王忠明

摘 要：本研究以在香港從事創(chuàng)科行業(yè)的新生代員工為被試，采取混合方法探討心理資本在組織創(chuàng)新氛圍影響新生代員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮的中介作用。實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生”，心理資本承擔(dān)部分中介作用，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳導(dǎo)的;對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行”，心理資本則不具有傳導(dǎo)影響力的作用。

關(guān)鍵詞：新生代型員工;心理資本;組織創(chuàng)新氛圍;創(chuàng)新行為

中圖分類號：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.035

0 引言

在創(chuàng)新領(lǐng)域的人力資本中，當(dāng)前新生代已經(jīng)成為創(chuàng)新的主力軍，是創(chuàng)新的核心力量。“新生代”代表了年齡層次，即為“80后、90后”群體，他們已經(jīng)步入職場崗位、正成為職場的主導(dǎo)者。新生代員工出生在國家實(shí)行改革開放政策之后，正是我國經(jīng)濟(jì)社會快速更新變革的階段，成長在這種特殊的時代背景之下，新生代員工在性格、心理、品質(zhì)、價值觀、思想等層面表現(xiàn)出與眾不同的特點(diǎn)，與上一輩形成明顯的代際差異，使新生代員工以最佳的身心狀態(tài)完成創(chuàng)新任務(wù)，已經(jīng)成為備受關(guān)注的課題。由國外學(xué)者發(fā)展的積極心理資本理論為研究員工的創(chuàng)新行為提供了新思路，本研究旨在探討心理資本在組織創(chuàng)新氛圍影響新生代員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮的中介作用。

1 研究模型

心理資本的概念隨著21世紀(jì)初積極心理學(xué)的興起而引發(fā)關(guān)注，在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，Goldsmith，Veum和Darity（1997）認(rèn)為，心理資本指的是個人相對穩(wěn)定的心理傾向和特征，它是影響個體工作動力、工作態(tài)度乃至產(chǎn)出效率的特征概括。積極心理學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用產(chǎn)生了一門特色學(xué)科——積極組織行為學(xué)，其核心就是研究能夠提高績效的，可被測量、開發(fā)和培訓(xùn)的個人心理資源（Luthans et al.，2004）。

社會心理學(xué)為組織創(chuàng)新氛圍、心理資本和創(chuàng)新行為三者之間提供了一個邏輯框架。根據(jù)Ajzen & Fishbein（1975）的計劃行為理論，知覺行為控制受控制信念影響，知覺行為控制可以直接預(yù)測行為。在“控制信念——知覺行為控制——行為”的邏輯中，知覺行為控制的內(nèi)涵可由自我效能感和控制力解釋，而自我效能感的構(gòu)念要素是完成任務(wù)的自信和對未來的希望，控制力的構(gòu)念要素是自我掌控任務(wù)的樂觀程度和遇到挫折的恢復(fù)能力。對比而言可以發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍可視為員工能夠感知到的促進(jìn)創(chuàng)新行為執(zhí)行的因素，即為影響知覺行為控制的控制信念，而心理資本在這個邏輯中起到中介傳導(dǎo)的作用（Luthans et al.， 2008）。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H1心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間起中介作用。

H1a心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的關(guān)系間起中介作用。

H1b心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的關(guān)系間起中介作用。

2 研究方法

2.1 質(zhì)性研究

隨機(jī)聯(lián)系了5家在香港成立的科創(chuàng)企業(yè)，并對其24名新生代員工進(jìn)行訪談。訪談對象的基本人口統(tǒng)計特征：在性別方面，男性略高于女性;在學(xué)歷方面，全部在本科以上，其中以碩士為主，占比54.17%，其次是博士，占比25%;訪談對象全部處于20～40歲之間，其中占比最大的年齡階段是30～35歲，占比41.67%，其次是25～30歲，占比37.5%;在職位方面，管理層占比較小，占比為29.17%;大部分為非管理層，占比為70.83%。

訪談提綱緊緊圍繞關(guān)鍵詞“心理資本”“組織創(chuàng)新氛圍”“創(chuàng)新行為”等展開設(shè)計問題。關(guān)于心理資本，本研究采用Luthans等（2004）提出自我效能感、樂觀、希望、韌性四個維度的量表。關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍，本研究采用劉蕓等（2009）的量表則包括資源供應(yīng)、組織理念、工作特性、主管支持、團(tuán)隊(duì)支持共5個維度。關(guān)于創(chuàng)新行為，本研究采用中國學(xué)者如黃致凱（2004），曹科巖、竇志銘（2015）等使用的兩維度量表，即從產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個層面衡量。另外，訪談提綱在邏輯上從一般到深入，從經(jīng)驗(yàn)的廣泛性出發(fā)到專門化、專業(yè)性細(xì)節(jié)，再到查缺補(bǔ)漏，一步步挖掘深層意義。

在對訪談資料進(jìn)行初步的整理和分析之后，筆者運(yùn)用持續(xù)比較法挖掘語句背后的核心觀點(diǎn)，如下：

觀點(diǎn)一：新生代員工的創(chuàng)新行為受組織創(chuàng)新氛圍影響，組織氣氛越有利于創(chuàng)新，無論是員工的創(chuàng)意產(chǎn)生，還是創(chuàng)意執(zhí)行，都能表現(xiàn)更好。

新生代員工對工作環(huán)境、企業(yè)文化等的要求普遍較高，對組織氣氛比較敏感，對組織環(huán)境是否支持創(chuàng)新的感知，會影響到他們產(chǎn)生創(chuàng)意的靈感和執(zhí)行創(chuàng)意的熱情。他們非?？粗赝碌闹С?、主管的支持、創(chuàng)新的資源供應(yīng)以及自由創(chuàng)新的靈活度等，只有在這種鼓勵創(chuàng)新、崇尚開放的氛圍中，他們的創(chuàng)造力才能得到最大限度發(fā)揮，他們的價值才得以彰顯。

觀點(diǎn)二：新生代員工的心理資本明顯受組織創(chuàng)新氛圍影響，在有利于創(chuàng)新的組織氛圍中，員工才會形成積極健康的心理狀態(tài)。

從事創(chuàng)新工作的新生代員工，對工作環(huán)境中是否有利于創(chuàng)新比較敏感，這種敏感會首先影響心理變化。只有感知到組織對創(chuàng)新的支持，他們內(nèi)心才會增強(qiáng)自信、樂觀，才會對創(chuàng)新成果和績效充滿希望，并積極克服創(chuàng)新過程中的困難和失敗。反之，沒有良好的組織創(chuàng)新氛圍，同事不愿分享、主管不能容忍不同意見，抑或是不被批準(zhǔn)獲取設(shè)備和器材驗(yàn)證創(chuàng)意等，會使新生代員工感到失望、消極，對創(chuàng)新前景持悲觀態(tài)度，一旦遇到困難，也缺乏動力勇敢面對。

觀點(diǎn)三：新生代員工的創(chuàng)新行為受心理狀態(tài)影響，而企業(yè)創(chuàng)新氛圍左右了心理狀態(tài)的優(yōu)劣。

無論是思考一個創(chuàng)意，還是落實(shí)一個創(chuàng)意，新生代員工都需要集中才智、排除干擾，都需要在一個良好的身心狀態(tài)下才能完成。而企業(yè)創(chuàng)新氛圍是員工置身其中的環(huán)境，這種環(huán)境的舒適度會使員工的心理狀態(tài)發(fā)生明顯波動，從而影響到創(chuàng)意的產(chǎn)生和執(zhí)行?？梢?，心理資本的角色就像是嵌入其中的“黑箱”，嵌入在外部刺激（組織創(chuàng)新氛圍）與個體行為（創(chuàng)新行為）之間。

2.2 量性研究

本研究采用的量表均以李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行計分，并利用SPSS21.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。本研究在5間科創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)取樣，開展問卷調(diào)查，共回收有效問卷359份，有效回收率90.20%。樣本中男性略高于女性，所有被試的受教育程度均在本科以上，其中碩士占比最大，達(dá)43.45%，全部被試在20～40歲之間，以一線研發(fā)員工為主，占比達(dá)76.88%。

在本研究中，圖2中的X代表組織創(chuàng)新氛圍，M代表心理資本，Y代表創(chuàng)新行為（創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生或創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行）。為檢驗(yàn)“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生”路徑，共需要設(shè)置四個模型：Model 1、Model 2、Model 6、Model 7，Model 7則將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型當(dāng)中。對照圖2中標(biāo)注的系數(shù)，Model 1是必要的控制變量，Model 2可獲取系數(shù)c，Model 6可獲取系數(shù)a，Model 7則可獲取系數(shù)b和c，由此可進(jìn)行中介效應(yīng)的判斷。同理，為檢驗(yàn)“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行”路徑，共需要設(shè)置四個模型：Model 3、Model 4、Model 6、Model 8，Model 8則將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型當(dāng)中。對照圖2中標(biāo)注的系數(shù)，Model 3是必要的控制變量，Model 4可獲取系數(shù)c，Model 6可獲取系數(shù)a，Model 8則可獲取系數(shù)b和c，由此可進(jìn)行中介效應(yīng)的判斷。

組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的總效應(yīng)是0.427**（c），對心理資本的影響系數(shù)為0.261***（a）;在Model 7中，將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型中，發(fā)現(xiàn)在控制住組織創(chuàng)新氛圍的影響后，心理資本對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的凈影響為0.387（b），并在0.05水平上顯著;而組織創(chuàng)新氛圍在加入心理資本之后，對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的直接作用效果減弱，系數(shù)變?yōu)?.326（c），小于0.427，并在0.05水平上顯著。

同理，組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的總效應(yīng)是0.360*（c），對心理資本的影響系數(shù)為0.261***（a）;在Model 8中，將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型中，發(fā)現(xiàn)在控制住組織創(chuàng)新氛圍的影響后，心理資本對創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的凈影響為0.025（b），并未達(dá)到顯著水平;而組織創(chuàng)新氛圍在加入心理資本之后，對創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的直接作用效果為0.353（c），略小于0.360，且在0.05水平上顯著。

將表1中的結(jié)果進(jìn)一步縮減，以便更直觀地觀察是否存在中介效應(yīng)，如表2所示。根據(jù)依次檢驗(yàn)法的四項(xiàng)原則，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生”，系數(shù)a、b、c、c均顯著，系數(shù)c小于系數(shù)c，由此可判斷新生代員工心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生之間具有顯著的中介作用，且為部分中介效應(yīng)。其中中介效果值為a*b=0.261*0.387=0.101，即組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的作用力，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳遞的;直接效果值為c=0.326，直接效果值與中介效果值之和正好等于總效果值，即c=c+a*b。同理，根據(jù)依次檢驗(yàn)法的四項(xiàng)原則，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行”，由于系數(shù)b沒有實(shí)現(xiàn)顯著，不符合四項(xiàng)原則，由此可判斷，新生代員工心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行之間不具有中介作用。至此經(jīng)檢驗(yàn)，假設(shè)H1a獲得支持，假設(shè)H1b不成立。

3 結(jié)果

實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，新生代員工的心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與其創(chuàng)新行為之間是存在一定中介效應(yīng)的，但卻在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行之間產(chǎn)生差異，組織層面的氛圍情境會顯著影響新生代員工的心理狀態(tài)，心理狀態(tài)的波動繼而顯著影響到創(chuàng)新靈感的產(chǎn)生，但沒有顯著影響到創(chuàng)新靈感的落實(shí)。對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生”，心理資本承擔(dān)部分中介作用，其傳導(dǎo)的中介效果值為0.101（0.261*0.387），即組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響效果，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳導(dǎo)的;對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行”，由于不滿足四項(xiàng)原則，心理資本在組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行之間不具有傳導(dǎo)影響力的作用。

這說明，相比實(shí)操性的執(zhí)行與應(yīng)用，新想法、新思路的產(chǎn)生過程更容易受到心理狀態(tài)左右，如果心理狀態(tài)不佳，則靈感難以產(chǎn)生。這是符合實(shí)際情況的，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生往往依賴較佳的身心狀態(tài)，靈感迸發(fā)往往是一瞬間的過程，個體的心理傾向特征會明顯地激發(fā)或阻礙靈感的迸發(fā);而創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行往往不需要嚴(yán)苛的身心狀態(tài)，執(zhí)行過程是漫長的、可調(diào)節(jié)的、可控的，個體的心理傾向特征對其的影響有限。因此，有必要加強(qiáng)心理資本建設(shè)或進(jìn)行心理資本干預(yù)（Psychological Capital Intervention），如借鑒西方企業(yè)的做法，采用心理調(diào)查、深度訪談、講座培訓(xùn)、咨詢釋疑、釋壓宣泄等方式開展豐富多樣的員工援助計劃服務(wù)，打造具有企業(yè)特色的“心理輔助支持系統(tǒng)”，既對積極樂觀的新生代員工持續(xù)提供心理能量，也對悲觀消極的新生代員工提供心理支撐和治療。本文研究的數(shù)據(jù)以香港地區(qū)為主，在其他城市背景應(yīng)用結(jié)果時會有局限性。

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