創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

七、 不足和未來展望

本文通過研究差序式領(lǐng)導(dǎo)這個非常具有中國本土特色的情境變量，研究其對團隊創(chuàng)新能力的影響，是對中國本土領(lǐng)導(dǎo)風格研究內(nèi)容的豐富;本研究的結(jié)果證實了差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新能力的促進作用。

由于受到各種主客觀環(huán)境和條件影響，本研究目前存在以下局限，未來的研究可進一步完善：

第一，本研究的樣本數(shù)量有限，樣本獲取的地區(qū)也具有一定的局限性，是否對于全國的實際情況和領(lǐng)導(dǎo)具有一定的代表性還亟待探究，同時，由于差序式領(lǐng)導(dǎo)方法對圈內(nèi)人與圈外人的界定范圍劃分也是不斷變化的，這必然會造成某一個特定的時間段和某一主體來源所收集的數(shù)據(jù)不能精確地解釋這兩個變量之間的相互關(guān)系。第二，由于目前國內(nèi)外對于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究未形成系統(tǒng)的體系，在對差序式領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新行為的影響機制的研究中，是否還存在其他的變量能夠?qū)F隊創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響，是否可以將其納入模型中，從而建立更全面、更系統(tǒng)的理論模型，仍有待進一步探討。

參考文獻：

[1] 張鋼，樂晨.基于集體意向性理論的群體認知過程重構(gòu)：以組織中的團隊為例[J].科學(xué)技術(shù)哲學(xué)研究，2016，33（06）：88-93.

[2] MARKUS BAER，ROGER TH A J LEENDERS，et al.Win or Lose the Battle for Creativity：the Power and Perils of Interoup Competition[J].The Academy of Management Journal，2010，53（4）：827-845.

[3] Tim L，Xin L，Zheng W.Optimal Multiple Trading Times under the Exponential OU Model with Transaction Costs[J].Stochastic Models，2015，31（4）：554-578.

[4] 高良謀，王磊.偏私的領(lǐng)導(dǎo)風格是否有效？——基于差序式領(lǐng)導(dǎo)的文化適應(yīng)性分析與理論延展[J].經(jīng)濟管理，2013（4）：183-194.

[5] 鄭伯塤.差序格局與中國組織行為[J].本土心理學(xué)研究，1995（3）：142-219.

[6] 黃敏萍，鄭伯塤，姜定宇，等.魅力領(lǐng)導(dǎo)之構(gòu)念重探與量表建構(gòu)：一項華人文化情境下之研究[C]//.中國社會心理學(xué)會.中國社會心理學(xué)會2006年學(xué)術(shù)研討會論文集，中國社會心理學(xué)會：中國社會心理學(xué)會，2006.

[7] 姜定宇，張菀真.中國差序式領(lǐng)導(dǎo)與部屬效能[J].本土心理學(xué)研究，2010（33）：109-177.

[8] 鄭伯塤.差序格局與華人組織行為[J].中國社會心理學(xué)評論，2006（02）：1-52.

[9] Tahreen N，Zhang D F，Pan F S，et al.Hot Deformation and Work Hardening Behavior of an Extruded Mg Zn Mn Y Alloy[J].Journal of Materials Science & Technology，2015，31（12）：1161-1170.

[10] 姜定宇，鄭伯塤.家長式領(lǐng)導(dǎo)與部屬忠眨杭～西蘭之實證研究[C]//.開封中國心理學(xué)會.第十一屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文摘要集.中國心理學(xué)會：中國心理學(xué)會，2007.

[11] 沙開慶，楊忠.國外團隊創(chuàng)造力研究綜述[J].經(jīng)濟管理，2015，37（7）：191-199.

[12] Ward S.Status from fighting？ Reassessing the Relationship between Conflict Involvement and Diplomatic Rank[J].International Interactions，2020，（46）9：274-290.

[13] Hekmatshoar R，Souri S，Rahimifard M，et al.Novel Synthesis of Oxygenated Coumarins from Substituted Phenols Mediated by Vinyl Triphenylphosphonium Salt Under Microwave Irradiation[J].Phosphorus，Sulfur，and Silicon and the Related Elements，2002，177（12）：2827-2833.

[14] Zhang J X，Schwarzer R.Measuring Optimistic Self-Beliefs： A Chinese Adaptation of the General Self Efficacy Scale[J].Psychologia：An International Journal of Psychology in the Orient，1995，38（3）：174-181.

[15] 林姿葶，鄭伯塤，周麗芳.家長式領(lǐng)導(dǎo)之回顧與前瞻：再一次思考[J].管理學(xué)季刊，2017，2（04）：1-32.

[16] Obenauer W G，Langer N.Inclusion is Not a Slam Dunk： A Study of Differential Leadership Outcomes in the Absence of a Glass Cliff[J].The Leadership Quarterly，2019（30）：1-17.

[17] 姜定宇.新時代下的組織忠誠[J].北大商業(yè)評論，2013（09）：22-29.

[18] 于偉，張鵬.組織差序氛圍對員工漠視行為的影響：職場排斥和組織自尊的作用[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2016（10）：122-128.

[19] 程德俊，吳金璇，張如凱.創(chuàng)造性團隊中的地位沖突及其對知識共享的影響[J].經(jīng)濟管理，2018，40（10）：106-121.

[20] Mowday R T，Sutton R I. Organizational Behavior： Linking Individuals and Groups to Organizational Contexts[J]. Annual Review of Psychology，1993（44）：195-225.

[21] 郭曉薇.中國情境中的上下級關(guān)系構(gòu)念研究述評——兼論領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的本土貼切性[J].南開管理評論，2011（2）：61-68.

[22] Bendersky C，Pai J.Team status conflict[J].Current Opinion in Psychology，2020，8（33）：38-41.

[23] Kirkman B L， Chen G， FarhJ L，et al.Individual Power Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders：A Cross-level，Cross-cultural Examination[J].Academy of Management Journal，2009，52（4）：744-764.

[24] Jun S，Jibao G，Jianlin W， et al.Differential Promotive Voice Prohibitive Voice Relationships with Employee Performance：Power Distance Orientation as A Moderator[J]. Asia Pacific Journal of Management，2019，10（36）：1053-1077.

[25] Wang L，Cheng M Y，Wang S.Carrot or Stick？ The Role of In-Group/Out-Group on the Multilevel Relationship Between Authoritarian and Differential Leadership and Employee Turnover Intention[J].Journal of Business Ethics Volume，2020（152）：1069-1084.

[26] 姜定宇，鐘筱涵，皇甫剛.差序式領(lǐng)導(dǎo)有效嗎？[J].哈佛商業(yè)評論，2012（12）：40-43.

[27] 陳璐，楊百寅，井潤田.戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與高管團隊成員創(chuàng)新能力：基于高科技企業(yè)的實證分析[J].管理評論，2015（3）：142-152.

[28] 劉軍，章凱，仲理峰.工作團隊差序氛圍的形成與影響：基于追蹤數(shù)據(jù)的實證分析[J].管理世界，2009（8）：92-101.

[29] 何潤宇.外部經(jīng)理人家族化與家族企業(yè)的制度變遷[J].中國人力資源開發(fā)，2007（4）：9-12.

[30] Shin S J，Yuan F， Zhou J.When Perceived Innovation Job Requirement Increases Employee Innovative Behavior：A Sense Making Perspective[J]. Journal of Organizational Behavior，2017，38（1）：68-86.

[31] Ngo H Y，Lau C M，F(xiàn)oley S.Strategic Human Resource Management，F(xiàn)irm erformance，and Employee Relations Climate in China[J].Human Resource Management，1995，47（1）：73-90.

[32] Tierney P，F(xiàn)armer S M.The Pygmalion Process and Employee Creativity[J].Journal of Management，2004，30（3）：413-432.

Model Building on Different Leadership Style Impact on Team Innovation：

A Research Based on Mediator Variable of Status Conflict

Abstract：Under the influence of the culture of rule of man， the leader will classify the subordinates according to the interpersonal relationship and give the employees who are close to him preferential treatment， resulting in the leadership style of treating different types of subordinates differently. In the context of Chinese management，this paper studies differential leadership， combines with the current situation of team innovation ability research， and takes status conflict as the intermediary， and puts forward the idea of stimulating team innovation ability under differential leadership style. The results show that：（1）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant positive impact on the team′s innovation ability;（2）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant impact on the team′s status conflict;（3）the increase of status conflict will have a positive impact on the team′s innovation ability;（4）In the relationship between differential leadership and team innovation， power distance orientation has a negative moderating effect： the lower the power distance orientation， the more obvious the relationship between differential leadership and team innovation.

Key words：differential leadership; team; creativity; status conflict

基金項目：江蘇高校哲學(xué)社會研究基金項目“‘人才爭奪戰(zhàn)情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)風格與員工偏離行為關(guān)系研究”（項目編號：2019SJA2062）。

作者簡介：劉揚（1982-），女，南京理工大學(xué)紫金學(xué)院副教授，研究方向為組織行為及人力資源管理;李強（1990-），男，上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向為人力資源管理及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

（收稿日期：2021-02-17 責任編輯：顧碧言）