□陳相宇 劉曉

高質(zhì)量職業(yè)教育體系是職業(yè)教育新發(fā)展階段的標志，更是實現(xiàn)職業(yè)教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性工程。教師作為新時代職業(yè)教育改革與發(fā)展的“助推器”，在職業(yè)教育提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、深化產(chǎn)教融合促升級、提升服務(wù)國家戰(zhàn)略發(fā)展能力發(fā)揮著重要的作用。然而，值得關(guān)注的是，當前中職學(xué)校教師的職業(yè)發(fā)展狀況不容樂觀?？紫楦唬?019）在其研究中指出，中職教育的“認同”危機使得教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯[1]。限于歷史文化原因，技術(shù)技能常常為人們所鄙薄與輕賤，隨著時間的延傳與疊加，這種思想跨越時間和空間的維度被保留下來，進而構(gòu)成對教師職業(yè)發(fā)展的極大傷害與破壞。黃國秋（2019）在職校學(xué)生的身上發(fā)現(xiàn)，中職生的不良行為與學(xué)習習慣易引發(fā)教師的職業(yè)倦怠，其在情緒衰竭和低成就感維度上表現(xiàn)明顯[2]。尹玉輝（2020）基于從業(yè)滿意度的調(diào)查，提出教師的職業(yè)倦怠感與其認知偏差、工作成就感不高、培訓(xùn)機制不完善等有關(guān)[3]。要發(fā)展高質(zhì)量的職業(yè)教育，離不開教師這一重要資源。因此，著力解決當前中職教師所面臨的職業(yè)倦怠問題成為當務(wù)之急。

職業(yè)倦怠是一個復(fù)雜的多因素共致的問題，其涉及到學(xué)校組織、教師個人、社會環(huán)境等多個方面。于中職教師而言，其職業(yè)倦怠受到哪些因素的影響？ 它們之間的作用關(guān)系又是如何？ 該怎樣制定解決方案？ 目前尚未得到應(yīng)有的關(guān)注與探討。通過系統(tǒng)的文獻梳理發(fā)現(xiàn)，有關(guān)中職教師職業(yè)倦怠的研究多集中于成因分析、問題探討及現(xiàn)狀調(diào)查這三個維度[4，5]。而影響因素作為改善中職教師職業(yè)發(fā)展困境的重要方面，其對中職教師職業(yè)倦怠的影響與作用尚不可知，亟待相關(guān)研究予以補充和驗證。因此，本研究嘗試從多變量的視角，運用實證分析的方法，探究影響中職教師職業(yè)倦怠的因素，分析其作用關(guān)系，幫助明晰中職教師職業(yè)倦怠的發(fā)生機制，從而為學(xué)校管理和教師發(fā)展提供理論參考和實踐啟示。

一、概念界定與理論假設(shè)

（一）概念界定

職業(yè)倦?。↗ob burnout）是指以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體因不能有效應(yīng)對工作壓力，而產(chǎn)生的情緒衰竭、低成就感和去個性化的心理應(yīng)激狀態(tài)[6]。

工作滿意度（Job satisfaction）是指個體對所從事工作整體性的認知評價，其會受到工作本身和個體內(nèi)外部因素的影響。如工資待遇、晉升空間、規(guī)章制度、上司風格、同事關(guān)系等[7]。

組織承諾（Organizational commitment）是指個體對所在組織的認同與接納程度，并愿意為組織積極工作而留在組織中的動機強度[8]。

心理資本（Psychological capital）是個體的一種積極心理狀態(tài)，它包含自信、樂觀、希望、韌性這四種核心成分[9]。

（二）研究假設(shè)

1.中職教師的工作滿意度與其職業(yè)倦怠間的關(guān)系假設(shè)。已有研究更多是以高校教師為研究對象，而關(guān)于中職教師職業(yè)倦怠與工作滿意度的研究較為缺乏。宋依君（2019）在對高校教師心理契約、工作滿意度與職業(yè)倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)，教師的工作滿意度對其職業(yè)倦怠有一定的預(yù)測作用。高工作滿意度利于工作的開展與推進，在壓力背景下，個體愿意繼續(xù)投入與付出，從而降低了職業(yè)倦怠出現(xiàn)的可能[10]。吳嫻等人（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師的工作滿意度受到工作環(huán)境、同事關(guān)系、福利待遇、管理制度、工作內(nèi)容等多方面因素的影響，而滿意度高的教師可以緩沖甚至抵消職業(yè)倦怠的負面作用，反之則容易陷入情緒耗竭與低成就感的發(fā)展困境[11]。姜順騰等人（2020）的研究表明，民辦教師的工作滿意度可以顯著負向預(yù)測其職業(yè)倦怠。提高教師滿意度水平，有助于降低其工作厭惡[12]。據(jù)此，本研究推測：

H1：中職教師的工作滿意度對其職業(yè)倦怠存在顯著負向影響。

2.中職教師的工作滿意度、組織承諾與其職業(yè)倦怠間的關(guān)系假設(shè)。以往研究中多探討兩個變量之間的關(guān)系，如考察工作滿意度與職業(yè)倦怠的關(guān)系[13]、工作滿意度與組織承諾間的關(guān)系[14]，忽視了教師的職業(yè)倦怠是一個復(fù)雜的多因素共致的問題，因此有必要從多個角度予以考量和探究。Salehi（2011）、Lambert（2018）等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織承諾對個體的職業(yè)倦怠有良好的預(yù)測作用[15，16]。高工作滿意度與高組織承諾度的個體，其職業(yè)倦怠水平更低。Schaufeli 的工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R）認為，持續(xù)的工作壓力會誘發(fā)個體的職業(yè)倦怠，而工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)的支持與認可可以緩沖工作壓力的不良影響[17，18]。即個體如果對工資待遇、管理制度、人際關(guān)系等工作要素感到滿意，會增強其對工作和組織的認同，愿意為組織繼續(xù)服務(wù)，從而緩沖了工作壓力帶來的職業(yè)倦怠。也就是說，提高個體的工作滿意度，有利于增強其組織承諾，進而有助于改善其職業(yè)倦怠感。因此，本研究推測：

H2：組織承諾在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間起中介作用。

3.中職教師的工作滿意度、心理資本與職業(yè)倦怠間的關(guān)系假設(shè)。武成莉和姚茹（2018）在對高校教師的研究中發(fā)現(xiàn)，心理資本對工作滿意度與職業(yè)倦怠間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用[19]。即高心理資本水平的教師，其工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響會被削弱。Hobfoll 的資源保存理論（Conservation of Resources Theory，CRT）認為，心理資本作為個體重要的保護性資源，它能幫助其解決一定的情緒與壓力問題[20]。在工作各方面不盡如人意時，即低工作滿意度的狀態(tài)時，高心理資本水平個體能以積極、樂觀的心態(tài)去看待工作，并對未來充滿希望；能包容領(lǐng)導(dǎo)和同事身上不足，心懷感恩，樂于奉獻，相信問題能被自己解決，充滿韌性，從而不容易表現(xiàn)出明顯的職業(yè)倦怠。也就是說，心理資本可以減弱工作滿意度對其職業(yè)倦怠的影響。據(jù)前人的理論研究與實證研究，提出以下研究假設(shè)：

H3：心理資本對中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

統(tǒng)合以往研究，未發(fā)現(xiàn)組織承諾與心理資本間存在交叉作用。由此，形成了本研究的假設(shè)模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究選取浙江、江蘇、山東、天津、云南等全國9 個省市的1858 名中職學(xué)校教師進行問卷調(diào)查。經(jīng)剔除作答規(guī)律性較強、用時過短的無效問卷后，共回收有效問卷1800 份，問卷有效率為96.88%。問卷的人口學(xué)信息如表1所示。

表1 人口學(xué)信息（N=1800）

（二）研究工具

1.教育版—職業(yè)倦怠問卷。采用馬拉赫（Malasch）等人編制的教育版-職業(yè)倦怠問卷（MBI-ES）。問卷共22 個條目，包含情緒衰竭、低成就感和去個性化3 個維度。采用Likert5 點計分，從“非常不符合”1 分到“非常符合”5 分，得分越高代表個體的職業(yè)倦怠水平越高。問卷總體的Cronbach’ s α 系數(shù)為0.79，各維度的Cronbach’s α 系數(shù)也均在0.62 到0.92 之間[21]，信度良好。本研究中問卷各維度的累計方差解釋率為56.29%，KMO＞0.9，p＜0.05，問卷總體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.74，表明問卷數(shù)據(jù)的信效度良好，可用于反映研究結(jié)果。

2.工作滿意度問卷。采用斯佩克特（Spector）編制的工作滿意度問卷（JSS）。該問卷共36 個條目，包含報酬、福利、晉升、認同感、溝通、工作性質(zhì)、上司、同事、規(guī)章制度9 個緯度。采用Likert6 點計分，從“非常不同意”1 分到“非常同意”6 分，其中部分題項采用反向計分，即從“非常不同意”6 分到“非常同意”1 分。得分越高表明個體的滿意度水平越高。問卷的Cronbach’ s α 系數(shù)為0.89[22]，信度良好。本研究中，運用主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)法，問卷各因子聯(lián)合解釋了原始變異量數(shù)的58.07%，且KMO＞0.9，p＜0.05，問卷的同質(zhì)性系數(shù)達0.94，說明問卷數(shù)據(jù)的信效度良好。

3.組織承諾問卷。采用梅耶（Meyer）等人編制，林元吉翻譯修訂的組織承諾問卷（OCQ）。問卷共有18 個條目，包含情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾3個維度。采用Likert5 點計分，從“非常同意”1 分到“非常不同意”5 分，得分越高表明個體的組織承諾度越高。問卷各緯度Cronbach’ s α 系數(shù)分別為0.88、0.83、0.70[23]，信度良好。經(jīng)探索性驗證分析，問卷3 個因子的累計方差解釋率為62.53%，KMO＞0.9，p＜0.05，且總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84，說明問卷數(shù)據(jù)的信效度良好。

4.心理資本問卷。采用盧桑斯（Luthans）等人編制，李超平翻譯修訂的心理資本問卷（PCQ）。問卷共24 個條目，包含自信、樂觀、希望、韌性4 個維度。采用Likert6 點計分，從“非常不同意”1 分到“非常同意”6 分。其中部分題項采用反向計分，即從“非常不同意”6 分到“非常同意”1 分，得分越高代表個體的心理資本水平越好。由于本研究的對象是中等職業(yè)學(xué)校的教師，所以將原本題項中的“公司”“客戶”“管理層”替換成對應(yīng)場景中的“學(xué)校”“家長”和“學(xué)校管理層”，以推動研究的進一步開展。問卷的Cronbach’ s α 系數(shù)為0.89[24]，信度良好。對量表進行主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)，得到“自信、樂觀、希望、韌性”這四個因子共解釋了61.18%的變異量，且KMO＞0.9，p＜0.05，總體Cronbach’ s α 為0.94，表明問卷數(shù)據(jù)的信效度良好。

（三）統(tǒng)計處理

應(yīng)用SPSS20.0 和AMOS22.0 對回收的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和處理。運用描述統(tǒng)計分析和皮爾遜積差相關(guān)分析，獲取各變量總體的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)；使用分層回歸分析，考察工作滿意度、組織承諾及心理資本對中職教師職業(yè)倦怠的預(yù)測作用；采用結(jié)構(gòu)方程模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，檢驗組織承諾與心理資本在其中所起的中介與調(diào)節(jié)。

三、研究結(jié)果

（一）中職教師工作滿意度、組織承諾、心理資本與其職業(yè)倦怠間的相關(guān)分析

表2列出了研究中各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析的結(jié)果表明，工作滿意度與組織承諾、心理資本呈顯著正相關(guān)（r=0.42，p＜0.01；r=0.39，p＜0.01），與職業(yè)倦怠呈顯著負相關(guān)（r=-0.42，p＜0.01）；組織承諾與心理資本均與職業(yè)倦怠呈顯著負相關(guān)（r=-0.25，p＜0.01；r=-0.07，p＜0.01）。說明中職教師的工作滿意度、組織承諾、心理資本與其職業(yè)倦怠間存在一定的相關(guān)關(guān)系，有深入研究下去的價值。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析（N=1800）

（二）中職教師工作滿意度、組織承諾、心理資本與其職業(yè)倦怠間的回歸分析

采用分層回歸的方法，進一步探究各變量間的作用關(guān)系。研究中將中職教師的職業(yè)倦怠作為因變量，并對性別、年齡、學(xué)歷等人口學(xué)變量進行控制，然后分別探究工作滿意度、組織承諾、心理資本對其產(chǎn)生的預(yù)測作用。結(jié)果如表3所示。

表3 中職教師工作滿意度、組織承諾、心理資本對職業(yè)倦怠的回歸分析（N=1800）

研究結(jié)果表明，在控制了人口學(xué)變量后，工作滿意度（β=-0.43，p＜0.001）、組織承諾（β=-0.10，p＜0.001）及心理資本（β=-0.12，p＜0.001）均對中職教師的職業(yè)倦怠有顯著負向預(yù)測作用。其中，調(diào)整R2為0.21，F(xiàn)=141.43，p＜0.001，說明建立的回歸方程模型有效?？芍?，中職教師的工作滿意度能夠顯著負向影響其職業(yè)倦怠，研究假設(shè)H1 由此得證。

（三）組織承諾在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)分析

相關(guān)分析與回歸分析的結(jié)果為接下來的中介效應(yīng)分析提供了可行條件。使用AMOS22.0 建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型，選取自助抽樣5000 次和Bootstrap 法[25]，用以估計變量的中介效應(yīng)值。研究中模型的擬合指數(shù)良好，各項指標均達到理想狀態(tài)，χ2/df=3.159，NFI=0.913，CFI=0.905，IFI=0.923，RMSEA=0.076。結(jié)構(gòu)方程模型見圖2所示。

圖2 組織承諾在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型（N=1800）

由表4結(jié)果可知，“工作滿意度→組織承諾→職業(yè)倦怠”在95%的置性區(qū)間上[0.213，0.326]不包含零，且該路徑的間接效應(yīng)值顯著（p＜0.001），這意味著組織承諾在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間確實存在中介作用。研究假設(shè)H2 得證。

表4 中介效應(yīng)檢驗表（N=1800）

（四）心理資本在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

采用分層回歸分析的方法，考察心理資本在其中所起的調(diào)節(jié)作用。第一步，將自變量工作滿意度納入回歸方程；第二步，將調(diào)節(jié)變量心理資本納入回歸方程；第三步，將工作滿意度與心理資本的交互項納入回歸方程。

根據(jù)表5的結(jié)果可知，工作滿意度與心理資本對職業(yè)倦怠有顯著負向預(yù)測作用（β=-0.125，p＜0.001；β=-0.050，p＜0.001）；工作滿意度與心理資本交互項的回歸系數(shù)顯著（β=-0.001，p＜0.01），由此可說明，心理資本在該過程中確實起到了調(diào)節(jié)作用。研究假設(shè)H3 得證。

表5 心理資本對工作滿意度與職業(yè)倦怠間的調(diào)節(jié)作用（N=1800）

四、討論與建議

教師的工作滿意度顯著負向影響其職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。工作中個人晉升、組織管理、上司領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)章制度、福利待遇等諸要素的滿意與否聯(lián)合解釋了教師的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)，對評估其倦怠感的強弱具有重要預(yù)測作用。教師的組織承諾則在工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響中起部分中介作用。教師對學(xué)校組織文化、發(fā)展理念、教育領(lǐng)導(dǎo)模式的認同與接納程度，在一定程度上會反映出其繼續(xù)工作的意愿與留在該組織中的動機強度。而心理資本則在中職教師工作滿意度對職業(yè)倦怠的負向影響中起調(diào)節(jié)作用，心理資本水平越高越利于教師減輕對工作滿意度的依賴，依靠韌性、希望、樂觀等內(nèi)部特質(zhì)調(diào)節(jié)工作厭惡與情緒衰竭?；谏鲜龅难芯拷Y(jié)果，探究其可能產(chǎn)生的原因，從而提出適用于中職教師職業(yè)發(fā)展狀況的應(yīng)對策略。

（一）增加教師評價體系的向度，有力提升教師的滿意度水平

工作滿意度對中職教師的職業(yè)倦怠具有重要影響。具體表現(xiàn)為：高工作滿意度的教師，其職業(yè)倦怠水平更低；對于低滿意度的教師而言，其能夠更快地從壓力情境中恢復(fù)過來。究其原因，可能與工作滿意度的保護特性有關(guān)。作為一種積極的認知評價與情感傾向，工作滿意度能夠調(diào)節(jié)與激發(fā)自我的潛能與資源，補充被壓力消耗的能量，緩解壓力帶來的負面影響，從而有利于減輕個體的職業(yè)倦怠[26]。凌輝等人（2014）的研究指出，教師如果對福利待遇、學(xué)校管理、人際交往等感到滿意，會激發(fā)教師的工作熱情，愿意積極主動地處理問題，甚至會向外尋求幫助，以增強自己的力量與資源，從而緩解心理緊張與工作壓力[27]。當前，教師評價體系的單向度問題嚴重制約著教師的滿意度水平?！拔逦ā敝笜说暮唵位C械化不僅扭曲了教育評價的生態(tài)體系，而且也極大地挫傷了教師的工作熱情。重論文輕教學(xué)，看重文憑和“帽子”的作法，使得教師的評價向度變得狹隘且絕對，缺乏科學(xué)性與合理性。

在學(xué)校的管理實踐中，應(yīng)破除“五唯”痼疾，糾正評價偏差，以提升教師的滿意度水平。首先，要堅決摒棄“重科研輕教學(xué)、重教書輕育人”的陳腐思想，堅持立德樹人的根本任務(wù)，突出育人原則，端正辦學(xué)風氣，以破除唯論文、唯成績、唯升學(xué)的單向度評價；其次，應(yīng)圍繞教書育人的要義，全方面、多維度、綜合地對教師進行評價。如將學(xué)生能力的提升、“活力課堂”的打造、“三教”的落地與執(zhí)行、師德師風的表現(xiàn)等作為重要參考因素；最后，應(yīng)關(guān)注教師實際貢獻與收入的匹配，破除重資歷輕貢獻的不公平待遇。關(guān)注教師在實際工作中的貢獻與投入，不將論文、項目、經(jīng)費等作為績效考核與獎勵的指標，不將人才稱號作為項目申報、評優(yōu)評先的限制性條件，從而切實保障教師的合法權(quán)益，有效提升教師的滿意度水平。

（二）增強教師的人文關(guān)懷，發(fā)揮組織承諾的積極作用

教師的組織承諾在其工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響中起部分中介作用。即工作滿意度與職業(yè)倦怠間并非是一種單一的線性關(guān)系，它還受到組織承諾的影響。具體表現(xiàn)為：個體如果對工作中的諸要素感到滿意，會增強其對工作與組織的認同，從而為留在該組織中而努力工作；當外界壓力不斷涌入時，個體會主動尋求解決方案，從而緩沖了工作壓力帶來的消極影響。究其原因，可能與滿意度的水平有關(guān)。滿意度水平越高，教師對當前工作與所在組織的認同程度也越高，留在該組織的意愿也會越強，所以當壓力或困難來臨時，高工作滿意度的教師能夠通過增強組織承諾，從而減輕職業(yè)倦怠的沖擊與消極影響。

在學(xué)校的管理實踐中，應(yīng)重視對中職教師的人文關(guān)懷，重點關(guān)注其職業(yè)發(fā)展訴求，從而有力提升教師的組織粘性。對于青年教師而言，由于工作年限較短，初入職場還有較多迷惘與懵懂之處，可通過一對一幫扶的方式加快青年教師的適應(yīng)與融入，采用雙向評估的監(jiān)督體系，助力青年教師的成長與發(fā)展；對于中年教師而言，針對其在課題申報、職稱評聘、學(xué)位點建設(shè)等方面的訴求，予以一定的幫助和支持；對于老教師而言，充分發(fā)揮其經(jīng)驗優(yōu)勢之長，鼓勵其著書立說、指導(dǎo)項目申報、參與學(xué)校建設(shè)與管理等工作，以增強教師的自我認同與社會價值，從而提升其組織承諾度。

（三）激活心理資本的保護潛能，提高個體抗壓力與心理韌性

教師的心理資本在其工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響中起調(diào)節(jié)作用。即相較于低心理資本的教師而言，高心理資本水平的教師更容易擺脫對工作滿意度的依賴，更多地依靠韌性、希望、樂觀等內(nèi)部特質(zhì)調(diào)節(jié)工作厭惡與情緒衰竭。究其原因，可能與心理資本的保護潛能有關(guān)。研究表明，心理資本在個體情緒情感的調(diào)控、抗壓力的提升方面均具有重要的促進作用[28，29]。開發(fā)與運用好個體的心理資本，可增強個體的能量，優(yōu)化配置內(nèi)部資源，從而弱化職業(yè)倦怠對其產(chǎn)生的不良影響。

在學(xué)校的管理實踐中，應(yīng)以目標為引領(lǐng)，做好引導(dǎo)與培訓(xùn)的工作，從而激活教師的心理潛能。首先，應(yīng)綜合教師的性格特點、能力優(yōu)勢與興趣偏好，設(shè)置適合教師發(fā)展的目標與路徑。然后，通過分步法，幫助教師逐步地建立起自信心來。在實現(xiàn)目標的過程中，讓教師通過達成一個個的小目標的方式來獲得自信，從而使其有勇氣也愿意挑戰(zhàn)更大的目標，在此過程中輔之必要的引導(dǎo)與培訓(xùn)，助其成長與發(fā)展。一次次成功的體驗與失敗經(jīng)驗的積累，不僅能幫助教師建立起自信與韌性的優(yōu)良品質(zhì)，而且在以后的工作和生活中，當教師面對棘手的問題時，也能以樂觀的心態(tài)去面對，相信問題能被自己解決，并對未來充滿希望。還可以通過樹立優(yōu)秀榜樣的方式，激活“沉睡”的潛能。當看到與自己背景、經(jīng)歷高度相似的個體取得成功時，往往會覺得自己也能夠取得成功，從而喚醒了個體的自我效能感，利于提升個體的心理資本水平。

綜上所述，發(fā)展高質(zhì)量的職業(yè)教育，離不開教師這一重要資源。通過實證分析的方法，探究了中職教師職業(yè)倦怠的影響機制，闡明了其內(nèi)部作用機理，進一步證實了工作滿意度的高低確實對教師的職業(yè)倦怠水平有影響，并且在此過程中，心理資本可削弱工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響，而通過提高工作滿意度還可間接地增強教師的組織承諾，進而反作用于教師的職業(yè)倦怠，從而改善其職業(yè)發(fā)展的困境。