保羅·歐文

老齡化會影響到企業(yè)運營的各個方面，比如人才招募、薪酬和福利結構、產品和服務開發(fā)、創(chuàng)新開發(fā)流程、辦公室和工廠設計方式，甚至包括工作的組織方式。但出于某種原因，公司領袖仍未投入足夠時間和資源來徹底了解老齡化將以哪些前所未有的方式改變游戲規(guī)則。

此外，關注老齡化人口影響的人往往看到的是正在迫近的危機，而非機會。他們認識不到，年長者作為員工和消費者所具有的潛力。但現(xiàn)實是，壽命延長促進了全球經濟的增長。

如今，和過去幾代人相比，這一代的年長人群普遍更健康、活躍。他們在持續(xù)學習、工作和為社會做貢獻的過程中，改變了退休的本質。在工作場所，他們有穩(wěn)定的情緒和復雜問題的解決技能、思考細致入微并熟悉制度。他們的才能和較年輕的員工形成互補，對年輕員工的指引和支持也能提高績效并加強代際合作。在重新開始的職業(yè)生涯、志愿工作，以及市政和社會環(huán)境中，他們的經驗和問題解決能力都為社會帶來了福祉。

但為何領導者似乎沒看到老齡化社會的機會？

年齡歧視的影響

目前流行觀點是，老齡化在很大程度上會對社會構成負面影響。美國政府問責辦公室報告指出，老齡化人口將減緩經濟增長，降低生產率，并加劇社會依賴性。國會預算辦公室項目的報告則顯示，人口老齡化導致福利成本增加，收入成本隨之上升，聯(lián)邦赤字也持續(xù)擴大。世界銀行預測全球經濟增長潛力降低，并在2018年警告人們，“發(fā)達和發(fā)展中國家的人口老齡化趨勢，將減少勞動力供應并減緩生產率增長?！敝T如此類的預測進一步加深了這一偏見：年長工人是對社會的昂貴拖累。

前景如此悲觀，究竟問題何在？經濟學家往往會提到所謂的撫養(yǎng)比（Dependency Ratio）：一國人口中一般不參與工作的人數（15歲以下和65歲以上）除以適齡勞動人口數。該指標假設。年長人士普遍沒有生產力，進入晚年后除了享受福利外，不太可能有多大作為。如果這一假設屬實，那么對所謂“銀發(fā)族海嘯”（Silver Tsunami）的擔憂就合情合理了：考慮到未來將出現(xiàn)大量病弱、孤寡、貧困和有認知障礙的人。前景實在黯淡。

但這一假設并不正確。盡管一些年長的人確實患有生理和認知方面的疾病，或者不能保持活力，但更多人能夠也愿意在職場中多打拼一段時間，他們不認為自己在未來會失去工作能力和生產力。

斯坦福長期供職中心的勞拉·卡斯坦森（Laura Carstensen）及同事所做研究表明，如今60多歲的員工一般都比較健康、經驗豐富，而且比年輕同事更容易在工作中獲得滿足感。他們上進、有見識、善于解決社會難題、更關心有意義的貢獻，而非個人升遷。相較于年輕同事，他們更可能建立社會凝聚力，分享信息和組織價值觀。

但偏見仍然存在，而問題的源頭是難以杜絕且普遍存在的年齡歧視。對年長員工的負面刻板印象蓋過了正面特質，既破壞了職場環(huán)境，還降低了“青年崇拜”文化中年長人士的價值。年長的人會發(fā)現(xiàn)自己在面臨招聘決策、晉升，甚至志愿工作機會時，往往處于劣勢。美國退休人員協(xié)會（AARP）的研究發(fā)現(xiàn)，45歲到74歲的員工中，大概2/3的人稱自己曾在職場中看到或遭遇過年齡歧視，其中高達92%的人表示，年齡歧視極其（或比較）普遍。

管理多代際員工隊伍

公司該如何擺脫刻板印象，并克服其他組織障礙，從而充分開發(fā)越來越龐大的年長員工隊伍，發(fā)揮他們的才華？

1.重新定義工作周。首先，你需要重新審視過時的工作周理念：所有員工都要在同一間辦公室，朝九晚五地從周一工作到周五。你要摒棄的另一理念是，每個人都在65歲之前徹底退休。相反，公司應為年長員工提供更多符合他們能力和意愿的發(fā)展機會，比如創(chuàng)意導師制、兼職工作、彈性工作時間和休假計劃。公司也可以提供多種有助于提高員工參與度和效率的項目，如退休準備和職業(yè)轉型支持、教練、咨詢和再就業(yè)途徑項目。很多年長員工表示，他們愿意為彈性工作時間和階段性退休，放棄高薪。

有些公司已經實行了非傳統(tǒng)工作計劃，為員工創(chuàng)建新的成功環(huán)境。舉例來說，米其林（Michelin）重新雇用退休人員來監(jiān)督項目、促進社群關系和協(xié)助輔導員工。布克兄弟（Brooks Brothers）就設備和流程設計問題咨詢年長員工的意見。同時改變任務安排方式，為老齡化的員工隊伍提供更大的工作靈活性。

2.重新想象工作場所。公司還必須準備好調整工作空間，從而改善工作條件，為年長員工創(chuàng)造更友好的環(huán)境。任何人都不應該因可預防或消除的痛苦，而不能專心工作;即使是微小的改變，也能促進健康、安全并提高生產率。寶馬和日產根據年長員工的特點，對生產線進行了調整，包括配置理發(fā)店風格的椅子和設計更合理的工具，比如能幫助合作伙伴管理復雜任務和提拉重物的協(xié)作機器人（Collaborative Robot，簡稱Cobot）。好消息是，改善年長員工生活的項目對年輕員工來說，也有同樣重要的意義。

3.謹慎融合。最后，你必須考慮和監(jiān)管你所在部門和團隊中，不同年齡層員工的融合狀況。在不久的將來，很多公司都需要管理多達5代人，而這在有些公司已成為現(xiàn)實。有些惡性偏見可能會加劇管理難度。

比如研究表明，各個世代的員工都希望做有意義的工作，但每代人都認為其他人都是為了錢才工作。公司必須強調員工的共享價值。若公司選擇開發(fā)多種方法，讓不同世代的員工向彼此學習和提高，就能夠為長期成功奠定基礎。

最后

我們不能再忽視人口結構正在改變的現(xiàn)實了。CEO和高管都必須向HR主管、產品開發(fā)人員、營銷經理、投資者和其他很多利益相關者明確表達這一問題的關鍵性，因為他們可能并沒有認識到這件事的重要性，這也是對企業(yè)領導力的一個重大考驗。你的企業(yè)也有機會帶領這一次聲勢浩大的運動，改變文化、創(chuàng)造機會和促進增長，激發(fā)21世紀新型人口結構的潛能。