季乃禮

一般來說，“夾生”通常用在餐飲中，指食物外面已熟，但里面還是生的。我們一般說“夾生”常帶有負面的含義，譬如夾生飯。而現(xiàn)如今，出現(xiàn)了一種“夾生人”現(xiàn)象。

如“夾生”專家，這種人具有一定的專業(yè)能力，但為了迎合市場的需要，給自己編造了許多頭銜，夸大了自己的能力;如“夾生”富豪，這種人有一定的資產(chǎn)，但并沒有達到億萬富豪的級別，需要購買名車、名牌服飾等為自己撐門面。

而“夾生干部”，通常是指對分管業(yè)務不熟悉，工作總是落實不到位的干部。他們既不愿意承認能力不足、也不愿學習提升，結果導致決策質(zhì)量低，影響基層治理效果，可謂業(yè)務夾生、能力夾生……干部隊伍里出現(xiàn)的“夾生”現(xiàn)象尤其值得警惕！

“夾生干部”的鮮明特征

領導對主管的某個領域不熟悉可能是一個正?，F(xiàn)象，因為要求的能力不一樣。有些崗位可能不需要對管理的各個部門的專業(yè)領域都十分熟悉，但需要干部具有管理和協(xié)調(diào)的能力。因此，“夾生干部”有兩種特征。

一是不滿足該崗位相應的專業(yè)要求。一些專業(yè)性較強的崗位，譬如醫(yī)藥衛(wèi)生、財務管理、法律監(jiān)管部門等。這些領域的知識均需要長期的訓練，“臨陣磨槍”不太適合這些部門。如果干部從其他領域調(diào)入這些領域，“夾生”的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。此外，部分“夾生干部”也缺乏作為綜合性領導的能力要求。

二是對崗位既不了解，也不認真學習。隨著職位的升遷，能力提升程度有限，干部的能力和崗位總會有不匹配的情況發(fā)生。能力暫時跟不上是正常的，但未必是合理的，也就是不能以此為借口讓自己的能力“原地踏步”。因此，問題的關鍵在于，是否愿意承認自身專業(yè)知識的欠缺以及是否有學習的意愿來提高自己的能力。

因此，所謂“夾生干部”不僅僅是指那些能力不足的干部，更是指那些不承認自己的能力不足、不愿意向他者學習以提升自己能力的干部，這樣導致的直接結果就是擅自運用手中的權力對自己不懂的領域胡亂指揮，直接影響決策質(zhì)量高低。

“夾生干部”能力真?zhèn)坞y辨

“夾生干部”內(nèi)在的“生”很難被人識破，真實的能力和虛假的能力之間沒有截然清楚的區(qū)分，在外人看來他們似乎真正具有此類的能力。

心理學術語“光環(huán)效應”，即人們對某個人的評價往往從其好的方面開始，以論證其未知的部分?！皧A生干部”就是如此，他們?yōu)樽约褐圃炝嗽S多光環(huán)，在光環(huán)的映襯下，顯得其很有能力。從職稱的角度來說有教授級高工、高級政工師等;從學歷的角度來說，有碩士學位、博士學位等。這些官員在某地擔任官員之后，經(jīng)過多年的運作會從本單位獲得最高級的職稱，從高校獲取博士學位。更有甚者，他們會與高校合作，擔任某個大學的兼職教授甚至是博士生導師。無論是職稱，還是高校頒發(fā)的博士文憑，或是兼職教授、博導證書，都是有關部門經(jīng)過程序授予的，具有較高的可信度。因此，用可信度較高的各種光環(huán)掩飾自身能力和水平的不足，是導致“生熟”難辨的關鍵。

在某些情況下，支持“夾生干部”能力的證據(jù)也是真實的。譬如某領導到某技術部門，很快就評上教授級高工。在該單位申請的重要課題、發(fā)表的文章中，這些領導均名列其中，而且是作為主持人、第一作者等。根據(jù)評職稱的標準，他們完全符合。同樣，申請的博士學位，盡管可能是他人代寫，但論文的水平很高。甚至，他們發(fā)表的許多專利等也都是真實的，更加導致“生熟”難辨。

此外，“生”的部分也很難有機會被戳穿。上面所說的光環(huán)效應只對普通人或者部門以外的人有效，他們對干部的能力無法知曉，因此采取了推論的方式。所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。這些領導有無真實的能力和水平，單位的專家和高校的專家可能都知道，但由于地位不對等，或是利益相關，對于他們的能力很少有人進行質(zhì)疑。出席某個會議，或者參加某項活動，他們均有發(fā)言的機會，但對于他們發(fā)言的內(nèi)容，人們多不會進行反駁，反而會忽略其發(fā)言中的不足，尋找其中的亮點大加稱贊，并運用自己的專業(yè)知識為其發(fā)言作論證。久而久之，似乎人們也就相信了領導的能力，就如同皇帝的新裝一樣，大家看得很清楚，但沒有人說出真相。

“夾生干部”是怎樣產(chǎn)生的

在當今社會中，權力發(fā)揮著重要作用。作為一名領導干部可能具有如下的影響力：對內(nèi)決定著本單位下屬的前途。如有的領導任人唯親，打壓對其不敬的人，并提拔自己喜歡的下屬，導致干部違規(guī)提拔。對外利用掌握的資源影響社會中其他人。他們掌握著較多的資源，在缺乏有效監(jiān)督的情況下，容易形成權力尋租現(xiàn)象。

對官員的績效評估也存在問題。干部的晉升遵循著德、能、勤、績、廉的標準，按照這套評價系統(tǒng)，它是對干部過往能力的評估。某位干部晉升到某個領域當領導，任命的主要依據(jù)來自對他之前能力及成就的評估。但即使評估結果顯示非常優(yōu)秀，也只能證明他在原單位能力與職位是匹配的，不存在“夾生”現(xiàn)象，無法判斷和預測在新的工作崗位是否會同樣如此。

此外，評估過程很難識別“夾生”現(xiàn)象。雖然對“能”和“績”的評估，大多來自于下屬的打分，均體現(xiàn)為量化的指標，但終究是一種主觀的評價。下屬忌憚領導干部的權威，也很難對其作出客觀評價。這也就導致了即使在某個崗位有“夾生”現(xiàn)象，也很難識別出來。

如果對“夾生干部”的心理因素作考察，就會發(fā)現(xiàn)有兩種心理特別突出：一種是威權心理。這些“夾生干部”多的是等級意識，缺少的是平等意識;多的是專制意識，缺少的是民主意識;多的是利用威權壓制剝削下屬，利用權力實現(xiàn)與知識的交換，缺少的是對知識和人起碼的尊重。另一種是認知上的自我閉合。體現(xiàn)為他們到一個新單位，面臨新的環(huán)境和新的信息時，不是持開放的態(tài)度，根據(jù)環(huán)境的變化吸收新的知識，形成新的態(tài)度，而是用舊有的知識、觀念和態(tài)度抵制環(huán)境變化，也就是他們對知識的吸收是一種認知閉合的狀態(tài)，從而導致“夾生”現(xiàn)象出現(xiàn)。

如何改變“夾生”現(xiàn)象

要改變“夾生”現(xiàn)象，可以從兩方面下手——完善評估指標和加強崗前專業(yè)技能的培訓。

完善評估指標包含刪減和增加兩方面：刪除的指標主要是涉及與崗位能力關系不大的指標，或者說沽名釣譽的指標。具體來說，要對知識與權力進行適當剝離?，F(xiàn)在的大學已經(jīng)在做此方面的嘗試，譬如大學學院院長以上的領導不能申請某某學者等稱號?，F(xiàn)有的干部評估中，也應該有類似的規(guī)定。譬如某單位的領導干部不可掛名某課題、不可署名專業(yè)的文章、不可擔任高校的學術性職務等。對他們的評估應集中于對其管理能力的評估。

指標的增加體現(xiàn)在，對領導干部的評估中，加入心理的考察因素?，F(xiàn)在大學的新生入學之前都會對學生的心理進行測試;一些大型的企業(yè)中，在員工入職之前也會有心理評估環(huán)節(jié)，最常見的就是大五人格量表的測量。但是在干部績效評估中，卻缺少對干部心理因素的測量。應該設計一套量表對干部的心理進行測量，尤其是對其威權心理和認知閉合方面進行重點測量，作為將來任命干部的重要依據(jù)?？梢哉f，持平等、民主心態(tài)，認知上持開放態(tài)度的干部很少會出現(xiàn)“夾生”現(xiàn)象。

在確定某位干部擔任某個領導職務但還沒有上任之前，是學習的最佳時間。通俗來講，就是崗前培訓?，F(xiàn)有的體制中，在某位干部晉升之時，會在黨校和干部管理學院進行培訓，但是這些培訓多是思想政治教育方面的培訓。應該在此之外，聘請有關方面的專家，以黨校或干部學院為依托，對這些干部進行專業(yè)技能的培訓。