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        農(nóng)業(yè)科研單位外派掛職工作研究
        ——以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院某研究所為例

        2021-06-11 06:13:00常偲偲陳峽汀彭實亮
        關(guān)鍵詞:研究室市縣晉升

        吳 瑕,常偲偲,陳峽汀,彭實亮

        (中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院環(huán)境與植物保護研究所,海南???571101)

        中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院隸屬農(nóng)業(yè)農(nóng)村部,同時也是海南省的中央駐瓊單位,掛職鍛煉渠道比較寬廣,外派掛職渠道豐富多樣[1]。隨著項目合作、日常業(yè)務(wù)量的不斷增多,與上級、地方的交流也越來越頻繁。某研究所是熱科院二級科研研究所,屬非營利性科研單位,為農(nóng)業(yè)農(nóng)村部“百強”研究所。文章以該研究所為例,近年來為了加強與各部門的聯(lián)系,拓寬自身的業(yè)務(wù)水平,加強后備干部培養(yǎng)鍛煉,陸續(xù)選派干部前往農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、海南省各廳局、外省合作市縣等地開展掛職交流。該文對該研究所近10年的掛職派出情況進行整理、分析,發(fā)現(xiàn)掛職選派工作多為臨時性任務(wù),派出人選多以組織意識為主,鑒于崗位的臨時選派性質(zhì),相應(yīng)也沒有具體的掛職任務(wù)及對應(yīng)的崗位要求[2]。該文擬構(gòu)建未來派出人選的合理甄選方案,以期為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù),同時給予干部職工更加公平的鍛煉機會,也為后備干部培養(yǎng)、青年骨干晉升等做好充分的前期準(zhǔn)備。

        1 外派掛職基本情況

        2009—2019年該研究所共派出掛職人員53人次,共42名人員,分別前往農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、海南省各廳局、海南省中西部市縣、院機關(guān)等多地掛職鍛煉,選派的人員中單位領(lǐng)導(dǎo)4名、管理人員16名、科技人員22名;男性37名,女性5人;30歲以下的13人,30~40歲21人,40歲以上的8人;選派至農(nóng)業(yè)農(nóng)村部共計14人次,海南省各廳局5人次,海南省中西部市縣掛職副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長8人次,外省單位9人次,院機關(guān)17人次,見圖1-2、表1。

        圖1 各部門掛職人員年齡分布

        掛職鍛煉已經(jīng)成為人事制度體系的重要組成部分[3],掛職鍛煉工作不僅可以解決基層崗位高層次人才的緊缺問題,也能讓自有人才得到鍛煉[4]。該研究所對掛職工作是非常支持的,在人員的待遇等各方面的保障嚴(yán)格按照上級部門的政策和指導(dǎo)進行,職稱評審方面,優(yōu)先推薦掛職人員,特別是援疆援藏的人員;補助方面,享受伙食補助,農(nóng)業(yè)農(nóng)村部掛職的額外享受差旅補助;年度考核方面,為掛職人員設(shè)置評優(yōu)名額;項目方面,海南省中西部市縣的掛職干部享受派遣計劃支持。

        圖2 各部門掛職人員派駐地分布

        2 外派掛職情況分析

        2.1 人員基本情況分析

        2.1.1 性別角度

        從表1可以看出,掛職派出的男性遠多于女性,達到7倍之多。原因其一可能是大部分掛職崗位,鑒于出差或下鄉(xiāng)等因素,男性優(yōu)先,其二是因為大多數(shù)女性職工,由于家庭和照顧老小方面的顧慮,較少主動承擔(dān)掛職任務(wù)。

        表1 2009—2019年各部門掛職人數(shù)信息

        2.1.2 年齡角度

        掛職派出人員多集中在30~40歲之間,占全員比例的56.63%,以管理部門最為明顯,共派出15人次,占管理部門派出人員比例的68.18%;研究室2、3、6和7均未派出30歲以下人員、研究室3和研究室6均未派出40歲以下人員。原因之一可能是由于大部分掛職崗位,都要求有一定的工作經(jīng)驗,并且適應(yīng)高強度的工作需要。組織會優(yōu)先選擇工作有干勁、有工作經(jīng)驗的青年干部。在今后的掛職工作中,可適當(dāng)考慮派出30歲以下人員,更好地進行學(xué)習(xí)和鍛煉,派出40歲以上人員,更好地進行知識更新和認(rèn)知系統(tǒng)升級。

        2.1.3 重復(fù)派出角度

        管理部門重復(fù)派出人次達到6人,單位領(lǐng)導(dǎo)、研究室2和4重復(fù)派出人次各1人,研究室5重復(fù)派出人次2人。從數(shù)據(jù)來看,管理部門重復(fù)率較為顯著,經(jīng)查閱詳細數(shù)據(jù)記錄,6人次中有2人掛職經(jīng)歷重復(fù)了兩次。在甄選掛職人選的過程中,缺乏一定的合理性,建議今后盡可能考慮平衡問題,一是避免派出人員多次掛職影響回所后的本職工作,二是應(yīng)給予其他未掛職人員更多的外出鍛煉機會,避免出現(xiàn)“掛職專業(yè)戶”的情況。

        2.1.4 掛職派出地角度

        從派出地看,派至院機關(guān)的人數(shù)最多,農(nóng)業(yè)農(nóng)村部次之。未曾派至部里掛職的有研究室2、3、4和7;未曾派至省廳掛職的有研究室6和7;未曾派至中西部市縣掛職的有研究室1、2、3和7;未曾派至外省掛職的有研究室4、5和6;未曾派至院機關(guān)掛職的有研究室1和7。從業(yè)務(wù)對接需要的角度來看,管理部門應(yīng)加強與農(nóng)業(yè)農(nóng)村部和省廳等上級管理部門的掛職對接,科研部門應(yīng)加強與中西部市縣等地方科技口的掛職對接。

        2.2 掛職成效分析

        2.2.1 職稱晉升角度

        派出人員完成掛職任務(wù)后,回所1年內(nèi)職稱晉升的科技人員3人,占掛職科技人員比例的11.54%;掛職人員回所后,職稱晉升的時間平均在2年左右。前幾年院將掛職鍛煉作為職稱評審的優(yōu)先推薦條件,但經(jīng)過幾年的實踐顯示,掛職經(jīng)歷并未對職務(wù)職稱晉升有評審操作層面上的優(yōu)先權(quán)。

        2.2.2 工作崗位角度

        派出人員完成掛職任務(wù)后,崗位變更的科技人員1人、管理人員5人,他們分別調(diào)至院機關(guān)或院屬單位領(lǐng)導(dǎo)崗位工作?;厮?年內(nèi)提拔的管理人員12人,占掛職管理人員比例的44.44%。由此可看出,掛職鍛煉對管理人員的職業(yè)發(fā)展和能力素質(zhì)提高,具有一定的促進和提升作用。

        2.2.3 未掛職情況角度

        未掛職比例最高的是研究室1和7(表2),分別占比為92%和90%;30歲以上占絕大多數(shù),占比達92%;中級職稱較多,占比43.33%,副高及以上職稱占比40.67%。由此可看出,今后掛職選派人選,應(yīng)優(yōu)先從管理部門、研究室1和7派出,人選考慮30歲以上的中高級職稱人員。

        表2 各部門未掛職人員情況

        3 外派掛職人選的意見建議

        3.1 基本情況分類建議

        3.1.1 性別角度

        女性派出的比例較低,8個部門中有6個部門從未派出女性掛職,建議今后派出任務(wù)可考慮女性,讓部門派出人員的男女比例平衡至3∶1。

        3.1.2 年齡角度

        男性的掛職適齡段較為寬泛,建議35歲以下的往農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、省廳、院機關(guān)派駐,35~40歲的往省中西部市縣派駐,40歲以上的往外省農(nóng)科院派駐;未婚的女性掛職年齡可參考男性,已婚的女性建議在孩子3歲以上再安排掛職任務(wù)。

        3.1.3 職稱角度

        一是近5年獲得研究員職稱晉升的人員,二是近3年獲得副研究員職稱晉升的人員,三是未來6年(博士3年)有晉升高級職稱需求的中級人員(博士按3年計算)以及未來3年有晉升中級職稱需求的初級人員(其中本科按5年計算),四是超出預(yù)期晉升職稱年限3年的科技人員,以上4類人員可優(yōu)先考慮派出掛職。

        3.1.4 工作崗位角度

        從工作崗位角度來看,一是在同一崗位工作滿5年,未曾更換的管理人員;二是連續(xù)5年年度考核未獲優(yōu)秀的職工;三是項目即將結(jié)題的人員,以上3類人員可優(yōu)先考慮派出掛職。

        3.1.5 外派掛職地角度

        農(nóng)業(yè)農(nóng)村部相關(guān)司局或者海南省相關(guān)廳局,多為管理業(yè)務(wù)基層,盡可能安排管理骨干人員掛職。各省的科技口掛職職務(wù),建議選擇剛晉升副研究員、研究員職稱的科技人員或副職所領(lǐng)導(dǎo)、職能處室負(fù)責(zé)人。

        (1)農(nóng)業(yè)農(nóng)村部:部里掛職的工作崗位屬于業(yè)務(wù)基層崗,適合勤奮、努力、適合高強度加班任務(wù)的青年人員,為加強自身的管理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),建議選擇年輕、骨干的管理人員派出;同時,拓寬掛職崗位渠道,主動尋找國家基金委、財政部等重要崗位的掛職機會。

        (2)海南省各廳局:從近10年的數(shù)據(jù)來看,派往海南省各廳局的掛職人數(shù)是最少的,因該單位是海南省屬地管理單位,加強與地方政府的交流是非常有必要的,建議今后加大派往省廳掛職的人數(shù)比例,甚至應(yīng)拓寬掛職崗位渠道,例如省委辦公廳、人勞廳、人才發(fā)展局、社保局、司法廳等。派往省廳的人員多為業(yè)務(wù)基層,應(yīng)盡可能安排管理人員掛職。

        (3)海南省中西部市縣:中西部市縣的掛職崗位多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技副鎮(zhèn)長,因前往鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職需要實地走訪農(nóng)村等,人際環(huán)境相對復(fù)雜,建議派出人員以男性為主,年齡在30~40歲之間,日常從事科技服務(wù)工作多的管理、科技人員或黨支部書記、委員。

        (4)外省:近年因業(yè)務(wù)合作,派出的掛職人員主要前往攀枝花、貴州,也曾有過寧夏、西藏博士服務(wù)團的派出經(jīng)歷,派往外省的崗位因從事領(lǐng)導(dǎo)崗位,所以一般要求較高,至少需副高或博士,建議外省的崗位在35~50歲之間的職工中選擇,最好是剛晉升副研究員、研究員職稱的科技人員或副職所領(lǐng)導(dǎo)、職能處室負(fù)責(zé)人。

        (5)院機關(guān):近10年派往院機關(guān)的工作人員是最多的,在派出17人中,在完成掛職任務(wù)后有6人工作崗位調(diào)至機關(guān),環(huán)植所流失率為35%。建議加大農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、省廳的派駐會優(yōu)于院機關(guān)。

        圖3 掛職人員選派流程

        3.2 外派掛職人選甄選方案

        根據(jù)甄選流程圖,可以在未掛職的人員中,首先排除孩子不滿3歲的女性職工,然后按職稱、崗位、年度考核條件的集合列出最優(yōu)推薦派出人選名單,如集合人數(shù)沒有特別合適的人選,也可僅按某一類別或任意兩個類別的集合提出推薦派出名單。

        除此之外,還需做到嚴(yán)管與厚愛相結(jié)合,真正發(fā)揮掛職干部在推動重點工作任務(wù)落實中的作用[5]

        另一方面,在考核評價中,不僅要重視考核結(jié)果,還要對考核的過程進行管理和評價,包括掛職前的審核評價、掛職中的實施評價以及掛職后的成效評價[2]。

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