吳婕

摘要：對于國家來說，國企的重要性地位不言而喻。但是，正所謂沒有永遠的王朝，即使是作為新中國國家根基的國企來說，順應時代變化潮流，進行人力物力資源項目的整改、匯合工作也是很有必要的，無法順應時代的事物必將被社會所淘汰。然而，國企的內部改革并非是一朝一夕就可以完成的，本文將在此背景下，對于當前國企改革所造成的人力資源管理的變革情況進行分析與討論，諸位可參考此進行工作。

關鍵詞：國企;資源項目;變革

引言：

在當前的社會情形中，各個行業(yè)中涌現(xiàn)了一系列對于儲備人才的戰(zhàn)略措施，以達到自身先進人才領先競爭對手從而造成行業(yè)優(yōu)勢的目的?，F(xiàn)如今，不斷發(fā)展的社會經(jīng)濟也意味著需要有更多的人才進行項目資源管理?；诖说燃ち业纳鐣偁幀F(xiàn)象，傳統(tǒng)的國企也應采取相應的措施、進行了自己的人力資源改革，從而促進自己更好地適應社會。

1 當前社會環(huán)境下國企自身的人力資源管理變革情況

受限制于我國傳統(tǒng)的人事資源信息管理遲緩的情況，在人力的資源及項目的措施改革之上，并不是做的足夠徹底，而這也將成為日后國企發(fā)展變化中不可控的隱患。

2 國企中出現(xiàn)的關于人力資源管理相關的不足之處

2.1 國企中關于人才的選拔招聘過程存在問題

依據(jù)目前的情況，社會上現(xiàn)存的大部分國企在進行人員招聘及人才選拔的方面仍舊存在著很多的問題，如信息發(fā)布封閉，仍處于一個小范圍的招聘狀態(tài)。因為國企在發(fā)布信息的時候沒有將招聘信息廣泛的發(fā)布，導致其在進行面試招聘的時候面臨著信息更新不暢和面試途徑少的諸多問題，此等做法導致國企缺乏面向社會大眾的透明度，也讓民眾失去對國企的信任、引起諸多爭議[1]。同時，因為在系統(tǒng)中缺乏一套行之有效的管理措施，導致國企領導在進行人才面試和選拔的時候，往往會更注重于面試者的思想品德，而忽視了其在專業(yè)知識上的技術水平，這也造成了國企面試過于在意品德而非能力的后果。長此以往，國企的整體辦事水平必將走向下坡路，這是不利于國企的長久發(fā)展的。

2.2 國企中關于人才的考核情況存在問題

因為在當前的形式中，大多數(shù)的國企在實際的工作運營中還是依賴于過去前輩所傳授的經(jīng)驗知識，并執(zhí)行著老舊的工作方法，也由此，當優(yōu)秀的員工在工作中取得優(yōu)良成績或者是在崗位上做出突出貢獻時，企業(yè)往往并沒有一套合理且詳細的獎勵措施，如員工的獎金，員工關于薪水的提升以及員工關于自身職業(yè)崗位的提升等都缺乏明確的條款，從而導致員工的工作積極性下降[2]。在國企的崗位管理和考核上，通常也沒有行之有效的管理措施與考核，且在實際的工作能力考核上也往往順從于表面形式而并不探究徹底，這樣粗糙且無序的國企考核情況也極大的打擊了優(yōu)秀人才對于從身國企的積極性，從而導致其企業(yè)內部如一潭死水，難以注入新的人才提高企業(yè)的活力。

2.3 國企中關于人才培養(yǎng)情況存在問題

在為數(shù)眾多的國企部門中，對于其相關的部門人才培訓也存在著很多的問題。在當前的國家企業(yè)中，絕大部分部門或領導個人對于手下員工采取的培訓手段都是比較單一化和簡單話的，歸于幾點無非是將員工集中在一起進行講話培訓或者是在組織部門參加各種活動前進行項目培訓。然而，這種留于表面的培訓形式讓其對員工的溝通培訓的效果較差。在實際的項目培訓中，領導往往是發(fā)表自己的意見，而忽略了員工的實際工作情況，無視其自身的工作素養(yǎng)和心理，這也造成了大量的空頭理論與實際現(xiàn)況不符合的情況[3]。在大規(guī)模的培訓中此等現(xiàn)象尤為明顯，國企部門未考慮到參與人員的實際情況，如培訓人員的年齡以及需求等都各不相同，但卻集中到一起集中培訓，而這樣的培訓結果也往往是不如人意的。只注重形式流程卻沒有很好的了解和處理結果，這是很多國企的現(xiàn)狀，這樣的行為只會浪費人力物力，導致其最終不能取得好的結果。

3 國企改革下的對于人力資源管理變化如何做到好的處理

3.1 國企改革時要針對于企業(yè)的人力資源進行深入改革措施

國企要利用于自身的優(yōu)勢項目對員工進行人力培訓，采取的方法有很多，如從外部引進高科技技術性人才對自身部門從業(yè)人員進行項目培訓，或簽訂合同與外包公司進行人員技術知識呼喚，也可發(fā)布招標信息，讓第三方公司通過招標的方式來參與到國企的企業(yè)培訓中，同時也可以加強企業(yè)各個部門之間的業(yè)務聯(lián)系，充分利用好各個部門的系統(tǒng)資源，加強內部實力的團結整合。在進行員工培訓的時候要根據(jù)不同水平的員工進行不同程度的培訓，并在培訓的過程中保證各項資源調度的公平化和透明化，從而讓員工深入了解公司內部情況。在培訓結束后不能再如以往般走行駛過程，而要根據(jù)員工的具體情況做出分析，對優(yōu)秀的員工進行一定程度的獎勵，同時也要加緊對不合格員工的培訓和提高，并在必要的時候對其進行一定程度的處罰，除此之外，也要記住處罰的目的并不在于懲罰員工，其的意義在于讓員工了解到自己的不足之處，從而加倍努力提升自己，培訓的最終目的是提升整個企業(yè)內部的辦公技術水平、增長員工的個人業(yè)務能力，也有利于管理部門更為方便的對整個企業(yè)內部進行管理和分析[4]。

3.2 國企改革時要建立一套科學且行之有效的效績考核系統(tǒng)

在以往的國企內部考核中，考核結果的確定往往僅根據(jù)領導的個人想法和員工自身的表現(xiàn)態(tài)度，這樣的考核方式是不嚴謹也不科學的。不合理的員工績效考核制度不僅會打擊員工對于工作的積極性，還會影響到企業(yè)內部整體的活性。因此在績效考核標準的制度過程中，要積極參考多個會影響到考核結果的因素，如員工自身的業(yè)務能力、員工對于公司企業(yè)所做出的積極貢獻以及員工個人的工作態(tài)度等，都可以放在考核表的詳細內容中，一套積極有效的績效考核系統(tǒng)有利于員工體現(xiàn)自身的工作價值，也有助于其在日后明確自己的提升目標，從而使其在企業(yè)的內部工作中起到積極的作用?？己说臅r間也應自己思考，考核次數(shù)過多會影響到企業(yè)內部的正常運行，阻礙員工正常的工作流程，且考核結果體現(xiàn)的價值也將減少，還會造成企業(yè)內部資源的浪費。但如如果長時間不進行內部考核，企業(yè)員工也會缺少壓力感而懈怠，造成企業(yè)內部的散漫。因此，在考核績效的實施過程中，可以考慮到系統(tǒng)部門的具體情況，設定定性和定量的系統(tǒng)考核標準，方可正常運行此考核項目。在系統(tǒng)考核系統(tǒng)的執(zhí)行過程中，要深刻體諒人的價值，不能以死板的教條形式進行考核，而應考慮的人本身的局限性，將國企的業(yè)務人員在其工作內容和工作有態(tài)度相結合，在具體的情況中做出具體分析，從而能夠很好的對員工進行績效考核，這一方式的運用也可盡量保證績效系統(tǒng)考核的準確性。

3.3 國企改革中國企的人員管理戰(zhàn)略要具有長遠規(guī)劃

當前世界的變換是快速而多樣的，可能去年還是主流的信息產(chǎn)品今年便已經(jīng)過時，因此在國企改革變化中，需要人員以及技術的管理部門對企業(yè)未來的發(fā)展方向做出長遠性的規(guī)劃，而非僅滿足于一時的項目需求。對于企業(yè)的領導者來說，其也需要以更為長遠的眼光使之對企業(yè)的前途有著深刻的認知。在整個國企中，人力資源的管理部門掌管著整個企業(yè)的人力資源、技術資源和管理資源，當企業(yè)遇到問題是也要其用自身的專業(yè)知識，聯(lián)系各個技術部門將其共同解決。過去有很多老牌企業(yè)在面臨此等困難時都受到不同程度的沖擊，孫然經(jīng)驗教訓也讓部分管理者逐漸認識到這些問題并非是空穴來風，但是其還是不能從更深層次的認識到長久的企業(yè)管理規(guī)劃對于國企來說的重要意義。因為，即使一個企業(yè)有著很為強大的戰(zhàn)略目標和發(fā)展手段，如果沒有相應的技術人員和規(guī)劃人士進行企業(yè)長時間的配合，也很難在日后的項目中取得大的成就[5]。一個擁有長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的公司，在面對困難時不會僅僅想到一時的得失取舍，而是會想到企業(yè)風險與將來長久規(guī)劃的結合，并且尋求于在困難中逆境成長而不退卻，這樣的企業(yè)必將是擁有長久的生命周期與自身活力的。一昧的注意于當前的得與失并不可取，作為企業(yè)的決策者來說，擁有一個長遠的大局觀比在小事上精明更為可貴。也只有如此，才能在如國企這般大型決策平臺中站穩(wěn)腳跟，貢獻自己的任務價值。

3.4 國企改革中對于企業(yè)人員的管理要能夠貼近日常生活

在目前，各個國企所出現(xiàn)的關于人力資源的問題都層出不窮，企業(yè)在面對這些問題時所采取的方法也不盡相同，但是，這些問題解決方法大多都有一個共同的特點，即解決方法的運行往往只針對某一個問題，而在今后遇到類似問題時便無法作為了。如根據(jù)部分調查顯示，在現(xiàn)在的國家企業(yè)之中，通常不會對自身組織的完成性和員工的適應性做出充分的調查，也不會有專門的人員對企業(yè)日常的員工環(huán)境以及員工自身的內部想法做出探查，以至于供員工抒發(fā)自身意見的討論會或項目培訓，往往成了領導的個人演講平臺。在這樣的環(huán)境下企業(yè)不管做出什么變化亦或是對項目問題進行方案解決，都注定了其自身不會充分考慮到員工的實際工作需求和情況，這樣的解決方案都是不合實際且治標不治本的。在國家企業(yè)的管理中，制定工作計劃和安排面對風險采取措施時要更加貼合于普通員工自身情況，畢竟項目最終的目的是方便業(yè)務人員的辦公，而只有此等方法下，在充分考慮員工實際情況下做出的計劃管理方案，才是有用和有意義的。

3.5 國企改革中要轉變固有的刻板思想認知

在現(xiàn)代化國企的改革中，企業(yè)要樹立起新的以企業(yè)員工為本的思想理念和思維邏輯方式。其中最重要的一旦是要把企業(yè)的人力資源作為整個國企中最為重要的資源，以人為本。企業(yè)管理的重點內容應該是以人為中心，為企業(yè)員工創(chuàng)建一個好的工作環(huán)境，而每個員工可以根據(jù)自己的能力特長來做出更加行之有效的工作績效的。說到底，如今各個企業(yè)之間的行業(yè)競爭，即是在各自之間優(yōu)秀人才儲存的競爭，現(xiàn)在的國有企業(yè)應該通過過去的經(jīng)驗教訓吸收足夠的認知，要充分認識到優(yōu)秀的企業(yè)員工對于企業(yè)來講擁有無可替代的重要性，才能以此來確定其積極吸收和發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)從業(yè)人員的思想理念，也只有這樣，企業(yè)才能更好的在不斷發(fā)展和改革中完善自己。

4 結束語

作為國家發(fā)展所以來的重要依仗，國企往往比普通企業(yè)承擔著更多更高的社會自認和義務，在國家企業(yè)的發(fā)展中改革中國企也更應成為其他企業(yè)的優(yōu)秀代表。每個優(yōu)秀的企業(yè)都會根據(jù)自身的特點建立一套自己的行之有效的管理措施手段，根據(jù)實際情況確定自己的培訓制度以及人員管理系統(tǒng)，而國企則更應立足于此，在實際社會中建設中規(guī)定一套行之有效的管理體系，在實際生活中提高全體員工的生活水與精神價值，從而實現(xiàn)和諧社會的穩(wěn)定快速發(fā)展。

參考文獻

[1] 陳燦. 國企改革背景下人力資源管理對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響分析[J]. 科技經(jīng)濟導刊， 2019， v.28;No.707（09）：183-184.

[2] 戴麗丹. 國企改革人力資源管理的薄弱點和改進措施研究[J]. 智庫時代， 2019（2）：2.

[3] 溫衛(wèi)華. 基于國企改革的人力資源管理激勵機制思考[J]. 投資與創(chuàng)業(yè)， 2019（4）：2.

[4] 馬瑩瑩. 國企改革人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)和完善對策淺析[J]. 中國民商， 2019（1）：3.

[5] 趙杰杰. 國企改革中的人力資源管理工作建議[J]. 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究， 2018（19）：3.