于強 王楊方舟

【摘? 要】2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳等相關(guān)部門頒布社稅新政，規(guī)定“社保入稅”，并修改《個人所得稅法》，于2019年1月1日施行，對社會保險制度進行了規(guī)范。自社稅新政出臺以來，對企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇與挑戰(zhàn)。基于此，論文從企業(yè)人力資源管理角度入手，探究新政對用人管理的影響，并結(jié)合實際案例，提出具體的應(yīng)對策略，為廣大人資管理者和從業(yè)者提供參考性建議。

【Abstract】In 2018， the General Office of CCCP， the General Office of the State Council and other relevant departments issued new policies of social security and taxation， stipulating that "social insurance premiums shall be collected uniformly by the tax authorities"， and revised the "Individual Income Tax Law"， which came into force on January 1， 2019， standardizing the social insurance system. Since the introduction of the new policies of social security and taxation， they have brought opportunities and challenges to the development of enterprises. Based on this， the paper starts from the perspective of enterprise human resources management， explores the influence of the new policies on employment management， and puts forward specific countermeasures combined with actual cases， so as to provide reference suggestions for the majority of human resources managers and practitioners.

【關(guān)鍵詞】人力資源;企業(yè);社稅新政;挑戰(zhàn)機遇;對策

【Keywords】human resources; enterprises; new policies of social security and taxation; challenges and opportunities; countermeasures

【中圖分類號】F272.92;F812.42? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0034-03

1 引言

自2019年1月1日起，國家相關(guān)部門規(guī)定將基本醫(yī)療保險費、生育保險費、工傷保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費等社保費用由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收，統(tǒng)一歸口稅務(wù)，并且調(diào)整個稅起征點，將原來的3500元/月上調(diào)至5000元/月，從制度上和法律上改變之前征收并行的局面（稅務(wù)部門代為征收/社保部門征收）。促進企業(yè)和個人樹立合法合規(guī)繳納社保的意識，加大稅務(wù)部門的經(jīng)辦力度，在一定程度上提升了違法成本。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 創(chuàng)新理念缺失

在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中逐漸加大對人力資源管理的需求，這種情況對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響，想要保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，需要積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。但在目前的人力資源管理模式下其創(chuàng)新性理念不足，依然沿用傳統(tǒng)的管理方式，使這項工作無法與社稅新政相匹配，從而降低了企業(yè)管理質(zhì)量，嚴重地影響了企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的長遠發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理重在求穩(wěn)，而穩(wěn)定只能作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要在穩(wěn)中求變，這種變化指的就是思想觀念的轉(zhuǎn)變，需要從員工管理層面以及領(lǐng)導(dǎo)管理層面進行多方向思想創(chuàng)新，加快建立人才培養(yǎng)機制，加大培訓(xùn)實施力度，從而依據(jù)社稅新政進一步強化企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性以及合理性。

2.2 制度不夠健全

在市場經(jīng)濟發(fā)展中“優(yōu)勝劣汰”原則對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)經(jīng)營逐步由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度也需要隨之調(diào)整，人力資源管理制度需要同步轉(zhuǎn)變。但目前部分企業(yè)的人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)性，而且制度存在不合理之處，無法對企業(yè)內(nèi)部員工開展有效管理。并且制度與實際工作存在脫節(jié)問題，各環(huán)節(jié)管理工作之間缺少銜接性。在此情況下，人力資源管理工作無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，制約了企業(yè)發(fā)展速度。

2.3 內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

新時代背景下，企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，人才作為企業(yè)發(fā)展的動力之一，需要對人才進行高效培養(yǎng)與應(yīng)用，保證社稅新政實施后人才服務(wù)需求得到滿足?，F(xiàn)階段，企業(yè)資源的擴充使企業(yè)內(nèi)部管理難度有所提升，同時，不合理的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)使管理流程的推進和管理目標(biāo)的實現(xiàn)困難重重，因此，需要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。例如，扁平化是未來企業(yè)組織架構(gòu)的發(fā)展趨勢之一，這種管理模式可以在一定程度上實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的高效化、科學(xué)化。構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)要求企業(yè)加強優(yōu)秀人才適配管理，使員工才能得到完全展現(xiàn)，并且對人力資源管理流程進行創(chuàng)新設(shè)計，使社稅新政背景下的人力資源管理工作有效開展。

3 社稅新政下的“變化”

個稅新法改革之后，計算員工薪金個稅的方式出現(xiàn)明顯的變化，征收主體、社保收入、相關(guān)部門的稽查力度都發(fā)生不同程度的改變。其中，在傳統(tǒng)社稅征收模式下，由企業(yè)主動申報到社保機構(gòu)（按人頭數(shù)和工資基數(shù)計算），每月核算工資，通過銀行完成社會保險費征收，劃繳社會保險，在審查方面主要由社保核查+社保審計組成，如果出現(xiàn)繳納問題或個人投訴，企業(yè)僅需補繳滯納金和社保金額，同時，企業(yè)員工也應(yīng)該補繳一部分。但是通過調(diào)節(jié)員工可能因為各種問題不愿繳納或者放棄投訴，社保經(jīng)辦機構(gòu)也不再要求企業(yè)補繳。

在社稅新政的實施下，企業(yè)保險費和納稅稅費由稅務(wù)局統(tǒng)一征收，在企業(yè)主動申報之后，稅務(wù)部門通過大數(shù)據(jù)作對比，做好稅務(wù)核查，利用全國兩網(wǎng)系統(tǒng)，對“金稅三期”做好數(shù)據(jù)支持，稅務(wù)專員一旦核查出企業(yè)稅款繳納不及時等違規(guī)問題，應(yīng)該對其進行處罰（罰款+補繳滯納金+補繳社保金額）。通過銀行系統(tǒng)聯(lián)網(wǎng)，由稅務(wù)部門統(tǒng)一管理，將原來的行政處罰上升至刑事處罰，違法成本不可同日而語。

由此可見，稽查管理力度大大強化，在國家信用體系不斷健全的社會背景下，社稅新政可以減少征收成本，避免多頭管理，確保企業(yè)全員、足額、高效、強制、按時繳納社?；穑苊獠糠制髽I(yè)存在僥幸心理，提升其對社保的敏感度。

4 社稅新政的實施原因

4.1 社會養(yǎng)老壓力逐年增加

當(dāng)前，我國老齡化問題日益嚴重，社會養(yǎng)老壓力逐年增加。在“社保入稅”政策實施之前，企業(yè)社保征繳力度不大，甚至是部分小微企業(yè)和民營企業(yè)為了降低保費成本就故意低報員工企業(yè)薪資水平，使得大量保費流失，一些地區(qū)養(yǎng)老金入不敷出，職工和企業(yè)的保險實際繳費比例均低于費率標(biāo)準。因此，社稅新政的實施勢在必行，其有利于緩解養(yǎng)老壓力，支撐老年人日益增長的物質(zhì)需求，短時間內(nèi)可以提升地方政府的保費收入。

4.2 繳費效率較低，法律有待健全

首先，當(dāng)前社保費征繳制度不規(guī)范，執(zhí)行“剛性”不強，社保部門難以獲得企業(yè)真實的財務(wù)信息，無法準確斷定繳存基數(shù)是否是真實的、足額的;其次，一些省份為了招商引資，主動降低社保繳費率，造成企業(yè)的不公平競爭。如果將稅務(wù)部門作為統(tǒng)一征收部門，可以利用大數(shù)據(jù)信息和系統(tǒng)平臺獲得基本財務(wù)信息，實時矯正企業(yè)欠繳少繳行為，規(guī)范征收秩序。

5 社稅新政下企業(yè)人力資源管理的基本策略——以S省XX企業(yè)為例

從上文的分析中可以得知，企業(yè)的用工壓力逐漸增加，為了應(yīng)對和破解發(fā)展瓶頸，本文以S省XX企業(yè)為例，從人力資源管理的角度出發(fā)，分析該企業(yè)現(xiàn)在面臨的經(jīng)營問題和社保繳納問題，積極轉(zhuǎn)變思路，打好“用工組合拳”，采取靈活的應(yīng)對策略，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定“一降一升”管理策略。具體情況如下。

5.1 企業(yè)社保繳納情況

根據(jù)S省最新社保繳納標(biāo)準，XX企業(yè)和員工需要繳納的保費標(biāo)準如表1所示。

在當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展過程中，S省XX企業(yè)全體員工共有1258人（4家省級分公司+9家市級分公司），當(dāng)前企業(yè)需要承擔(dān)的保費的具體金額如表2至表4所示。

通過以上表格可以得知：個人應(yīng)發(fā)工資為5000元，扣除相關(guān)稅款之后，員工到手工資只有3880元，但是企業(yè)用工成本合計金額為6806.25元，是員工到手工資的1.75倍。由此可見，S省XX企業(yè)的用工成本較高，并且這一高成本的用工現(xiàn)象并不是個例，在多個地區(qū)和企業(yè)可能都會出現(xiàn)類似問題，因此，該案例具有代表性。本文通過對XX企業(yè)“一降一升”管理策略的解讀，從降低用工成本、提升企業(yè)效益等方面，為廣大企業(yè)管理者和人力資源工作者提供可行性的參考建議。具體建議如下。

5.2 具體策略

5.2.1加強預(yù)算管理，調(diào)整企業(yè)用工形式

首先，為應(yīng)對和減輕社稅新政下帶來的用人成本壓力，XX企業(yè)重視預(yù)算管理，在勞動成本上升的不可逆轉(zhuǎn)局面下，以總預(yù)算指導(dǎo)為基礎(chǔ)，嚴格執(zhí)行招聘計劃，杜絕員工冗余。避免盲目招聘，加大預(yù)算管理力度，從而節(jié)省用工開支，及時發(fā)現(xiàn)并制止超支行為，對人才引進的預(yù)算進行全方位控制。用較少的精銳人才創(chuàng)造更多的財富和價值，人力資源管理者必須總結(jié)問題，針對預(yù)算情況來提升企業(yè)效益。

其次，優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，依法依規(guī)繳納社會保險費，結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展形勢，充分學(xué)習(xí)和熟練掌握人力成本的預(yù)算和籌劃方式，全方位解讀新時期用工模式的特點和利弊，全新梳理和核定企業(yè)內(nèi)部崗位。增加多元化用工模式，提升崗位的靈活性，針對不同類別的工作特點和標(biāo)準，打好“用工組合拳”，規(guī)劃人員需求，除勞動合同用工之外，擴充人力資源管理平臺模式，將勞務(wù)派遣、外（內(nèi)）包模式、眾包模式等形式相結(jié)合，對人力成本進行合理的規(guī)劃和組合。一方面，響應(yīng)了國家號召;另一方面，打破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系。該方法促進了靈活就業(yè)，并帶動了“非勞動關(guān)系”“標(biāo)準勞動關(guān)系”“非標(biāo)準勞動關(guān)系”的統(tǒng)一與并存，順應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，優(yōu)化其人力資源結(jié)構(gòu)，采取差異化用工模式和崗位分析，代替了傳統(tǒng)的用工模式，有效提升人力資源利用率，減少社保參與人員。

5.2.2 恰當(dāng)減員分流，提升企業(yè)人才競爭力

首先，對于現(xiàn)實層面來講，企業(yè)員工成本逐步上升，適當(dāng)?shù)夭脝T和員工分流可以緩解當(dāng)前經(jīng)營困難的現(xiàn)實性瓶頸?；诖?，S省XX企業(yè)通過末位優(yōu)化，在進行崗位劃分時根據(jù)企業(yè)自身具體情況，控制人員規(guī)模，優(yōu)化人力資源選拔晉升機制，提升員工與崗位的匹配性，從而緩解人員冗余壓力，恰當(dāng)減員分流，利用公平公正的考核手段擇優(yōu)上崗，盡量留住優(yōu)秀人才，做到人盡其才。

其次，提升企業(yè)人才競爭力，從某種角度來看，社稅新政的頒布和實施是對企業(yè)研發(fā)能力的一項重要挑戰(zhàn)，因此，人力資源管理者必須以戰(zhàn)略制勝，通過“人才興企”“人才強企”戰(zhàn)略，盡量滿足顧客潛在的需求，提升企業(yè)生產(chǎn)效益。加大產(chǎn)品研發(fā)力度，盡可能地創(chuàng)建自己的品牌，改變原有的生產(chǎn)方式，占據(jù)更加廣闊的市場，在必要時可以用機器代替手工，引進先進的機器設(shè)備，利用銷量和價格等多種優(yōu)勢抵御人工成本上升對企業(yè)帶來的威脅。

最后，做好企業(yè)人員管理和運用的轉(zhuǎn)型和升級。企業(yè)不僅要督促全員全額繳納社保，還要保證員工滿意度，強化實施人才管理手段，在激活個體創(chuàng)造價值的前提下，創(chuàng)新商業(yè)模式。具體表現(xiàn)為以下方面：①嚴控編制，精兵強將，規(guī)避粗放式的人員管理方式，科學(xué)合理運用“TBF人員定編思路模型”，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定最優(yōu)編制;②立足人均產(chǎn)出和人均成本，確定好人員總量，基于企業(yè)歷史人均效能，分析驅(qū)動因素，合理設(shè)計浮動薪酬，要有價值分配的情懷，嚴格實施薪酬發(fā)放制度，避免人才流失狀況，給高付出者高回報，摒棄“一刀切”的獎勵方式。

5.2.3 加強對社稅新政的宣傳，加大人資管理的執(zhí)行力度

首先，社保新政的實施對企業(yè)自身工作產(chǎn)生直接性的影響，因此，S省XX企業(yè)人力資源管理者將工作重點放在提升人員素質(zhì)方面，加大對社稅新政的宣傳力度。為更好地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，充分發(fā)揮人才之間的良性競爭和流動性作用，打造高水平的人才隊伍，促進互幫互助，形成層層帶動的工作氛圍。利用信息化手段，充分發(fā)揮各類人才的輻射作用，重視人才本身的價值，挖掘其潛在效益，增強內(nèi)部凝聚力，修正不合時宜的內(nèi)容，利用內(nèi)部團隊做好培訓(xùn)工作，提升社稅新政的執(zhí)行效率，增加與新政策相匹配的新型工作內(nèi)容，廣納知識型人才。

其次，準確把握稅前扣除項目內(nèi)涵，重組和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，在合理、合法、合規(guī)的前提下，將部分員工工資轉(zhuǎn)化為福利待遇，勞動者自愿參與單位旅游，企業(yè)通過免費提供住宿、免費午餐、免費班車服務(wù)、免除子女學(xué)雜費等方式，為其帶來充分的工作福利。企業(yè)人力資源負責(zé)人還應(yīng)該做好人力成本分析工作，制定與企業(yè)經(jīng)營管理相配套的人力成本計量方式，合理運用財務(wù)計量方法計量財務(wù)數(shù)據(jù)，盡量細化、分攤?cè)肆?shù)據(jù)，從而提升成本分析的可靠性，針對問題和痛點提出有效的用人方案，積極轉(zhuǎn)變思路，使用“一降一升”管理方法，達到稅收籌劃的目的。

6 結(jié)語

綜上所述，稅收社保新政可以減少和規(guī)避企業(yè)違規(guī)操作行為，提升勞動者維權(quán)意識。因此，本文建議企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該恰當(dāng)減員分流，提升企業(yè)人才競爭力，嚴控編制，精兵強將，合理對人力成本進行規(guī)劃和組合，構(gòu)建清晰一致的工作體系，改進工作流程，打好“用工組合拳”，達到稅收籌劃的目的，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。

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