一 引 言

清華大學二十國集團創(chuàng)業(yè)研究中心發(fā)布的《全球創(chuàng)業(yè)觀察2018/2019中國報告》顯示，中國創(chuàng)業(yè)環(huán)境的綜合評價得分為5.0分，在G20經濟體中排名第6，較為靠前。從創(chuàng)業(yè)活動的類型來看，中國技術創(chuàng)業(yè)的比例較低，僅為2.66%，與排名靠前的澳大利亞(13.1%)、英國(11.27%)和日本(10.58%)等國家仍有較大差距。從員工內部創(chuàng)業(yè)的情況來看，中國有1%的創(chuàng)業(yè)活動為員工內部創(chuàng)業(yè)，加拿大(8.59%)、美國(7.96%)和澳大利亞(7.81%)的員工內部創(chuàng)業(yè)更為活躍。而且，中國創(chuàng)業(yè)活動大多集中在客戶服務業(yè)，高附加值產業(yè)和技術創(chuàng)業(yè)的比例明顯低于創(chuàng)新驅動型國家，企業(yè)成熟率、創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)新能力也有待提高，這些表現都難以滿足當前經濟轉型與高質量發(fā)展的需要。黨的十九屆五中全會《關于制定國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》中明確指出，“發(fā)揮企業(yè)家在技術創(chuàng)新中的重要作用，鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入”“支持創(chuàng)新型中小微企業(yè)成長為創(chuàng)新重要發(fā)源地”。但是，新三板作為多層次資本市場重要組成、扶持創(chuàng)業(yè)活動的金融平臺，截至2019年末，掛牌公司總數8953家，較2018年末的10000家掛牌公司有明顯下滑。這一方面反映出新三板制度可能存在缺陷，另一方面就是新創(chuàng)企業(yè)成長性不足，甚至失敗。從創(chuàng)業(yè)主體的演變來看，受到人力資本的制約以及市場競爭加劇的影響，個人創(chuàng)業(yè)成功率越來越低，團隊創(chuàng)業(yè)適時而生，成為創(chuàng)業(yè)主導模式。眾所周知，創(chuàng)新是技術密集型企業(yè)的核心競爭力，而創(chuàng)新活動又離不開研發(fā)投入。團隊認知水平決定著企業(yè)的研發(fā)投入決策，也對新創(chuàng)企業(yè)長期發(fā)展有著深刻影響。2020年4月30日，新三板有6955家掛牌公司公布了2019年報?？傮w來說，這些公司實現營業(yè)收入14994.06億元，同比增長9.98%；凈利潤718.81億元，同比增長14.29%。但是不難發(fā)現，仍有1998家掛牌企業(yè)未能按期披露年報，意味著它們存在嚴重問題。由此可見，團隊創(chuàng)業(yè)也不能保證完全成功。為此，本文重點探討創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性對企業(yè)研發(fā)投入決策以及績效的影響，對于新創(chuàng)企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)成功率以及創(chuàng)新水平具有重要的現實意義。

二 相關文獻回顧

任何企業(yè)都誕生于創(chuàng)業(yè)者的思想動機及其隨后的踐行。即使企業(yè)成立之后，其成長依然與創(chuàng)業(yè)者的個人稟賦息息相關。在創(chuàng)業(yè)模式逐漸從個人演化為團隊的過程中，創(chuàng)業(yè)團隊決定著新創(chuàng)企業(yè)的長遠發(fā)展與組織績效。張銀普等(2020)[1]認為，隨著組織結構日益扁平化以及團隊任務的復雜性程度不斷增加，共享領導能夠促進創(chuàng)業(yè)團隊成員的協(xié)作，使創(chuàng)業(yè)團隊成員共同為企業(yè)績效負責。龐長偉和王瓊(2020)[2]探討了創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊的整體性思維和分析性思維對商業(yè)模式基礎架構屬性與價值屬性的影響機理。吳磊等(2020)[3]基于溫州民營企業(yè)的實證研究發(fā)現，創(chuàng)業(yè)團隊的經營管理知識和社會交際知識均對創(chuàng)業(yè)績效有顯著的正向影響，創(chuàng)業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)績效有顯著的積極作用，并在其中發(fā)揮中介作用。眾所周知，任何個體都是有差異的。創(chuàng)業(yè)團隊由不同認知、價值觀、技能與職能經驗的個人組合而成，這些結構性差異可能對創(chuàng)業(yè)活動產生不同的影響。下文將對創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與企業(yè)績效及研發(fā)投入的關系進行簡要述評。

1.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性對企業(yè)績效的影響

創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性主要包括成員的年齡大小、受教育程度、知識技能水平以及任職經歷多寡等方面。正是這些異質性帶來了團隊成員之間認知水平、行為方式的不同，進而影響企業(yè)的決策模式。Susan(2000)[4]從任務型、關系型兩個維度來解釋人力資本異質性對企業(yè)績效的影響：任務型人力資本異質性的效應主要體現在成員之間的優(yōu)勢、能力互補方面。團隊成員通過互相彌補各自的缺陷，共享信息，充分交流，進而提升團隊整體的績效表現。并且，團隊成員可能來自不同行業(yè)，通過挖掘和整合各自行業(yè)的信息資源，尋求企業(yè)新的創(chuàng)新與發(fā)展機會(Crossland et al.，2014)[5]。多樣性經驗的獲取能夠為團隊成員積累豐富的知識，進而促使團隊清晰辨識企業(yè)發(fā)展機會。同樣，創(chuàng)業(yè)團隊領導者也要擅于管理、整合團隊資源，才能有效提升企業(yè)績效表現(Lewicka，2011)[6]。

關系型人力資本異質性的效應主要體現在成員之間的情感沖突。成員間情感沖突一旦發(fā)生，會對團隊凝聚力產生嚴重的負面影響，進而不利于企業(yè)績效提升。Tuggle(2010)[7]研究發(fā)現，隨著關系型人力資本異質性的提高，團隊成員溝通阻礙不斷增加，“小團體”將會出現。倘若團隊分裂，組織形成一致的目標就會變得困難，決策效率變得低下，不利于企業(yè)長期發(fā)展(Carmen et al.，2015)[8]。吳靜和周嘉南(2020)[9]以14個創(chuàng)業(yè)團隊公開沖突事件為樣本，結果發(fā)現創(chuàng)業(yè)團隊沖突產生的主要原因涉及到創(chuàng)始人之間的利益紛爭、情感問題、人格特質差異、溝通信任以及團隊管理。他們通過前因構型整合分析將創(chuàng)業(yè)團隊沖突的演化路徑分為三類：關系主導型、利益主導型和認知傳遞型，其中認知傳遞型沖突演化路徑是創(chuàng)業(yè)團隊沖突升級的主要路徑。由此可見，創(chuàng)業(yè)團隊的關系管理極其重要。朱仁宏等(2020)[10]發(fā)現，創(chuàng)業(yè)團隊關系治理與新創(chuàng)企業(yè)的績效呈倒U型關系，敵對環(huán)境對溝通合作及團隊認同與新創(chuàng)企業(yè)績效關系起正向調節(jié)作用。

對于新創(chuàng)企業(yè)而言，生存和成長是最為關鍵的問題。一方面，創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性使得組織能夠獲得多樣化信息、技術資源，通過整合，形成優(yōu)勢互補，進而提升企業(yè)績效。另一方面，團隊成員個體特征異質性可能會產生沖突，使得企業(yè)決策困難、效率低下，不利于提升企業(yè)績效，但是團隊成員經過長期的融合之后，個體異質性可能會對企業(yè)績效產生積極影響(Harrison，2002)[11]。謝鳳華和姚先國(2008)[12]研究發(fā)現，團隊年齡異質性不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，而任期異質性則會帶來顯著的正向影響。許秀梅(2016)[13]認為，技術資本、同質性人力、異質性人力都能促進組織價值的提升；技術與同質性人力具有顯著的替代性，而與異質性人力的互補性僅在高技術企業(yè)表現明顯，整體來看替代性更為突出；伴隨技術水平的上升，異質性人力的貢獻及對技術的互補性逐步增強，而同質性人力的貢獻及對技術的替代性逐漸減弱。此外，董事會組織成員的人力資本狀況對企業(yè)績效的影響是顯著的(劉柏和郭書妍，2017)[14]。由此可見，高新技術企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊或高管的人力資本事關企業(yè)的成長、績效乃至價值，為保護和激勵這種價值就必須建立人力資本保護制度,產權化無疑是最有效的方式(陳曉暾和王姣姣，2018)[15]。許成磊等(2020)[16]發(fā)現，交互導向創(chuàng)業(yè)型領導的團隊績效涌現過程具有復雜的層次作用，掌握團隊歸屬層次和獨立團隊活動特點同時具備的嵌入和對偶聯系對提升團隊績效具有重要意義。當然，創(chuàng)業(yè)團隊內部難免有沖突，可能會導致成員離職，進而影響新創(chuàng)企業(yè)成長與績效。于曉宇等(2020)[17]研究發(fā)現，創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長之間呈倒U型關系，與高管團隊異質性之間存在負向關系；高管團隊異質性在創(chuàng)始成員離職率與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的倒U型關系中起部分中介作用，其與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長之間的倒U型關系受到高管團隊行為整合的正向調節(jié)。

2.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性對研發(fā)投入的影響

創(chuàng)業(yè)團隊研發(fā)投入決策的意見一致性至關重要。信息決策理論表明，由于團隊知識、技術的多樣性，技術外溢促使高管愿意承擔更多風險、利用資金進行高風險的創(chuàng)新活動(Sahaym和Cho, 2016)[18]。高階理論同樣表明，團隊中個體特征的多元化容易帶來豐富的知識和資源，使得高管所能承受的風險范圍不斷提升(Martin，2013)[19]。與此同時，隨著團隊成員異質性的不斷擴大，成員之間對于研發(fā)必要性、重要性的認知出現差異，使得企業(yè)研發(fā)投入決策效率低下。Thiess et al.(2016)[20]以美國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)數據為研究樣本，從管理經驗、行業(yè)經驗以及創(chuàng)業(yè)經驗三個層面進行研究，發(fā)現團隊成員異質性并沒有顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新投入?？梢姡瑘F隊異質性對企業(yè)研發(fā)的影響尚無定論。王曦若和遲巍(2018)[21]以2010-2014年中國滬深A股244家上市公司為樣本進行實證研究發(fā)現，團隊成員年齡、任期異質性對企業(yè)創(chuàng)新投入存在顯著的負向影響。羅曉光和曹妍(2018)[22]研究發(fā)現，董事會人力資本與研發(fā)投資效率成正向相關，可以減少投資不足，抑制投資過度?；谛Ч评砝碚摚炱嚼诘?2020)[23]發(fā)現，創(chuàng)業(yè)團隊社交凝聚力高時，效果推理對新創(chuàng)企業(yè)新產品開發(fā)績效的正向作用增強；創(chuàng)業(yè)團隊任務凝聚力高時，效果推理對新創(chuàng)企業(yè)新產品開發(fā)績效的正向作用減弱。

綜上所述，大多數學者分開研究創(chuàng)業(yè)團隊(高管)人力資本異質性與企業(yè)績效、研發(fā)投入之間的關系。事實上，對于技術密集型新創(chuàng)企業(yè)來說，研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響異常重要。劉飛(2013)[24]研究發(fā)現，研發(fā)投入對企業(yè)主營業(yè)務收入的影響顯著為正，但對總資產收益率不存在顯著影響。雖然這些研究大多認為研發(fā)投入對企業(yè)績效有著積極的影響，但并沒有涉及到根本原因分析。與已有文獻相比，本文的主要貢獻在于：一是從理論上分析創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與研發(fā)投入決策之間的關系；二是選擇新三板創(chuàng)新層中的技術密集型企業(yè)為研究樣本，并以研發(fā)投入為中介變量來探究創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與企業(yè)績效之間的關系，以便為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊構建、新創(chuàng)企業(yè)的成長提供合理的借鑒。

三 理論分析與研究假設

1.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與企業(yè)績效

根據社會分類論，群體中的社會成員會按照年齡、受教育程度、生活方式等屬性將自己歸為某一社會群體。由于同一社會群體的人員有大致相同的屬性，如經驗、價值觀以及對事物的看法等，因此更容易進行交流合作。創(chuàng)業(yè)活動也是如此，性別、年齡等個體特征差異會導致群體分類(Bantel和Jackson, 1989)[25]。尤其是年齡、學歷，這類異質性屬于關系取向型的范疇，深刻影響著人際關系，乃至最終交際圈子的形成。從創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡異質性來看，成員年齡相近的團隊更容易擁有開放的討論空間和融洽的工作氛圍，改善并保持高效的溝通效率；而較大的年齡差距則更容易產生沖突和分歧，降低團隊的合作意愿，不利于新創(chuàng)企業(yè)的長期發(fā)展。同樣，成員間受教育程度的不同會造成認知水平的差異，也會影響團隊內部的相互信任水平和合作意愿，降低團隊的凝聚力。因此，過大的年齡及受教育水平差異導致的情感沖突，會降低團隊的溝通效率、團結合作意愿以及凝聚力，最終負向反饋到企業(yè)經營決策的效率及企業(yè)績效上。

行業(yè)經歷、職能履歷等異質性屬于任務取向型的范疇，成員經驗、技能的差異深刻影響組織團體的決策方式、過程。從行業(yè)經歷異質性來看，團隊成員行業(yè)經歷的多元化能為團隊決策提供更多可參考的經驗和信息，更易于產生創(chuàng)造性決策。同樣，團隊成員豐富的職能履歷是創(chuàng)業(yè)團隊多元化認知和經驗的來源，使團隊在面臨機遇和挑戰(zhàn)時擁有更寬闊的視角，知識外溢、資源獲得又會帶來企業(yè)績效的提升。

為此，關于創(chuàng)業(yè)團隊中個體異質性如何影響企業(yè)績效，本文提出以下四個研究假設。

H1a：年齡異質性不利于企業(yè)績效的提升。

H1b：教育水平異質性不利于企業(yè)績效的提升。

H1c：職能履歷異質性有利于企業(yè)績效的提升。

H1d：行業(yè)經歷異質性有利于企業(yè)績效的提升。

2.創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與研發(fā)投入

從成員年齡異質性來看，成員處于不同年齡段，對企業(yè)研發(fā)重要性、必要性等的認知水平也會有所差異，年輕的團隊成員往往更偏好于進行風險大的研發(fā)投資活動?；趫F隊成員認知層面考慮，教育經歷或者受教育程度的差異，更可能會造成團隊成員對創(chuàng)新投入決策的分歧，難以形成高效一致的研發(fā)投入決策。

從職能履歷、行業(yè)經歷異質性層面考察，團隊成員多元化、多樣化的職能履歷、行業(yè)經歷，更能幫助團隊成員意識到研發(fā)投入對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的重要性，從而高效地做出稀缺資源的分配決策。此外，以任務為導向的團隊難以形成高質量的決策結果，而經驗或者經歷方面的異質性會通過形成以任務為導向的內部沖突解決這一問題。

綜上，關于創(chuàng)業(yè)團隊中個體異質性如何影響企業(yè)研發(fā)投入，本文提出以下四個研究假設。

H2a：年齡異質性負向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2b：教育水平異質性負向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2c：職能履歷異質性正向影響企業(yè)研發(fā)投入。

H2d：行業(yè)經歷異質性正向影響企業(yè)研發(fā)投入。

3.研發(fā)投入的中介效應

中介效應是指一個變量影響另一個變量的中間傳導機制。根據中介變量所起的作用不同，可以分為完全中介和部分中介。本文中，中介變量為企業(yè)研發(fā)投入。在確保人力資本異質性顯著影響企業(yè)績效的前提下，模型檢驗仍需要進行兩個步驟：第一，創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性會顯著影響企業(yè)研發(fā)投入；第二，在同時加入人力資本異質性變量和作為中介變量的企業(yè)研發(fā)投入指標時，企業(yè)研發(fā)投入仍然能對企業(yè)績效產生顯著影響。進而根據回歸方程中的人力資本異質性系數，可以判斷企業(yè)研發(fā)投入這一中介變量是完全中介還是部分中介。創(chuàng)新能力的提升是創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存的重要突破口。一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研發(fā)投入決策，是由創(chuàng)業(yè)團隊做出的，成員的個體特征、過往經歷都會成為影響決策的因素。據此，本文提出如下研究假設。

H3：人力資本異質性通過企業(yè)研發(fā)投入這一中介渠道推動企業(yè)績效的提升。

四 中介效應的檢驗方法

本部分通過逐步回歸法(Baron和Kenny, 1986)[26]進行企業(yè)研發(fā)投入這一中介效應的檢驗。假設自變量為X、因變量為Y、中介變量為M，則中介效應檢驗的逐步回歸方程可以表示如下：

Y=cX+e1

(1)

M=aX+e2

(2)

Y=c’X+bM+e3

(3)

其中，式(1)中的系數c表示自變量X對因變量Y的總影響。c是逐步回歸法檢驗中介效應的前提，如果c不顯著，則接下來逐步檢驗中介效應的式(2)和式(3)不再進行。其中，解釋變量X影響中介變量M的效應以式(2)的回歸系數a表示，式(3)的回歸系數b代表中介變量M的影響效應。此時，式(3)中自變量X的系數c’表示控制中介變量影響后的自變量的直接效應，企業(yè)研發(fā)投入的中介效應為式(2)中系數a和式(3)中系數b的乘積，即a*b。

在式(1)-式(3)系數均顯著時，仍需要進一步檢驗式(3)中系數c’相對于式(1)中系數c的下降是否顯著。如果顯著下降，并且系數c’仍具有統(tǒng)計上的顯著性，則中介效應存在且中介變量發(fā)揮部分中介作用；如果顯著下降，并且系數c’不具有統(tǒng)計上的顯著性，則中介效應存在且中介變量發(fā)揮完全中介作用；否則，中介效應不成立。對于系數c’相對于系數c是否顯著下降，需要通過T統(tǒng)計量進行檢驗。

通過有放回的重復抽樣，得到目標數量的Bootstrap樣本。進一步通過該樣本可得中介效應a*b的估計值，最后根據中介效應a*b=0的假設是否成立判斷中介效應是否存在。

依據前述原理，本文通過式(4)-式(6)檢驗企業(yè)研發(fā)投入的中介效應是否存在。

p=a0+a1cvage+a2cvedu+a3cvmgr+a4cvexp+a5ctrl+ε1

(4)

prd=b0+b1cvage+b2cvedu+b3cvmgr+b4cvexp+b5ctrl+ε2

(5)

p=c0+c1cvage+c2cvedu+c3cvmgr+c4cvexp+c5prd+c6ctrl+ε3

(6)

在式(4)-式(6)中，被解釋變量p代表企業(yè)綜合績效；cvage、cvedu、cvmgr和cvexp是人力資本異質性衡量指標，分別代表團隊成員年齡、教育水平、職能履歷以及行業(yè)經歷等變量；ctrl代表模型的控制變量，分別為總資產、企業(yè)生產人員數量占比；prd為企業(yè)的研發(fā)投入強度指標。人力資本異質性指標(四個維度)、研發(fā)投入強度(prd)和企業(yè)績效指標(p)分別對應式(1)-式(3)中的自變量X、中介變量M和因變量Y。

五 實證分析

(一)變量定義

會計利潤指標容易被操控，傳統(tǒng)績效指標較難精確地反映企業(yè)的績效水平。本文選取反映新三板企業(yè)經營成果的關鍵性指標，通過因子分析法獲得反映企業(yè)績效的綜合指標，作為被解釋變量。具體地，用于因子分析的企業(yè)經營成果指標有：凈資產收益率、銷售利潤率、總資產增長率、凈利潤增長率，考慮到員工數量增長率也能在一定程度上反映企業(yè)的經營績效和影響力，本文也將其包括在內。

此外，本文以企業(yè)研發(fā)投入為中介變量，通過構建中介效應模型，考察企業(yè)研發(fā)投入在創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與企業(yè)績效之間的中介影響。企業(yè)研發(fā)投入強度用企業(yè)研發(fā)資金與營業(yè)收入的比值衡量?？刂谱兞恳胭Y本投入和勞動投入，衡量指標分別為企業(yè)總資產、生產人員比例。其中，由于企業(yè)員工一般可以分為技術工人、管理人員以及生產人員，生產人員比例用生產人員占總職工人數的比值衡量。

(二)實證結果分析

本文目的是研究創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性與企業(yè)績效之間的關系，并探討研發(fā)投入的中介效應問題。因此，樣本企業(yè)需要具備兩項基本特征：創(chuàng)業(yè)企業(yè)與重視研發(fā)。根據這兩項基本特征，本文樣本企業(yè)選擇方法為：(1)以研發(fā)投入具有重要作用的技術密集型企業(yè)為主，主要涉及到如下行業(yè)：電子計算機工業(yè)、飛機和宇宙航天工業(yè)、原子能工業(yè)、大規(guī)模集成電路工業(yè)、精密機床、數控機床、防止污染設施制造等高級組裝工業(yè)、高級醫(yī)療器械、電子樂器等高級工業(yè)。(2)剔除連續(xù)虧損、所有者權益為負的企業(yè)。為保證所選取的高管是創(chuàng)業(yè)團隊成員，只考慮在創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立起三年內加入的高管成員信息。最終，從2015年底在中國新三板掛牌的2486家企業(yè)中篩選出181家企業(yè)，并獲得543個創(chuàng)業(yè)團隊成員的數據樣本。

1.企業(yè)績效(因變量)的因子分析

首先，由于企業(yè)績效表現的各類指標單位量綱不一致，直接引入模型會帶來較大偏差。為此，本文對各類指標數據進行標準化處理，使其具有可比性。其次，本文通過KMO以及Bartlett球形檢驗方法考察各類指標是否能用因子分析方法進行處理。結果顯示，KMO檢驗的值為0.689，超過0.5的臨界點，同時，Bartlett檢驗的P值顯著，綜合表明各類指標適合進行因子分析。最后，利用凱澤標準以及卡特爾陡階檢驗方法確定所要抽取的因子個數。結果如表1所示，成分1主要由“資產增長”、“凈利潤增長”和“員工增長”等構成，而成分2主要由“凈資產收益率”和“銷售利潤率”構成。

表1 成分得分系數矩陣

從表1可以得到各因子標準化后的表達式為：

component1=0.456x1+0.465x2+0.035x3+0.463x4-0.174x5

(7)

component2=-0.020x1-0.072x2+0.526x3-0.096x4+0.625x5

(8)

以每個因子特征值占所有因子總特征值的比重作為權重，得到企業(yè)績效綜合指標表達式為：

p=0.5457component1+0.4543component2

(9)

進而得到企業(yè)績效綜合指標與各個基礎評價指標之間的關系表達式為：

p=0.2398x1+0.2210x2+0.2581x3+0.2090x4+0.1890x5

(10)

2.中介效應模型的回歸分析

回歸結果如表2所示(1)對回歸模型進行多重共線性檢驗，容差和方差膨脹因子VIF<2，表明模型不存在多重共線性問題。。從中發(fā)現，F值分別為27.950、23.299和29.785，均在1%的水平上顯著，表明各模型通過F檢驗。DW值分別為1.970、1.851和1.919，可判斷模型的殘差序列不存在自相關關系，因變量能夠較好地被自變量解釋。

表2 相關模型回歸分析結果

從模型(4)可知，成員年齡異質性、教育水平異質性與企業(yè)績效呈負相關關系，行業(yè)經歷異質性與企業(yè)績效呈正相關關系，均在1%水平上顯著；職能履歷異質性對企業(yè)績效的影響不顯著。由此可見，假設H1a、H1b和H1d成立，H1c不成立。從模型(5)可知，成員年齡異質性、教育水平異質性在1%的水平上對企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為負，行業(yè)經歷異質性在5%的水平上對企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為正，而職能履歷異質性對企業(yè)研發(fā)投入的影響不顯著。由此可見，假設H2a、H2b和H2d成立，H2c不成立。

從創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性來看，不同指標的影響效應差異化顯著。成員年齡以及教育水平屬于關系型人力資本的范疇，這些特征異質性的擴大會引起成員間認知水平、觀念、價值觀等差異，容易造成團隊成員目標不一致，引發(fā)沖突，進而導致企業(yè)決策出現分歧，妨礙企業(yè)健康發(fā)展。成員的行業(yè)經歷差異能夠推動個體之間的信息互通、優(yōu)勢互補，對于企業(yè)長期發(fā)展至關重要。職能履歷并沒有像前述理論所假設的那樣影響企業(yè)績效及研發(fā)投入，可能的原因是創(chuàng)業(yè)是一件艱難的事業(yè)，團隊成員最好都能夠具有較高的、相近似的職能履歷，才會更有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。此外，企業(yè)總資產以及生產人員比例會對企業(yè)績效產生顯著的正向影響，這表明以總資產、生產人員比例作為資本、勞動力投入指標是合理的、準確的。

3.研發(fā)投入的中介效應檢驗

根據表2，除了職能履歷異質性這一維度外，衡量團隊人力資本異質性的其他三個維度均滿足相應的研究假設(H1a、H1b和H1d)，同時滿足研究假設H2a、H2b和H2d，在引入創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性(成員年齡、教育水平和行業(yè)經歷)和研發(fā)投入強度變量之后，如表2模型(6)的回歸分析結果所示，中介變量研發(fā)投入強度的系數仍然顯著，且人力資本異質性回歸系數均小于引入研發(fā)投入強度前的回歸系數，滿足中介效應檢驗的前提條件。

職能履歷異質性對于企業(yè)績效、企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數都未通過顯著性檢驗，需要通過Bootstrap法進行抽樣，進一步檢驗企業(yè)研發(fā)投入是否在職能履歷異質性對企業(yè)績效的影響中發(fā)揮中介作用。設定Bootstrap重復抽樣1000次和95%的置信水平，結果表明，Bootstrap置信區(qū)間為[-0.125, 2.910]，由于置信區(qū)間涵蓋了零值，因此不能拒絕中介效應a*b為零的原假設，即可以認為企業(yè)研發(fā)投入強度在職能履歷異質性對企業(yè)績效的影響中不存在中介作用。綜上，中介效應的檢驗只需考慮年齡異質性、教育水平異質性和行業(yè)經歷異質性三個維度。

表3 企業(yè)研發(fā)投入的中介效應檢驗

從表3可知：首先，創(chuàng)業(yè)團隊成員的年齡異質性、教育水平異質性和行業(yè)經歷異質性均能顯著促進企業(yè)績效提升，中介效應檢驗第一步成立(式(4))；其次，團隊成員年齡、教育水平以及行業(yè)經歷異質性等均能在1%的水平上顯著影響企業(yè)研發(fā)投入強度(式(5))，中介效應檢驗的第二步同樣成立；再次，同時納入人力資本異質性變量與中介變量研發(fā)投入強度，研發(fā)投入強度仍能在1%的水平上顯著影響企業(yè)績效(式(6))，即中介效應模型中的系數b顯著；而控制研發(fā)投入強度影響后的人力資本異質性變量系數仍能通過顯著性檢驗，即中介效應模型中的系數c’顯著，且三個維度上的人力資本異質性系數c’均小于c，a*b與c’同號。由此可見，企業(yè)研發(fā)投入在年齡、教育水平和行業(yè)經歷異質性層面發(fā)揮了部分中介作用，但是在職能履歷異質性的中介作用不明顯。

此外，進一步通過T檢驗考察中介變量是否存在統(tǒng)計意義上的顯著，即檢驗各類變量的回歸系數相比于未引入企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數是否顯著下降，結果如表4所示。

表4 中介效應顯著性檢驗及穩(wěn)定性檢驗結果

從表4可見，三個變量的T檢驗值均大于1%水平上的臨界值，表明研發(fā)投入強度的中介效應在統(tǒng)計上顯著，且占比分別為22.98%、29.99%和12.22%。

六 結論與啟示

本文以中國新三板技術密集型企業(yè)為研究對象，探討創(chuàng)業(yè)團隊人力資本異質性、研發(fā)投入和企業(yè)績效之間的關系，結果表明：創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡異質性、教育水平異質性與企業(yè)績效呈顯著的負相關關系，行業(yè)經歷異質性與企業(yè)績效之間則為顯著的正相關關系。年齡和教育水平作為關系型人力資本，決定著人們的認知和價值觀，對人們的交際行為產生較大影響，因此，年齡和教育水平異質性過大，創(chuàng)業(yè)團隊內部容易產生觀念分歧，成員之間溝通、交流不暢，甚至降低團隊的凝聚力、向心力，從而影響企業(yè)決策的一致性，不利于企業(yè)成長和績效提高。而行業(yè)經歷屬于任務型人力資本，豐富的相關經驗有利于工作任務的完成，因此，行業(yè)經歷異質性大的團隊意味著擁有更多元化的任務處理信息，有助于企業(yè)做出更高質量的決策，進而促進企業(yè)穩(wěn)定成長。職能履歷異質性與企業(yè)績效之間的關系均不顯著，原因可能是：一方面，由于傳統(tǒng)的企業(yè)管理與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理模式存在一定區(qū)別，相關經驗不能完全通用和借鑒；另一方面，可能是因為本文樣本選擇不夠全面。此外，通過中介效應的“三步檢驗法”，本文發(fā)現研發(fā)投入在人力資本異質性對企業(yè)績效的影響中發(fā)揮部分中介作用(職能履歷由于與企業(yè)績效之間的關系不顯著，不進行進一步的中介效應檢驗)。

上述結論對創(chuàng)業(yè)者及新創(chuàng)企業(yè)的啟示為：(1)組建結構合理的創(chuàng)業(yè)團隊。成員的年齡距離、教育水平最好不要相差太大，否則在企業(yè)技術創(chuàng)新及戰(zhàn)略發(fā)展決策過程中會出現不一致甚至是激烈沖突，從而阻礙新創(chuàng)企業(yè)的成長；而創(chuàng)業(yè)團隊最好是吸收具有不同行業(yè)背景的成員，不必太介意他們的職能履歷，這將有利于新創(chuàng)企業(yè)獲得更高的績效。(2)創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須重視研發(fā)投入。創(chuàng)新是企業(yè)前進的驅動力，研發(fā)投入是要素保障。尤其是技術密集型企業(yè)，新產品研發(fā)是維持其市場競爭力的重要途徑，是企業(yè)長久生存的主動力，只有不斷加大研發(fā)投入，才能夠有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展。(3)實施有效的團隊沖突管理。不同人力資本的異質性對企業(yè)績效的影響不一樣。往好的說是“思想碰撞”，具有建設性功能的正常沖突；往壞的說是“沖突矛盾”，具有破壞性功能的失調沖突。因此，需正視團隊內部差異問題，對沖突進行有效管理，防止沖突變成情感沖突，盡量減少沖突的消極作用，發(fā)揮其積極作用。如改變傳統(tǒng)管理模式，實行知識化管理，建立的團隊權力結構既不過于獨裁又不過于平均；共同參與企業(yè)共同愿景及目標任務的設計和確認，增強成員的認同感；營造公開交流和團隊協(xié)作的氛圍，公開的交流可以使創(chuàng)業(yè)團隊成員真誠參與決策，團隊協(xié)作有利于成員之間的感情交流，揚長避短、擇善而從，從而提高團隊成員的決策滿意度，確保新創(chuàng)企業(yè)順利成長。