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        經(jīng)濟(jì)政策不確定性、媒體關(guān)注與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

        2021-05-26 08:36:50梁勝蘭
        商業(yè)會(huì)計(jì) 2021年9期
        關(guān)鍵詞:不確定性差距高管

        梁勝蘭

        (暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣東廣州 510632)

        一、引言

        經(jīng)濟(jì)政策不確定性是指由于政府頻繁變更宏觀經(jīng)濟(jì)政策,導(dǎo)致微觀主體無法預(yù)測(cè)宏觀經(jīng)濟(jì)政策走向所帶來的不可預(yù)測(cè)性(Gulen&Ion,2016)。政府的宏觀調(diào)控在我國仍然扮演著非常重要的角色,政策的調(diào)整與變化會(huì)顯著影響微觀企業(yè)的經(jīng)營管理行為。針對(duì)2008年全球金融危機(jī)帶來的經(jīng)濟(jì)萎縮和失業(yè)增加等影響,國家出臺(tái)了一系列宏觀經(jīng)濟(jì)政策,根據(jù)Baker et al.(2016)的中國經(jīng)濟(jì)政策不確定性數(shù)據(jù)顯示,在2008年至2018年這段時(shí)間內(nèi),平均經(jīng)濟(jì)政策不確定性從180上升到了460,增長(zhǎng)率高達(dá)156%,這表明經(jīng)濟(jì)政策的不確定性在增加。較高水平的經(jīng)濟(jì)政策不確定性既會(huì)改變宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境,也會(huì)影響微觀企業(yè)行為(Bernanke&Kuttner,2005)。例如,降低投資、提高融資成本、減少公司商用信用的供給、抑制技術(shù)創(chuàng)新(李冰潔,2020)等。

        經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升會(huì)使企業(yè)處于一種模糊、不確定的經(jīng)營環(huán)境中,加大了公司的經(jīng)營不確定性。較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)會(huì)模糊高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與努力之間的關(guān)系,增加股東與高管之間的信息不對(duì)稱程度,高管會(huì)傾向于通過管理層權(quán)力來自定薪酬,提升自身的薪酬水平。因此,隨著經(jīng)濟(jì)政策不確定性的提高,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)拉大。目前在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究方面,已有文獻(xiàn)主要從高管權(quán)力(方軍雄,2011)、高管的特殊經(jīng)歷(柳光強(qiáng)、孔高文,2018)等企業(yè)內(nèi)部的角度挖掘薪酬差距產(chǎn)生的原因,鮮有研究從外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境來分析內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的原因。本文將從經(jīng)濟(jì)政策不確定性這一外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境出發(fā),來探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的原因,有助于理解外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬的影響機(jī)理,并為優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、縮小貧富差距提供參考價(jià)值。

        二、文獻(xiàn)綜述、理論分析與研究假設(shè)

        (一)經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

        目前關(guān)于經(jīng)濟(jì)政策不確定性如何影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究較少,已有研究發(fā)現(xiàn)關(guān)稅政策不確定性下降顯著縮小了技術(shù)勞動(dòng)力與非技術(shù)勞動(dòng)力之間的工資差距(李勝旗、毛其淋,2018),孫一平、許蘇皓、盧仕(2018)發(fā)現(xiàn)貿(mào)易政策不確定性下降反而會(huì)加劇企業(yè)工資不平等的現(xiàn)象。譚勁松、秦帥(2020)認(rèn)為當(dāng)企業(yè)不確定性較高時(shí),CEO會(huì)主動(dòng)降低超額薪酬。本文將借鑒Baker et al.(2016)編制的中國經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)來考察其對(duì)高管與員工之間薪酬差距的影響。與以往研究相比,該指數(shù)涵蓋了貨幣政策、財(cái)政政策、稅收政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策的總體不確定性,更加具有普適性,同時(shí)采用文本分析的方法對(duì)經(jīng)濟(jì)政策不確定性進(jìn)行量化,從而更加準(zhǔn)確地衡量經(jīng)濟(jì)政策不確定性(陳勝藍(lán)、劉曉玲,2018)。

        本文將基于信息不對(duì)稱理論和高管權(quán)力理論來分析經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性增加時(shí),經(jīng)濟(jì)政策的頻繁變動(dòng)會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營,進(jìn)而影響到高管各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成,高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與實(shí)際努力程度之間的關(guān)系會(huì)被削弱(褚劍、秦璇、方軍雄,2018),基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)來考核管理層是否為股東創(chuàng)造價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)失效,加大了股東與管理層之間的信息不對(duì)稱程度,高管可能會(huì)從其自身的利益出發(fā),提升自身的薪酬水平,增加委托代理成本(李鳳羽、史永東,2016),進(jìn)而體現(xiàn)在薪酬差距上面(柳光強(qiáng)、孔高文,2018)。

        管理權(quán)力理論認(rèn)為,高管能夠與董事會(huì)進(jìn)行議價(jià),運(yùn)用自身的管理權(quán)力來自定薪酬(Bebchuk&Fried,2002;盧銳,2008)。在經(jīng)濟(jì)政策不確定性增加時(shí),高管對(duì)于政策的調(diào)整變化很難把握,預(yù)測(cè)難度加大,增加了高管人員決策的復(fù)雜性(牛建波、趙靜,2012),高管經(jīng)營管理所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)有所上升,因而高管對(duì)于報(bào)酬要求更高(周澤將、馬靜、胡劉芬,2018),高管人員可能會(huì)利用自身的管理權(quán)力來進(jìn)行自我定價(jià)(方軍雄,2011),提高自身的薪酬水平導(dǎo)致代理成本增加。從員工角度來看,由于員工的工資具有一定的剛性,對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感度較低(Lebow et al.,1999;Wilson,1999;陳冬華等,2010),當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定較高時(shí),政策頻繁調(diào)整所帶來的業(yè)績(jī)波動(dòng)不會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生顯著的影響。由此可見,經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升時(shí),會(huì)增加股東與高管之間的信息不對(duì)稱程度,引發(fā)高管自利行為,提升自身薪酬水平,導(dǎo)致代理成本增加,表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大。因此,本文提出假設(shè)1:

        假設(shè)1:經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大。

        (二)經(jīng)濟(jì)政策不確定性、媒體關(guān)注度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

        已有研究普遍認(rèn)為媒體具有公司治理和外部監(jiān)督的作用(Craven&Marston,1997)。Dyck&zingales(2004)發(fā)現(xiàn)媒體能有效降低控制權(quán)的私人收益;張文倩(2020)發(fā)現(xiàn)媒體可以揭露公司治理中存在的問題,約束管理層行為;李培功、沈藝峰(2010)發(fā)現(xiàn)媒體通過引導(dǎo)行政機(jī)關(guān)介入發(fā)揮公司治理作用。經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升,股東與高管之間的信息不對(duì)稱程度加大,高管與員工薪酬之間的差距會(huì)擴(kuò)大,媒體能夠通過經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制和引導(dǎo)行政機(jī)構(gòu)介入來監(jiān)督高管的行為(Dyck et al.,2008),削弱高管自定薪酬的動(dòng)機(jī),進(jìn)而會(huì)縮短企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。媒體關(guān)注按照性質(zhì)可以分為正面媒體報(bào)道和負(fù)面媒體報(bào)道,正面報(bào)道會(huì)通過“業(yè)績(jī)識(shí)別”功能來激勵(lì)管理層追求長(zhǎng)期價(jià)值的聲譽(yù)激勵(lì),避免短期的機(jī)會(huì)主義行為,從而抑制高管提升自己薪酬的動(dòng)機(jī);負(fù)面報(bào)道依靠“問題識(shí)別”功能發(fā)揮媒體的有效監(jiān)督功能,負(fù)面報(bào)道往往會(huì)引來行政機(jī)構(gòu)的關(guān)注,從而抑制高管自利行為的發(fā)生,降低股東與管理層之間的代理成本(張琦等,2016)。因此,本文提出假設(shè)2:

        假設(shè)2:媒體關(guān)注能夠抑制經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間的正向關(guān)系。

        三、研究設(shè)計(jì)

        (一)樣本選取及數(shù)據(jù)來源

        本文以我國2005—2018年滬深兩市A股上市公司作為初始研究樣本,剔除按照證監(jiān)會(huì)(2012版)行業(yè)分類為金融類的上市企業(yè)、ST股票、資產(chǎn)為負(fù)以及關(guān)鍵變量存在缺失值的觀測(cè)值,最終得到24 604個(gè)有效觀測(cè)值。本文所用的數(shù)據(jù)主要有以下三個(gè)來源:(1)薪酬數(shù)據(jù)和公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR);(2)經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)(EPU)數(shù)據(jù)來源于http://www.policyuncertainty.com/chi?na_epu.htm;(3)媒體關(guān)注數(shù)據(jù)來自中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)(CNRDS)。通過對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理來消除極端值的干擾。

        (二)變量定義

        1.薪酬差距。本文在基準(zhǔn)回歸中考察經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)貨幣薪酬差距產(chǎn)生的影響。借鑒黎文靖、胡玉明(2012)的研究來測(cè)算企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(Lnbwd),先將前三大高管平均薪酬與普通員工平均薪酬計(jì)算出來,然后將兩者的差額進(jìn)行對(duì)數(shù)化得到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,具體計(jì)算公式如下:

        2.經(jīng)濟(jì)政策不確定性。本文在基準(zhǔn)回歸中采用Baker et al.(2016)所編制的中國經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)(EPU)。由于本文中的薪酬數(shù)據(jù)為年度數(shù)據(jù),所以將月度的經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)按照年度求算術(shù)平均值,再取自然對(duì)數(shù)得到本文的經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)(Lnepu)。

        3.媒體關(guān)注。媒體關(guān)注的數(shù)據(jù)來源于中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)(CNRDS)。本文所采用的媒體關(guān)注(Media)是將報(bào)刊財(cái)經(jīng)新聞對(duì)上市公司的報(bào)道總數(shù)加1取自然對(duì)數(shù)來計(jì)量的。同時(shí),按照媒體報(bào)道的性質(zhì)將媒體關(guān)注劃分為正面報(bào)道和負(fù)面報(bào)道,通過對(duì)CNRDS中正面報(bào)道數(shù)量和負(fù)面報(bào)道數(shù)量分別加1,然后取自然對(duì)數(shù)得到正面報(bào)道(Media_Posi)和負(fù)面報(bào)道(Media_Nega)。

        (三)模型構(gòu)建

        根據(jù)前述的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè),本文將構(gòu)建模型(1)來檢驗(yàn)經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響,構(gòu)建模型(2)來檢驗(yàn)媒體關(guān)注對(duì)經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響:

        其中Lnbwdi,t為高管與員工之間的薪酬差距,Lnepui,t為經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù),Controlsi,t為控制變量,本文將參照 Firth et al.(2006)、方軍雄(2009)以及步丹璐、王曉艷(2014)的研究對(duì)以下變量進(jìn)行控制,具體變量定義見下頁表1。為了排除行業(yè)和年度的影響,在模型中進(jìn)一步對(duì)年度和行業(yè)固定效應(yīng)進(jìn)行控制,為了控制潛在的異方差和自相關(guān)性問題,本文在公司層面上進(jìn)行聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差處理。

        表1 變量定義與說明

        四、實(shí)證結(jié)果分析

        (一)描述性統(tǒng)計(jì)

        從下頁表2中可知,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(Lnbwd)的均值為12.86,薪酬差距在最小值5.28和最大值17.24之間波動(dòng),標(biāo)準(zhǔn)差為0.93,說明不同企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距存在較大的差異。經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)(Lnepu)在最小值4.17和最大值6.13之間波動(dòng),標(biāo)準(zhǔn)差為0.60,表明近年來我國經(jīng)濟(jì)政策的不確定性波動(dòng)較大。

        表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

        (二)回歸結(jié)果分析

        1.經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。為了考察經(jīng)濟(jì)政策不確定性如何影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,本文通過模型(1)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),表3是經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距的回歸結(jié)果。列(1)顯示,經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在1%的水平上呈正相關(guān)關(guān)系,支持了假設(shè)1。列(2)中分別控制了公司規(guī)模、總資產(chǎn)收益率、GDP增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)等公司特征以及宏觀經(jīng)濟(jì)變量、年度、行業(yè)和公司固定效應(yīng)之后,經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距仍然呈正相關(guān)關(guān)系,回歸系數(shù)為0.6792,說明經(jīng)濟(jì)政策不確定性越高,會(huì)加劇高管與股東之間的信息不對(duì)稱程度,產(chǎn)生高管自利行為,進(jìn)而擴(kuò)大高管與員工之間的薪酬差距。規(guī)模(Size)越大、業(yè)績(jī)(Roa)表現(xiàn)越好的企業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出更高的薪酬差距,而資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)越高、前十大股東持股比例(Top10)越集中的企業(yè),則會(huì)體現(xiàn)出較低的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,這與柳光強(qiáng)、孔高文(2018)的研究基本保持一致。

        表3 回歸結(jié)果

        2.媒體關(guān)注、經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距。表4列(1)中為媒體關(guān)注對(duì)經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果,經(jīng)濟(jì)政策不確定性與媒體關(guān)注交乘項(xiàng)(Lnepu*Media)的系數(shù)為-0.0299,在1%的顯著性水平上顯著,結(jié)果表明媒體發(fā)揮了其監(jiān)督職能,較高的媒體關(guān)注程度會(huì)降低信息不對(duì)稱程度,約束高管的行為,減少高管自定薪酬的行為,有利于降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)不同媒體報(bào)道性質(zhì)是如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的,將媒體關(guān)注分成正面報(bào)道和負(fù)面報(bào)道分別進(jìn)行檢驗(yàn),如表4列(2)中所示,經(jīng)濟(jì)政策不確定性與媒體正面報(bào)道交乘項(xiàng)(Lnepu*Po?si_Media)的系數(shù)在1%的顯著性水平上顯著為負(fù),說明在經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升時(shí),媒體正面報(bào)道能夠激勵(lì)高管追求長(zhǎng)期利益,避免短期的機(jī)會(huì)主義行為,從而抑制了經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間的正向關(guān)系。列(3)表示經(jīng)濟(jì)政策不確定性與媒體負(fù)面報(bào)道交乘項(xiàng)(Lnepu*Ne?ga_Media)的系數(shù)在1%的顯著性水平上顯著為負(fù),媒體負(fù)面報(bào)道發(fā)揮了媒體的有效監(jiān)督功能,負(fù)面報(bào)道可能會(huì)導(dǎo)致行政機(jī)制的介入,也會(huì)引發(fā)股東的關(guān)注,緩解了高管自定薪酬的行為,抑制了經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距的正向關(guān)系??傮w而言,無論是正面報(bào)道還是負(fù)面報(bào)道,較高的媒體關(guān)注會(huì)約束高管的行為,減少高管自定薪酬的行為,有利于降低企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距。

        表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

        (三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

        1.替代變量檢驗(yàn)。為了保證本文的結(jié)果更加穩(wěn)健,通過更換薪酬差距與經(jīng)濟(jì)政策不確定性的衡量方法來進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)。在衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距方面,參照Faleye et al.(2013)與Banker et al.(2016)等的研究,使用薪酬差距(GAP)和考慮股權(quán)激勵(lì)的薪酬差距(Lnhwd)來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。結(jié)論表明在替換薪酬差距之后,經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間仍然是顯著正相關(guān)的,與上述結(jié)論是一致的。在衡量經(jīng)濟(jì)政策不確定性方面,采用Davis et al.(2019)的中國經(jīng)濟(jì)政策不確定性指數(shù)來進(jìn)行檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)結(jié)果是一致的。此外,借鑒饒品貴(2017)的方法將經(jīng)濟(jì)政策不確定性按照中位數(shù)轉(zhuǎn)化為啞變量(High_Epu),結(jié)果表明在替換經(jīng)濟(jì)政策不確定性之后,經(jīng)濟(jì)政策不確定性的上升仍然會(huì)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,結(jié)論仍然穩(wěn)健。

        2.內(nèi)生性檢驗(yàn)。雖然經(jīng)濟(jì)政策不確定性這一指數(shù)相對(duì)外生,不會(huì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生反向因果造成的內(nèi)生性問題,但是可能存在遺漏變量導(dǎo)致解釋變量與殘差相關(guān)。因此,為了緩解遺漏變量造成的內(nèi)生性問題,本文參照Gulen&Ion(2016)以及李鳳羽、楊墨竹(2015)的研究,在回歸模型中還控制了宏觀經(jīng)濟(jì)景氣指數(shù)(MEC)、消費(fèi)者信心指數(shù)(CCFI)以及企業(yè)景氣指數(shù)(BCI),宏觀經(jīng)濟(jì)變量的數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫,結(jié)果表明經(jīng)濟(jì)政策不確定性與薪酬差距的系數(shù)顯著為正,說明結(jié)論穩(wěn)健。

        五、研究結(jié)論

        經(jīng)濟(jì)政策不確定性不斷上升是近年來備受關(guān)注的一個(gè)問題,也是影響企業(yè)經(jīng)營決策的一個(gè)重要因素。本文以2005—2018年滬深兩市A股為研究樣本,基于信息不對(duì)稱理論和高管權(quán)力理論,探討了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響,研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)政策不確定性的上升能夠顯著增加企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距。在進(jìn)一步檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),當(dāng)經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升時(shí),媒體關(guān)注能夠顯著抑制經(jīng)濟(jì)政策不確定性與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的正向關(guān)系,正負(fù)面媒體報(bào)道分別通過業(yè)績(jī)識(shí)別和問題識(shí)別功能抑制高管自定薪酬的行為,緩解了經(jīng)濟(jì)政策不確定性上升對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)。本文提供了經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生正向作用的實(shí)證證據(jù),豐富了薪酬差距研究領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)。

        本文研究結(jié)論具有一定的政策啟示:第一,對(duì)于政府部門而言,相關(guān)部門調(diào)整宏觀經(jīng)濟(jì)政策的同時(shí),也應(yīng)考慮到經(jīng)濟(jì)政策不確定性對(duì)企業(yè)高管與員工薪酬等微觀主體產(chǎn)生的影響,緩解經(jīng)濟(jì)政策不確定性帶來的負(fù)面效應(yīng)。第二,對(duì)于企業(yè)而言,本文為企業(yè)制定更加合理的薪酬提供了指導(dǎo)作用,有利于縮小薪酬差距;同時(shí)促使經(jīng)營管理者關(guān)注外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響,避免忽視外部環(huán)境而造成的短視行為,以確保企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。

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