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薪酬標(biāo)準(zhǔn)只注重內(nèi)部縱向比較，不關(guān)注外部橫向比較，會導(dǎo)致薪資水平增長緩慢，無法調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。（攝影：陶佳瑞 謝榮）

高速公路養(yǎng)護企業(yè)的薪酬體系中存在薪資水平增長速度跟不上市場等問題，問題出現(xiàn)的原因有未從戰(zhàn)略層面考慮薪酬、全面薪酬觀念缺失等，改革應(yīng)按照切合戰(zhàn)略發(fā)展、遵循合法合規(guī)等原則，達(dá)到薪酬體系優(yōu)化改進的目標(biāo)。

薪酬體系問題突出改革勢在必行

近年來，通過與各級高速公路養(yǎng)護員工訪談、了解工作績效和員工的高離職率，筆者發(fā)現(xiàn)高速公路養(yǎng)護企業(yè)的薪酬體系存在較突出的問題。隨著高速公路從建至養(yǎng)進程的逐步轉(zhuǎn)換，部分企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)越來越不能適應(yīng)飛速發(fā)展的市場形勢。同時，薪酬體系又直接影響企業(yè)的工作效率和隊伍穩(wěn)定，以及高速公路的養(yǎng)護保暢工作。因此，企業(yè)的薪酬體系改革勢在必行。

整體而言，高速公路養(yǎng)護企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系，在高速公路養(yǎng)護事業(yè)得到科技化智能化的創(chuàng)新發(fā)展以前，曾起到一定的穩(wěn)定與激勵作用。但是，隨著高速公路養(yǎng)護科學(xué)的發(fā)展，社會保暢職能的提升，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的引進，以及一大批科技人才的迅速加入，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能體現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)的管理理念和價值導(dǎo)向。管理和技能人員薪酬水平不能交叉、沒有交集，以及養(yǎng)護員工看不到職業(yè)提升空間和希望的問題普遍存在。這些問題極易挫傷員工的工作熱情，造成高速公路養(yǎng)護工作效率低下，進而成為影響和阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

問題一：薪資水平增長速度跟不上市場

高速公路養(yǎng)護企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才競爭。企業(yè)想要吸引并留住各類管理和專業(yè)技術(shù)人才，具有市場競爭力的薪資水平是必不可少的。

例如，某高速公路養(yǎng)護企業(yè)在成立之初，其薪資水平在省內(nèi)同行業(yè)中具備一定的優(yōu)勢和競爭力。但是，隨著企業(yè)發(fā)展與時間推移，薪資水平的增長速度已跟不上市場的發(fā)展，原來的優(yōu)勢也不再具備，反倒成為員工離職的主要原因，造成業(yè)務(wù)骨干流失和人才流失率上升，進而導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定，難以形成核心人才隊伍，企業(yè)競爭力后勁嚴(yán)重不足。

問題二：津貼補助無法充分發(fā)揮激勵作用

高速公路養(yǎng)護企業(yè)的津貼補助因為趨于福利化，對員工的激勵強度明顯減弱。從前，企業(yè)為鼓勵員工，會在設(shè)計薪資時增設(shè)一些專項津貼，用以補充薪酬方面的某些不足，例如駐勤補助、職稱津貼和伙食津貼等。但是，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，原來設(shè)立的津貼及標(biāo)準(zhǔn)已無法充分發(fā)揮補助和激勵作用。例如職稱津貼和學(xué)歷津貼，因為現(xiàn)在職稱和各種繼續(xù)教育學(xué)歷的獲得相對容易，證書與能力之間無法直接劃等號；學(xué)歷認(rèn)定的難度及所學(xué)與從事專業(yè)類別的差異，使其失去原有的作用。

問題三：薪酬結(jié)構(gòu)與動態(tài)調(diào)整機制不合理

高速公路養(yǎng)護企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在薪酬體系中激勵手段多樣性的缺乏。一方面，目前企業(yè)薪酬體系中的激勵手段大部分體現(xiàn)為經(jīng)濟性薪酬，以貨幣形式為主，缺乏其他激勵手段；另一方面，企業(yè)的福利制度沒有特點，沒有考慮員工的實際需要，激勵不到關(guān)鍵點上。

企業(yè)薪酬的動態(tài)調(diào)整機制不合理主要體現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)只注重內(nèi)部縱向比較，而沒有關(guān)注外部橫向比較，致使薪資水平增長緩慢，無法調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。

問題四：薪酬激勵與績效考核效果不明顯

目前，在部分高速公路養(yǎng)護企業(yè)的薪酬體系中，因為基層管理者里存在“老好人”的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核有時流于形式，無法真正體現(xiàn)激勵作用，員工做得再好也不可能有過高的待遇；干得再差只要不出錯，也不至于受到懲罰，不會考慮如何創(chuàng)造性、高效率地不斷提升自己的工作質(zhì)量，做到精益求精，以實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。

高速公路養(yǎng)護企業(yè)的薪資水平必須具有市場競爭力（攝影：朱杰 王慧）

薪酬體系直接影響高速公路養(yǎng)護企業(yè)的工作效率和隊伍穩(wěn)定（攝影：韓方敏 曹習(xí)軍）

面對上述薪酬體系中存在的問題，咎其根源，主要有四方面因素。

未從戰(zhàn)略層面考慮薪酬，致使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同步，薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不一致；全面薪酬觀念缺失，進入21世紀(jì)以來，企業(yè)全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注度不高，在注重經(jīng)濟性報酬的基礎(chǔ)上，沒有擴展到職業(yè)發(fā)展、績效認(rèn)可及工作和生活的平衡等非經(jīng)濟報酬領(lǐng)域，薪酬內(nèi)涵淡?。皇袌龈偁幰庾R不強，過于依賴內(nèi)部市場保護，在制訂薪酬政策時沒有充分考慮外部市場的競爭性；部分來自機關(guān)事業(yè)單位的人員管理烙印比較明顯，還沒有完全實現(xiàn)從傳統(tǒng)勞資管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

改革要達(dá)成什么目標(biāo)遵循什么原則

高速公路養(yǎng)護企業(yè)薪酬體系改革后，要在高速公路養(yǎng)護市場化程度不斷加深的情況下，能夠兼顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展，要能體現(xiàn)出企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬競爭性，同時在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)公平性，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員和具體養(yǎng)護操作人員的業(yè)務(wù)水平，增強企業(yè)的核心競爭力，用員工的優(yōu)秀績效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

高速公路養(yǎng)護企業(yè)薪酬體系面臨諸多問題和不足。為充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵作用，為企業(yè)經(jīng)營和競爭戰(zhàn)略提供有力的支撐，筆者結(jié)合人力資源管理的相關(guān)原理及行為科學(xué)的激勵理論，根據(jù)薪酬設(shè)計的關(guān)鍵流程，局部提出幾點薪酬體系優(yōu)化設(shè)計建議，僅供參考。

薪酬管理作為高速公路養(yǎng)護企業(yè)人力資源管理工作中一個相當(dāng)重要的模塊，其作用的發(fā)揮效果，直接影響企業(yè)的人力資源管理水平和發(fā)展。因此，薪酬體系優(yōu)化設(shè)計應(yīng)遵循六項原則。

切合戰(zhàn)略發(fā)展的原則。有研究表明，獨具特色的薪酬體系在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中會起到重要的杠桿作用。但是這一作用并不是所有企業(yè)都能認(rèn)識到并實施的，作為企業(yè)的經(jīng)營者都希望自己企業(yè)能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，做成“百年老店”，但是能通過薪酬體系設(shè)計來體現(xiàn)這一理念的為數(shù)不多。

遵循合法合規(guī)的原則。企業(yè)應(yīng)該在遵守國家法律法規(guī)方面作出表率，薪酬體系的優(yōu)化改進工作，必須建立在守法合規(guī)的基礎(chǔ)之上，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《省市工資支付條例》等法律法規(guī)，落實最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資、公休假等規(guī)定，執(zhí)行國家關(guān)于女職工保護的規(guī)定、關(guān)于退伍安置軍人待遇的規(guī)定，做誠實守信的企業(yè)典范。

體現(xiàn)員工公平的原則。公平原則是薪酬體系優(yōu)化改進過程中員工最為關(guān)心的原則。一方面，要做到外部公平與內(nèi)部公平。內(nèi)部公平主要是指讓員工感覺到自身崗位和價值的對等，各崗位的付出與回報相當(dāng)；外部公平主要指員工與行業(yè)其他企業(yè)員工之間及與省內(nèi)同行業(yè)員工之間薪酬對比的公平性。另一方面，薪酬制定的程序和結(jié)果要公平。企業(yè)要講求民主意識和參與意識，讓員工感到薪酬制度制訂的程序和結(jié)果真正公平。

針對性激勵員工的原則。高速公路養(yǎng)護企業(yè)要結(jié)合其員工隊伍的特點，分崗位類別制定有效的激勵措施。不同層次、不同類別的員工需求是不同的。要根據(jù)需求理論，對管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能崗位分別設(shè)計，拓展專業(yè)技術(shù)人員上升的通道，打通生產(chǎn)技能人員職業(yè)發(fā)展的通道；要運用薪酬支付的組合策略，把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來，發(fā)揮整體激勵效用；要重視對團隊的激勵，給予團隊二次分配的權(quán)力，充分調(diào)動員工的積極性，增強合作意識。

提升外部競爭力的原則。高速公路養(yǎng)護企業(yè)要設(shè)計出在省內(nèi)外同行業(yè)間具有競爭力的薪酬方案，發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引并留住優(yōu)秀的人才，不斷提高高速公路養(yǎng)護施工的技術(shù)水平。

總額控制與效益激勵同步的原則。薪酬作為高速公路養(yǎng)護企業(yè)的人工成本就要講究經(jīng)濟性。薪酬水平要在預(yù)算總額控制之下有序增長，進而再講究激勵性和競爭性原則，充分結(jié)合相對有限范圍內(nèi)的內(nèi)部薪酬調(diào)配，設(shè)計出最有效的薪酬和福利組合方案，以實現(xiàn)在最低的成本下，保持企業(yè)對外的競爭力和內(nèi)部員工的滿意度。

隨著高速公路養(yǎng)護事業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高速公路養(yǎng)護企業(yè)應(yīng)逐步重視全面薪酬觀念，積極從經(jīng)濟性報酬、精神激勵，以及良好工作氛圍、舒適工作條件、更多培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會等方面，提升員工綜合薪酬水平，全面增強企業(yè)的待遇和吸引力，以便留住和引進更多人才，更好地為高速公路養(yǎng)護事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

高速公路養(yǎng)護企業(yè)津貼補助的福利化，使其具有的激勵作用大大減弱。（攝影：王先浩 蔡品杰）