潘 娜 丁智聃

(首都經(jīng)濟貿(mào)易大學城市經(jīng)濟與公共管理學院，北京 100070)

一、 緒 論

(一) 研究背景

黨的十九大報告明確指出，“黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅力量”。(1)習近平.決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利[N/OL].人民日報，2017-10-28[2021-02-28].http：//www.xinhuanet.com/2017-10/27/c_1121867529.htm.2020年10月29日，中國共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會第五次全體會議通過《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》，提出新時代黨的組織路線要“加強干部隊伍建設，落實好干部標準，提高各級領導班子和干部適應新時代新要求抓改革、促發(fā)展、保穩(wěn)定水平和專業(yè)化能力”。在領導干部隊伍中，省部級干部是我國高質量發(fā)展和國家治理效能得到新提升的關鍵力量，他們的素能結構如何？他們因何晉升到省部級要職？他們的晉升除了競爭模式是否還呈現(xiàn)出其它顯著特征？這些問題關乎我國省部級干部的成長歷程及晉升邏輯研究，具有重大的理論和現(xiàn)實意義。本文擬從人力資本理論的視角出發(fā)，重點探究中國場景下省部級干部人力資本要素的構成與特征，以及人力資本變量對其晉升速度的影響。

(二) 研究綜述

1. 個體特征對政治精英晉升的影響

個體特征主要指基本人口學統(tǒng)計要素。有學者搜集政治精英的簡歷進行實證研究，主要從年齡、民族、性別、籍貫、第一學歷、最終學歷、專業(yè)背景、黨齡等方面著手，對個人特征要素與干部晉升進行剖析。其中年齡對晉升至國家級副職存在負影響，籍貫對領導干部的升遷概率存在一定影響，祖籍在華東地區(qū)明顯優(yōu)于其他地區(qū)。(2)劉俊生.“60后”省部級領導成長四大影響因素[J].人民論壇，2012(25)： 14-17.性別因素是衡量地方干部晉升的主要影響因素，女性比男性需要更高質量的人力資本和社會資本，(3)薄智躍.中國現(xiàn)任地方主要領導的三大特點[J].人民論壇，2011(9)： 19-21.在女性干部晉升中存在傳統(tǒng)價值觀的社會認知偏差、上下級過高期許、女性角色的固有性格短板等限制。(4)徐芳.女性干部職務晉升的失分因素與提升策略[J].領導科學，2019(5)： 90-92.此外，也有關于民族地區(qū)干部成長特征、障礙和對策的研究。(5)黃銳.民族地區(qū)縣處級干部成長特點、障礙及對策研究[J].中國行政管理，2018(2)： 77-82.

政治精英晉升受知識技能的影響，主要以教育背景為依據(jù)。教育是人才選拔的重要標準，隨著市場轉型，教育逐漸替代政治忠誠而成為干部選拔的重要標準。(6)余緒鵬.政績·關系·教育·路徑——黨政干部晉升的影響因素分析[J].領導科學，2014(2)： 37-39.學歷是衡量教育水平的直接指標，中國新一代精英取得權力多是因其較高的教育背景。(7)Cheng L, White L. Elite Transformation and Modern Change in Mainland China and Taiwan： Empirical Data and the Theory of Technocracy[J]. China Quarterly, 1990(121)： 1-35.教育背景又分為個人教育水平及家庭教育背景，除省部級正職外，個人教育水平越高，對晉升的促進作用越大。(8)林蓉蓉.人力資本如何影響官員晉升——基于1990～2013年省級領導晉升過程的研究[J].政治學研究，2019 (1)： 91-105，128.同時受家庭文化資本的影響，父母和子女的文化資本存量越高，子女受教育年限越長，對子女的社會地位影響越大。(9)仇立平，肖日葵.文化資本與社會地位獲得——基于上海市的實證研究[J].中國社會科學，2011(6)： 121-135，223.在文憑盛行的背景下，有調(diào)查顯示60%以上的市長有業(yè)余學習的經(jīng)歷。(10)Gamer R E，Bo Z Y. Chinese Provincial Leaders： Economic Performance and Political Mobility Since 1949 (Book Review)[J]. China Review International, 2002, 9(2): 155-156.此外，專業(yè)化著重于對專業(yè)背景的考量，專業(yè)背景能系統(tǒng)影響政府官員的政治升遷，(11)Burns J P. Elite Dualism and Leadership Selection in China[M]. London; New York： Routledge Curzon, 2004: 147-149.自然科學專業(yè)有助于干部升遷。(12)Burns J P, Zang X. Elite Dualism and Leadership Selection in China[J]. China Journal, 2014(54)： 147.

2. 社會資本對政治精英晉升的影響研究

社會資本在解決人與人之間的社會關系時作為外生變量，需要通過協(xié)調(diào)行動提高社會效能。(13)Putnam R D, Leonardi D R. Making Democracy Work： Civic Traditions in Modern Italy[J]. Contemporary Sociology, 1994, 26(3)： 306-308.在社會關系層面，社會資本將人力資本內(nèi)化，(14)方竹蘭.從人力資本到社會資本[J].學術月刊，2003(2)： 80-86，94.并從生產(chǎn)能力決定的橫向聯(lián)系，到縱向的科層組織，再到政治制度、法律關系的引入，(15)陸銘，李爽.社會資本、非正式制度與經(jīng)濟發(fā)展[J].管理世界，2008(9)： 161-165，179.對政治精英的晉升有著不可忽視的作用。

社會背景是社會結構的基礎，涉及個體塑造與階層的轉化，對干部晉升存在影響。政治精英群體的出生背景各異帶來了不同的培育方式，從而塑造出不同于社會大眾的特質，而了解精英的社會背景是研究社會資本的第一步。(16)加塔諾·莫斯卡.統(tǒng)治階級[M].賈鶴鵬，譯.南京： 譯林出版社，2002: 504.在階層化上，社會經(jīng)濟階層化與政治階層化之間的關系，存在“獨立模式”與“累計模式”，前者指公民能否進入精英群體與個體特質無關，后者指社會經(jīng)濟特權階層對政治權力的壟斷。(17)帕特南.使民主運轉起來[M].王列，賴海榕，譯.南昌： 江西人民出版社，2001: 207-210.

社交網(wǎng)絡的構建對干部晉升也有著重要影響。其中基于工具、理解、道義、感情維度構建的高層政治精英的關系模型闡明了在個人的社交網(wǎng)絡內(nèi)構建和諧人際關系的利益維度，但關系測量在現(xiàn)實中有較強的主觀性，結論不易證實。(18)Guo X. Dimensions of Guanxi in Chinese Elite Politics[J]. The China Journal, 2001， 46： 69-90.因而，對職能部門相應工作經(jīng)歷的挖掘便是研究社會資本較好的變量，比如職能部門的工作經(jīng)歷對官員晉升有影響，(19)Waller D J. Provincial Party Personnel in Mainland China 1956-1966[M]. New York： East Asian Institute, Columbia University, 1967： 62-65.秘書工作經(jīng)驗會為進一步升遷累積更多的人際關系。(20)Pye L W. China’s Leaders： The New Generation by Cheng Li[J]. Foreign Affairs, 2001(6)： 192.

3. 職業(yè)路徑對政治精英晉升的影響分析

職業(yè)路徑的研究分為靜態(tài)與動態(tài)兩種表現(xiàn)模式，靜態(tài)為職位設置與衡量機制，動態(tài)為互動交流模式。基于路徑依賴理論，通過現(xiàn)實政治觀察發(fā)現(xiàn)，領導干部晉升受著機構和職位等路徑因素的影響，其中在黨委部門、政府部門或組織人事部門工作過的干部更容易得到提拔晉升。(21)余緒鵬.政績·關系·教育·路徑——黨政干部晉升的影響因素分析[J].領導科學，2014(2)： 37-39.官員晉升衡量標準為政府績效評價，政府官員的任期和來源都會影響與干部晉升掛鉤的預期經(jīng)濟增長目標。(22)馬亮.官員晉升激勵與政府績效目標設置——中國省級面板數(shù)據(jù)的實證研究[J].公共管理學報，2013(2)： 28-39，138.其中，任期內(nèi)的表現(xiàn)作為官員表現(xiàn)的機會集合，有著“固定任期”與“彈性任期”兩種行為模式，中國的地方官員以前者為主。(23)耿曙，龐保慶，鐘靈娜.中國地方領導任期與政府行為模式——官員任期的政治經(jīng)濟學[J].社會科學文摘，2016(8)： 53-54.為了暢通官員晉升渠道，政府部門通過設置副職和非領導職務，從而給予更多的晉升激勵，(24)Chan H S, Gao J. The Politics of Personnel Redundancy： The Non-leading Cadre System in the Chinese Bureaucracy[J]. The China Quarterly, 2018(235).而目前對于政府官員的研究多聚焦在黨政“一把手”，對副職以及領導班子集體缺乏深入研究，對領導班子的結構、功能與影響的研究亦存在不足。(25)馬亮，王程偉.管理幅度、專業(yè)匹配與部門間關系： 對政府副職分管邏輯的解釋[J].中國行政管理，2019(4)： 107-115.

精英間的互動交流模式有助于獲得權力?；咏涣靼獠亢蛢?nèi)部兩種途徑，其中外部為跨領域交流以及國別間交流。米爾斯的《權力精英》聚焦的美國上層社會或統(tǒng)治階級，便是在政治、經(jīng)濟和社會結構中互動流動，從而獲得發(fā)言權、決策權甚至主導權；(26)米爾斯.權力精英[M].許榮，王崑，譯.南京： 南京大學出版社，2004： 85.國別間的交流以歐盟為代表，歐盟各國議會精英的地位和組成在不斷變化，他們通過相互交流，憑借社會和政治互動發(fā)揮著重要作用。(27)Heinrich B, Maurizio C. Parliamentary Representatives in Europe 1848-2000： Legislative Recruitment and Careers in Eleven European Countries[M]. Oxford： Oxford University Press， 2000： 212-219.內(nèi)部交流則為國家內(nèi)部交流，結合不同時間段，丹麥、德國、美國學者對流動模式均有研究。(28)托馬斯·戴伊.誰掌管美國[M].張維，等，譯. 北京： 世界知識出版社，1985： 121-124.在政府內(nèi)部，擁有在不同職能部門的工作經(jīng)歷對升遷有著重要影響，(29)Cheng L, Buchman D. Localism, Elitism, and Immobilism： Elite Formation and Social Change in Post-Mao China[J]. World Politics, 1989, 42(1).中央政府在選拔任用人才時，各省官員的平行交流，有助于提升未來晉升預期和政府績效。(30)劉煥，吳建南，孟凡蓉.相對績效、創(chuàng)新驅動與政府績效目標偏差——來自中國省級動態(tài)面板數(shù)據(jù)的證據(jù)[J].公共管理學報，2016(3)： 23-35，153-154.此外，中央官員行使專業(yè)職能，地方官員行使行政職能，專業(yè)化是中央官員任命的決定要素，而地方各省雖存在資源差異需要不同的知識技能，但專業(yè)并未限制地方官員的資源輪換。(31)Huang Y S． Managing Chinese Bureaucrats： An Institutional Economics Perspective[J]. Political Studies, 2002, 50(1)： 61-79．交叉任職帶來了隱性激勵機制的調(diào)整，造成了央地官員的晉升差異，其中地方官員交叉任職率高于中央官員。(32)Huang Y S. Inflation and Investment Controls in China： The Political Economy of Central-Local Relations during the Reform Era[J]. Pacific Affairs, 1997, 70(68)： 766-768.

4. 工作動機及經(jīng)歷對政治精英晉升的影響分析

干部晉升受動機要素的影響，一方面是干部自身的強烈愿望，一方面是外部提供必要的刺激和誘導。(33)馮軍旗.中國黨政干部晉升的政績型體制[J].江漢論壇，2015(12)： 62-65.公共服務動機是指公共部門的特殊動機，是干部晉升制度的主觀心理基礎，若晉升制度與情感性公共服務動機結合不夠緊密會削弱工作積極性和工作績效。(34)楊曉曦.公共服務動機視角下干部晉升制度研究[J].中州學刊，2017(9)： 90-94.同時政治動機是對干部晉升的重要考量，要求理想信念堅定，其中便包含了政治素養(yǎng)牢靠，以及公仆意識深厚、清正廉潔自律。(35)張師平.新時代干部職務晉升的確定性因素解析[J].領導科學，2019(3)： 19-21.政治素養(yǎng)的考量，是基于從“干部四化”建設分化出來的變量，主要涉及教育背景、專業(yè)背景、年齡以及黨齡來驗證政策影響力。(36)林挺進.中國地級市市長職位升遷的經(jīng)濟邏輯分析[J].公共管理研究，2007，5： 45-68.

此外，干部晉升受工作績效的影響。在“制度”層面，中國政治精英的晉升受競爭機制的影響，任期內(nèi)的經(jīng)濟業(yè)績與職位晉升存在正向關聯(lián)，下級官員為了獲得晉升而追求更高速的經(jīng)濟增長，地方官員行為對鄰近地區(qū)存在“溢出效應”，亦存在激勵與合作傾向。(37)周黎安.晉升博弈中政府官員的激勵與合作——兼論我國地方保護主義和重復建設問題長期存在的原因[J].經(jīng)濟研究，2004(6)： 33-40.在此邏輯下，干部任職年齡趨于年輕化，基于競爭的提拔機會影響著晉升的整體策略，存在“鋌而走險”“跑官賣官”的冒險策略，因而逐級淘汰制下的行政干部的任職路徑和年齡限制均不能隨意確定。(38)周黎安.中國地方官員的晉升錦標賽模式研究[J].經(jīng)濟研究，2007(7)： 36-50.然而，也有學者認為受政治提拔等集權政治體系的權力配置、權力下的指標扭曲、個體官員的政治網(wǎng)絡強度等干預，干部晉升很難以省級GDP增長率進行測度，(39)林挺進.中國地級市市長職位升遷的經(jīng)濟邏輯分析[J].公共管理研究，2007，5： 45-68.且擁有上級政府任職經(jīng)歷的地方官員更易晉升，因為會間接與上級對績效的期待形成回應，能形成更好的績效呈現(xiàn)。(40)沈承誠.經(jīng)濟績效是主政官員晉升的最關鍵指標嗎？——基于經(jīng)濟特區(qū)26年面板數(shù)據(jù)的實證研究[J].中國行政管理，2019(12)： 109-114.

總的來說，在干部晉升研究中形成的一批代表性觀點中，最備受關注的是周黎安教授的“競爭模式”，該模式對于理解我國官員激勵與政府治理的特征和機制具有重要意義。值得關注的是，沿著“競爭模式”思路衍生出較多有關“經(jīng)濟績效”“政治關系”的官員晉升機理的觀察，但仍然缺乏一種相對簡潔、統(tǒng)一的理論，以便梳理各式各樣晉升現(xiàn)象并揭示背后的相關性和一致性。(41)周黎安.轉型中的地方政府： 官員激勵與治理[M].2版.上海： 格致出版社，2017： 2.本文認為在屢屢被論證的干部晉升因素中無論是個人特征、社會資本還是工作政績，都離不開“人力資本”的貢獻，從人力資本視角去挖掘干部晉升將區(qū)別于現(xiàn)有“政治邏輯”和“經(jīng)濟邏輯”，回歸到一種純粹的“關注人”的晉升邏輯。

二、 研究設計

(一) 研究假設

通過文獻的梳理，本研究提出對干部晉升產(chǎn)生影響的重要因素，即個人基本特征、學歷信息、專業(yè)背景、崗位變動、黨齡等。結合中央與地方干部晉升的差異，綜合考慮我國高級干部晉升的特點，提出以下假設(表1)。

(二) 變量解釋與測量

1. 因變量： 晉升速度

有學者用工齡作為因變量，對晉升速度(V)進行考量，即升任省部級職位年份(T1)與參加工作年份(T2)的時間差，(42)林挺進.中國地級市市長職位升遷的經(jīng)濟邏輯分析[J].公共管理研究，2007，5： 45-68.此種考慮能夠更好測量晉升到省部級職位的時長，其中晉升速度(V)與晉升時長(T)呈反比。具體而言，本文采用的測量標準為：

晉升速度=1/晉升時長；

V=1/T=1/(T1-T2)

2. 自變量： 基于人力資本理論的梳理

亞當·斯密從經(jīng)濟學出發(fā)，提出除固定資本之外，“社會上一切人民學到的有用才能”也能促進勞動生產(chǎn)，而這種“有用才能”演變?yōu)楹髞淼摹叭肆Y本”。(43)Smith A. The Wealth of Nations[M]. London： Penguin Classics. 1994， (1)： 167-180.人力資本以勞動要素為核心，主要指人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，它得益于多種因素的投資，比如各種形式的教育、衛(wèi)生醫(yī)療保健、工作經(jīng)歷以及人口流動等。(44)舒爾茨.論人力資本投資[M]. 吳珠華等，譯.北京： 北京經(jīng)濟學院出版社，1990： 8-9.(45)Hans J B. The Mobility of Labor and the Theory of Human Capital[J]. The Journal of Human Resources， 1967, 2(4).基于有效投資下的知識、素能、技能和技巧等集結而成的人力資本能帶來工作實績，進而影響著晉升。本文根據(jù)帶來人力資本價值累積的有效投資范圍，將人力資本劃分為： 勞動要素資本、文化資本、技術資本、社會資本和政治資本。

(1) 勞動要素資本

一般人力資本理論以勞動要素為核心，舒爾茨將其定義為人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。人力資本投資范圍包括醫(yī)療和保健，即人的壽命、力量等方面的活動，(46)楊明洪.論西方人力資本理論的研究主線與思路[J].經(jīng)濟評論，2001(1)： 90-92.其中人的壽命表現(xiàn)為年齡，現(xiàn)有研究中有探討“人口年齡結構是否通過人力資本影響經(jīng)濟增長”，(47)張秀武，劉成坤，趙昕東.人口年齡結構是否通過人力資本影響經(jīng)濟增長——基于中介效應的檢驗[J].中國軟科學，2018(7)： 149-158.本文研究的是性別、民族、籍貫、年齡等勞動要素資本。

(2) 文化資本

布迪厄提出的“文化資本”對人力資本理論進行了深入挖掘，將經(jīng)濟學概念運用于文化研究，其“文化資本”是以作品、文憑、學銜為符號，以學位為制度化形態(tài)。(48)皮埃爾·布迪厄，羅克·華康德.實踐與反思[M].李猛，李康，譯.北京： 中央編譯出版社,1998： 160.本文將學歷作為文化資本進行研究，深入挖掘第一學歷和最高學歷等信息。

(3) 技術資本

技術資本與人力資本有區(qū)別，又有聯(lián)系。企業(yè)要增強創(chuàng)新性需加大技術研發(fā)投入，保證高級研發(fā)人才持續(xù)不斷地研發(fā)以促進創(chuàng)新發(fā)展，(49)許秀梅.技術資本與人力資本的屬性分析[J].改革與戰(zhàn)略，2014(8)： 100-103.如此才能觸發(fā)技術資本的管理、運營和轉化，從而帶來技術資本的增值。政府部門要求公務員具有專業(yè)技能素養(yǎng)，而專業(yè)技能的體現(xiàn)方式是專業(yè)化、技術化水平，本文通過專業(yè)技術職務級別來測度技術資本。

(4) 社會資本

社會資本劃分為促進互利集體行動結構的制度資本與同他人互動產(chǎn)生價值觀、態(tài)度的關系資本。(50)帕薩·達斯古普特, 伊斯梅爾·撒拉格爾丁.社會資本： 一個多角度的觀點[M].張慧東，等，譯.北京： 中國人民大學出版社,2005： 74-84.通過橫向聯(lián)系、縱向科層、社會關系與政治權力相結合，中央與地方層級的流動、職能部門的工作經(jīng)歷、跨領域序列的崗位關系以及在路徑依賴之上的領導班子任職等都有著“社會資本”的體現(xiàn)。本文主要以干部崗位變動情況展現(xiàn)社會資本的累積。

(5) 政治資本

結合我國黨管干部的基本原則，在社會關系資本的基礎上衍生出政治資本的概念與測度。政治資本是指政黨和政權所提供的身份、權力、資源以及由此而來的威懾力、影響力。(51)邊燕杰.社會分層與流動： 國外學者對中國研究的新進展[M].北京： 中國人民大學出版社,2008： 18-20.在本文中，黨齡是衡量個人政治資本的重要變量。

(三) 研究過程

1. 研究方法

本研究主要采用量化研究的方法，從構建省部級干部履歷的數(shù)據(jù)庫著手，通過相關性分析及層次回歸實證分析省部級干部的人力資本對晉升的影響。本研究將遵循統(tǒng)計分析的基本原則和技術標準，對提出的研究假設進行驗證。

2. 研究樣本

本研究的主要對象為正省部級干部，其中地方干部包含各省、直轄市、自治區(qū)的“四套班子”正職領導；中央干部包含國務院各部、各委員會、直屬機構、辦事機構、國家局、社會團體的正部級領導；部隊及企業(yè)的部級領導未被列入此次研究范圍。材料收集的時間節(jié)點為2018年3—4月及2019年9—10月，旨在結合習近平總書記的“好干部”標準，利用一年半的時間進行政績表現(xiàn)的對標，排除績劣者。為保證數(shù)據(jù)的可靠性，主要根據(jù)黨的十九大召開后的中央及各省市正式公布的干部人事任免通知而確定正部級干部名單進行樣本采集，干部履歷信息主要來自人民網(wǎng)、中國經(jīng)濟網(wǎng)、政府網(wǎng)站等權威網(wǎng)站。經(jīng)過篩選，研究樣本排除了39位被查處的違紀違法干部，最終鎖定地方正部級干部102人，中央正部級干部137人，共239人。由于公開信息不足，在數(shù)據(jù)具體統(tǒng)計中利用均值預估補齊部分缺項。

三、 數(shù)據(jù)描述與假設檢驗

(一) 省部級干部人力資本特征畫像

勞動要素資本： 性別以男性居多，占90.8%，女性占比9.2%；91.6%的省部級干部是漢族；籍貫類型中，一半多來自縣鄉(xiāng)，占比58.6%；年齡中60后占34%，50后占64.7%，平均年齡57歲；任省部級領導的最小年齡為44歲，最大年齡為66歲；大多工齡較長，工齡30年以上的占89.1%，其中30—39年的占45.6%，平均工齡37年。

文化資本： 第一學歷為一般高校的占39.6%，為985、211高校的占一半以上；最高學歷碩士、博士研究生占80.5%；本科畢業(yè)年齡集中分布在20—30歲之間，共計74.2%；碩士、博士畢業(yè)年齡均集中分布在40歲以上，分別占41.3%和69.5%。

技術資本： 有53.1%的省部級干部有專業(yè)技術職務，副高級占8.4%，正高級占39.7%。針對專業(yè)類別進行分析，本科階段排名前三的為工學31.8%、文學15.6%，法學13%，按照文理類別劃分，理農(nóng)工類占比較高，共計39.1%，文史哲類占25%；碩士階段(173人)排名前三的為經(jīng)濟學(24.9%)、法學(19.7%)、管理學、工學(各18.5%)，總體上經(jīng)管類占43.4%，理農(nóng)工類占22%；博士階段(86人)排名前三的為經(jīng)濟學31.4%、工學19.8%、管理學17.4%，總體上經(jīng)管類占48.8%，理農(nóng)工類占26.8%。專業(yè)匹配情況的統(tǒng)計標準為“與本科專業(yè)匹配的崗位數(shù)量”，其平均值為17.68次。

社會資本： 主要從崗位變動情況、異同序列情況、同一職能部門任期、擔任處級以上領導職務的任職數(shù)量進行考察，其中異同序列判別標準為是否在政府部門的公務員體系工作。同序列崗位變動分為三種情形，其中地方間的橫向變動最多，其次是地方到中央的“上掛”變動；異序列崗位變動主要指政府內(nèi)外部門的轉任經(jīng)歷，據(jù)統(tǒng)計擁有異序列崗位變動的省部級干部占83.5%，詳細數(shù)據(jù)描述請見表3。

表3 省部級干部社會資本的數(shù)據(jù)描述

政治資本： 研究樣本中214人為黨員，占比89.5%；黨齡超30年的居多，占總體的74.1%，平均黨齡為34年，最短黨齡為14年；最長黨齡為46年。

(二) 省部級干部晉升關鍵因素的實證分析

1. 省部級干部晉升影響因素的相關性檢驗

本文使用Pearson卡方檢驗、Spearman和Pearson相關系數(shù)進行相關性檢驗，判斷各項人力資本具體指標變量對“晉升時長”的影響力強弱，sig值小于0.05的為差異顯著，代表自變量與因變量間不獨立，具有相關性。其顯著性檢驗結果如表4所示，年齡、黨齡、單位數(shù)量、本科畢業(yè)年齡、同序列(中央—地方)任職數(shù)量、最高學歷、專業(yè)技術職務級別、同一職能部門任期、異序列任職數(shù)量、崗位數(shù)量等十個自變量均對“晉升速度”有著顯著影響。

表4 省部級干部晉升因素的顯著性分析

2. 省部級干部晉升的多元層次回歸分析

本文使用多元層次回歸分析，探究以上十個具有顯著性的自變量與因變量之間的具體關系。通過模型對變量顯著性的自動剔除，僅保留了年齡、黨齡、最高學歷、同一職能部門任期、單位數(shù)量五種變量，得出最終層次回歸模型。最終R2結果為0.604(R2>0.5)，ANOVA表中的p值為0.000(p<0.05)，表示整體模型解釋力較好。同時進行共線性診斷，VIF值全部小于5，代表運算結果準確可靠，各層次分析后的系數(shù)估計結果如表5所示。

表5 多元層次回歸分析各區(qū)組模型摘要與參數(shù)估計

數(shù)據(jù)結果顯示可引入模型的變量主要集中于勞動要素資本、政治資本、文化資本及社會資本，其中年齡、黨齡、同一職能部門任期、單位數(shù)量同“晉升時長”呈正相關，最高學歷同“晉升時長”呈負相關?；谝陨蠑?shù)據(jù)結果，得出自變量和因變量之間的回歸方程：

晉升時長=-15.465+0.833×年齡+0.211×黨齡-0.78×最高學歷+0.051×同一職能部門任期+0.147×單位數(shù)量

3. 中央與地方部級干部晉升的比較分析

表6 中央與地方部級干部晉升相關性檢驗的比較分析

相關性檢驗發(fā)現(xiàn)，除年齡、黨齡和最高學歷這三大相同變量之外，中央部級干部的相關性變量還包括本科畢業(yè)年齡、專業(yè)技術職務級別和性別，而地方部級干部相關性變量還包括單位數(shù)量、崗位數(shù)量以及同序列(中央—地方)任職數(shù)量。

多元層次回歸分析的數(shù)據(jù)顯示，年齡和黨齡都對晉升時長起著正相關作用。相較而言，中央部級干部的專業(yè)技術職務級別與晉升時長呈負相關(B=-0.342)，代表其專業(yè)技術職務級別越高，晉升速度越快；而地方部級干部的晉升時長與單位數(shù)量呈正相關(B=0.363)，與最高學歷呈負相關(B=-0.989)。

表7 中央與地方部級干部晉升的多元層次回歸最終模型比較分析

(三) 假設檢驗

總的來說，通過以上相關性分析和多元層次回歸分析，對本文提出的研究假設進行了檢驗。相關統(tǒng)計學結果關乎不同人力資本變量對省部級干部晉升的影響，包括中央、地方部級官員晉升的異同，具體結果見表8。

表8 經(jīng)過假設檢驗的統(tǒng)計學意義上的結果

四、 研究結論與啟發(fā)

(一) 研究結論

1. 中央、地方部級干部的晉升特征存有顯著異同

年齡、黨齡和最高學歷是中央和地方部級干部晉升的顯著性人力資本變量，且年齡和黨齡對二者晉升速度的負向影響得到了證實，然而二者的人力資本要素類型和側重點及對其晉升的影響機制存在差異。

一方面，多個社會資本變量對地方部級干部晉升具有顯著影響，相較而言中央部級干部晉升顯著性變量缺少社會資本變量，突顯專業(yè)技術職務級別的技術資本，性別和最高學歷的顯著性為其帶來更豐富的勞動要素資本和文化資本。從一定程度上也反映出中央部級干部的選拔擢升更強調(diào)技術導向的專業(yè)化和優(yōu)中選優(yōu)的“精英化”，而地方部級干部晉升更離不開扎根實踐、勤政務實的“社會化”磨礪。

另一方面，以專業(yè)技術職務級別為代表的技術資本越高，干部晉升速度越快。樣本數(shù)據(jù)描述顯示，中央部級干部中81人擁有中高級專業(yè)技術職稱，占比60%(其中正高級職稱占比47%)，遠高于地方部級干部的專業(yè)技術職務的占比(45%)；而地方部級干部的單位變動數(shù)量越多，晉升越慢，學歷越高晉升越快。這說明我國中央干部“專業(yè)化”的高素質，然而其“專業(yè)化”并不等同于“高知化”，相比高學歷，中央部委更強調(diào)干部應“練就過硬本領”和“擁有真才實學”，“努力成為推動高質量發(fā)展的行家里手”；地方部級干部的晉升強調(diào)在不同單位的輪崗交流等任職經(jīng)歷，這是地方干部了解基層情況的有效途徑，有利于積攢晉升的社會資本，但也需注意除了“社會化”之外，地方部級干部的“高知化”也是其“脫穎而出”的重要“加分項”，碩博比例數(shù)據(jù)也顯示地方部級干部(80%)高于中央部級干部(67%)。

2. 年齡、黨齡是晉升速度的重要影響因素

經(jīng)前文實證發(fā)現(xiàn)，年齡與黨齡對晉升具有顯著性影響，它們均與晉升速度呈負相關，間接反映了我國高級干部隊伍晉升的嚴苛性。無論是中央還是地方部級干部，他們大多需要經(jīng)歷政績考評以及黨性等政治素質審查，通過“千錘百煉”才能累積足夠硬實的勞動要素資本與政治資本，最終在千挑萬選之下過關斬將獲取寶貴的晉升機會。通過樣本的描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，省部級干部的年齡整體偏大，50后、60后是絕對主力，占一半以上，年輕的部級干部鳳毛麟角，極為稀缺。此外，部級領導干部普遍為資深黨員，30年以上黨齡的老黨員占比94.9%。

3. 文化、技術資本對干部晉升作用重大

公務員專業(yè)化的實質是“讓專業(yè)的人干專業(yè)的事”，實現(xiàn)所學與所用相結合，具體是指專業(yè)能力、專業(yè)知識、專業(yè)精神和專業(yè)作風的統(tǒng)一，而不僅僅是專業(yè)對口那么簡單。(52)劉峰.努力成為高素質專業(yè)化的好干部[J].行政管理改革，2018(8)： 4-7.

首先，“學而優(yōu)則仕”。雖然基于教育的大眾化，“高學歷不是政府合法性的根據(jù)，對干部地位的托舉作用也今不如昔”，(53)鄭也夫.官員與學歷[N].北京日報，2014-05-12(18).但本文證實了最高學歷和本科畢業(yè)年齡等文化資本依然是關聯(lián)省部級干部晉升的重要變量，超八成省部級干部擁有碩博學歷。特別對地方省部級干部而言，最高學歷對其晉升速度起到了促進作用。這不同于本文文獻綜述處提及的“1990—2013年省部級干部晉升實證研究”的結論，但與縣委書記的成長路徑研究結論(54)陳碩，陳家喜，聶偉.能力、關系與晉升速度： 基于522名縣委書記的實證研究[J].公共行政評論，2019(6)： 110-124，201.相似。

其次，“學以致用”的晉升傾向。省部級干部的專業(yè)技術職務級別與晉升速度有著顯著關聯(lián)，特別對央屬部級官員晉升的正向作用明顯。當今公共事務的復雜化和多元化急需“懂行”的公共治理精英，領導干部通過提升專業(yè)技術職務，能“增強適應新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力”，這既是對“干部專業(yè)化”要求的積極響應，也直接促進了個人的成長晉升。

再次，“學習型個人”助力晉升。正部級官員多為40歲以上碩博畢業(yè)，這是仕途最佳奮斗階段，也是謀求在職學歷的最好時期，顯示著他們“干中學、學中干”的拼勁和闖勁，彰顯出“透視著部級領導干部追求學歷的愿望十分強烈”。(55)劉俊生.“60后”省部級領導成長四大影響因素[J].人民論壇，2012(9)： 14-17.此外，省部級官員本科階段多選擇理工類專業(yè)，在碩博階段多選擇經(jīng)濟學、法學和管理學專業(yè)，這種文理交叉的搭配打破了我國“工程師治國”的傳統(tǒng)格局，也能提高我國干部隊伍的綜合管理能力。

4. 社會資本對干部晉升速度的作用復雜

本文通過實證研究證明了職位變動所累積的社會資本與省部級干部的晉升相關，但同一職能部門任期越久，任職的單位數(shù)量越多，晉升速度越慢。社會資本主要強調(diào)“關系網(wǎng)絡”，通過職位變動或流動來考察干部社會關系的構建。晉升至省部級的干部，均經(jīng)歷過多輪“上下左右”的崗位輪換，構建了豐富的橫縱相交的社會關系，這對干部擢升有利。但基于路徑依賴，優(yōu)秀干部總是被任命去執(zhí)行急難險阻的任務，獲取了更多晉升注意力，但卻延長了晉升時限。此外，“同一職能部門任期較長”被基層形象地俗稱為“三年不挪窩”，這也從負面影響著省部級干部的晉升速度。據(jù)統(tǒng)計，省部級領導在同一職能部門履職平均時間近十年(9.59)，任職的單位數(shù)量平均超7個(7.17)。

(二) 實踐啟發(fā)

1. 加強公務員隊伍自身建設

首先，政府各級公務員干部應注重人力資本要素的綜合平衡及可持續(xù)發(fā)展。本文實證研究結果表明，各類人力資本均與省部級干部晉升關系密切。其次，領導干部應特別重視個人理想信念、政治信仰、專業(yè)能力和任職經(jīng)歷等德才相關因素，珍惜組織鍛煉培養(yǎng)的機會，注重個人的后天修煉提升。再次，“各級領導干部特別是高級干部必須立足中華民族偉大復興戰(zhàn)略全局和世界百年未有之大變局”，(56)鄭也夫.官員與學歷[N].北京日報，2014-05-12(18).心懷“國之大者”方能俯下身子敢于擔當，方能安心地在任一方，坦然地接受組織安排，全心為民而不計晉升速度等利益得失。

2. 健全完善公務員管理機制

首先，應堅持“五湖四海、任人唯賢”的基本原則，強化硬核的專業(yè)知識素養(yǎng)考察與測評，“把專業(yè)過硬的優(yōu)秀干部用起來”。(57)王懂棋.建設高素質專業(yè)化干部隊伍[J].中國領導科學，2018(4)： 79-83.其次，進一步實施分類選拔制度，提升干部選拔任用工作的精細化程度。中央、地方部級干部的晉升特征存在差異，以此為據(jù)還需區(qū)分領導干部的職級、職類等進行分“賽道”選拔。再次，“注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部”的同時，謹防“欲速則不達”。我國省部級干部等高級政治精英的選任要遵循人力資本的累積規(guī)律，為其安排合適的晉升節(jié)奏。最后，“拓寬選人視野和渠道”，“打破體制機制和身份編制的壁壘，探索和建立高端專業(yè)人才與中高級領導干部任職的旋轉門機制”，(58)李庚香.建設高素質專業(yè)化干部隊伍的歷史邏輯、新時代內(nèi)涵和現(xiàn)實路徑[J].領導科學，2018(13)： 4-10.以及適應專業(yè)化干部隊伍需要的專業(yè)學位教育(59)季明明.國家公務員隊伍專業(yè)化建設的一個途徑——論我國設置公共管理碩士專業(yè)學位的必要性與可行性[J].中國行政管理，1999(3)： 25-28.和職業(yè)資格認證機制。

五、 結 語

本文結合黨的十九大后我國省部級干部的官方履歷，對其人力資本特征進行了深度刻畫，并實證研究了不同人力資本類型與其晉升速度的相關關系，得出基于有效投資下的勞動要素資本、文化資本、技術資本、社會資本和政治資本都對干部的晉升速度有著或多或少的影響，特別是中央干部和地方干部的人力資本特征和晉升影響因素呈現(xiàn)出較大差異。這些研究結論將對提高我國未來公共部門人力資源管理的現(xiàn)代化水平，進而促進我國新時代高質量發(fā)展具有一定價值。然而領導干部晉升日趨復雜，政府高級崗位的選人用人決策還需因時、因地、因人、因類、因領域等進行更深遠、更理性的設計。因而，未來干部晉升研究還可考慮更多影響因素，促成更多理論與實踐的對話。