□文/ 訾振朝

（華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江西·南昌）

［提要］隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展成為企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要策略。本文對(duì)組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感、組織學(xué)習(xí)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行分析探究，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)管理實(shí)踐提供啟發(fā)。

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷加劇，組織的創(chuàng)新能力已經(jīng)成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)革新技術(shù)、改進(jìn)服務(wù)、提高產(chǎn)出，能夠有效推動(dòng)組織的變革與轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。因此，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的時(shí)代環(huán)境下，創(chuàng)新已經(jīng)成為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑，如何有效地促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新性的工作成為組織面臨的重要問(wèn)題，組織充分激發(fā)員工的創(chuàng)新行為以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展變得越來(lái)越重要。

目前已有研究對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響因素進(jìn)行了探究，并在這一領(lǐng)域取得了一定的成果，相關(guān)的研究資料表明，組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素以及員工個(gè)體因素都會(huì)在不同程度上對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。從組織層面的視角來(lái)看，工作環(huán)境中的創(chuàng)新氛圍是對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響的因素之一，當(dāng)員工處于充滿創(chuàng)新氛圍的環(huán)境下工作時(shí)，受到身邊環(huán)境的影響，更可能激發(fā)員工產(chǎn)生并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為。企業(yè)中擁有較高的創(chuàng)新氛圍表示組織對(duì)創(chuàng)新行為持有鼓勵(lì)和肯定的態(tài)度，組織愿意為員工營(yíng)造有益于創(chuàng)新的條件和環(huán)境，為員工的創(chuàng)新行為提供實(shí)際支持。本研究在探討組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的基礎(chǔ)上，以創(chuàng)新自我效能感作為中介變量并且以組織學(xué)習(xí)為調(diào)節(jié)變量，探究這一過(guò)程的作用機(jī)制及影響路徑，并根據(jù)研究結(jié)果提出相應(yīng)的建議，以期能夠?yàn)楣芾韺?shí)踐提供一定的啟發(fā)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為。組織氛圍主要用來(lái)研究周邊環(huán)境對(duì)個(gè)體的態(tài)度與行為產(chǎn)生的影響，在此方面的研究中一般將其分為知覺(jué)性觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)。創(chuàng)新氛圍是員工在所處工作環(huán)境中對(duì)組織給予其創(chuàng)新支持程度的主觀感知，良好的創(chuàng)新氛圍不僅能夠?yàn)榻M織成員提供相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而且有利于員工增強(qiáng)自身創(chuàng)造力、提出新想法。當(dāng)員工感受到組織的創(chuàng)新氛圍高時(shí)，在倡導(dǎo)創(chuàng)新的環(huán)境下工作對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為能夠起到良好的促進(jìn)作用。

員工是企業(yè)中最具有活力的核心要素，員工創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展至關(guān)重要。員工創(chuàng)新行為是指?jìng)€(gè)體在工作過(guò)程中產(chǎn)生用來(lái)解決問(wèn)題的創(chuàng)新性思路和方法，并且會(huì)將其付諸實(shí)踐當(dāng)中，員工創(chuàng)新也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)積極的影響，能夠幫助企業(yè)提高產(chǎn)出，更新現(xiàn)有技術(shù)，是實(shí)現(xiàn)組織變革的有效途徑。由于員工在工作時(shí)是處于社會(huì)環(huán)境中，而且個(gè)體處在組織中易受到周圍環(huán)境的影響，當(dāng)員工在創(chuàng)新氛圍較高的環(huán)境下工作，更有利于創(chuàng)造力的發(fā)揮，進(jìn)而表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。在此基礎(chǔ)上，本研究提出如下假設(shè)：

H1：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響

（二）組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感。員工的創(chuàng)新自我效能感實(shí)際是其產(chǎn)生的信念，能夠更好地解釋個(gè)體在工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的原因。創(chuàng)新氛圍作為組織的一種文化優(yōu)勢(shì)有助于提升員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的熱情，能夠有效引導(dǎo)員工在價(jià)值理念上認(rèn)可組織的創(chuàng)新文化，促使員工積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)努力工作，而且有利于從文化方面提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感。由于員工在工作中的態(tài)度及行為會(huì)受到組織氛圍的影響，當(dāng)員工所在組織的創(chuàng)新氛圍較高時(shí)，會(huì)促使員工對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度與行為產(chǎn)生正向影響。研究結(jié)果顯示，員工個(gè)體的創(chuàng)新意愿能夠有效促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感表示員工對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新充滿信心，能夠正向影響員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的動(dòng)力。擁有較高創(chuàng)新氛圍的組織一般崇尚開放與變革的文化，能夠促使員工之間對(duì)創(chuàng)新想法進(jìn)行交流與溝通，加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，產(chǎn)生創(chuàng)新思維，能在一定程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感，使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的信念與動(dòng)力。當(dāng)員工有創(chuàng)新性的想法出現(xiàn)的時(shí)候，自信的心理態(tài)度則會(huì)驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)尋求創(chuàng)新，并且會(huì)將其進(jìn)一步地付諸實(shí)際的創(chuàng)新行動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響

（三）創(chuàng)新自我效能感的中介作用。創(chuàng)新自我效能感指員工對(duì)能取得創(chuàng)造性成果的信念，工作環(huán)境中積極正向的支持性氛圍有助于激發(fā)員工創(chuàng)新的熱情。創(chuàng)新自我效能感高的員工堅(jiān)信有能力克服創(chuàng)新過(guò)程中遇到的問(wèn)題，能夠通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，創(chuàng)新自我效能感低的員工對(duì)取得創(chuàng)新結(jié)果預(yù)期的信心不足，沒(méi)有足夠的動(dòng)力進(jìn)行創(chuàng)新。員工形成創(chuàng)新的想法可能需要組織環(huán)境的引導(dǎo)和激勵(lì)，當(dāng)員工所處的工作環(huán)境中擁有崇尚創(chuàng)新的文化氛圍，身邊的員工積極參與創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，員工受到組織中創(chuàng)新氛圍的影響會(huì)追求創(chuàng)新。由于創(chuàng)新是一項(xiàng)艱巨且復(fù)雜的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新就意味著改變現(xiàn)狀，這一過(guò)程可能會(huì)面臨諸多困難，只有當(dāng)員工內(nèi)心擁有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的信念，克服困難的信心時(shí)，才會(huì)有效地將創(chuàng)新的想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)，促使員工主動(dòng)尋求實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)遇。丁剛、李琿在研究中認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感在工作特征對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中具有中介作用。在此基礎(chǔ)上，本研究提出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用

（四）組織學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，以及為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而不斷創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程。組織學(xué)習(xí)一般包括知識(shí)的獲取、傳遞、分享以及利用，主要特點(diǎn)就是能夠提升員工知識(shí)水平，增強(qiáng)員工解決實(shí)際問(wèn)題的能力。員工在組織學(xué)習(xí)過(guò)程中獲得新知識(shí)，在交流探討中相互進(jìn)行知識(shí)分享，不斷增長(zhǎng)的新知識(shí)有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)新思維。組織學(xué)習(xí)活動(dòng)有利于在組織中營(yíng)造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍，員工間交流合作有助于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生與實(shí)施，組織中的創(chuàng)新氛圍也會(huì)得到相應(yīng)提升，促使員工積極學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題，可以改善工作方法與流程，改進(jìn)產(chǎn)品工藝。組織學(xué)習(xí)會(huì)使員工獲得更多專業(yè)性知識(shí)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中能夠有效提高員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的信心和能力，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新效能感。通過(guò)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)不僅能夠有效地促進(jìn)組織效率的提高，也能夠使組織具備適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的變革能力?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

表1 各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)一覽表

表2 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)一覽表

注：*** 為p＜0.001，** 為p＜0.01，* 為p＜0.05,下同

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)一覽表

H4：組織學(xué)習(xí)能夠正向調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

三、研究方法

（一）研究樣本。本研究的數(shù)據(jù)收集方式采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，發(fā)放的對(duì)象主要是向企業(yè)中對(duì)創(chuàng)新能力有一定要求的企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷。為了保證所收集的調(diào)查數(shù)據(jù)信息能夠真實(shí)有效，在發(fā)放問(wèn)卷之前會(huì)向被試說(shuō)明問(wèn)卷的用途以及填寫方式，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的收集之后，本研究收回有效問(wèn)卷共302 份。

（二）變量測(cè)量

組織創(chuàng)新氛圍：參考王輝和常陽(yáng)基于中國(guó)情境開發(fā)的量表，一共有10 個(gè)題項(xiàng)，此量表的Cronbach'sα 系數(shù)為0.868。

創(chuàng)新自我效能感：參考Tierney 和Farmer 開發(fā)的量表，該量表共有4 個(gè)題項(xiàng)，此量表的Cronbach'sα 系數(shù)為0.830。

組織學(xué)習(xí)：參考Baker 和Sinkula 編制的量表，該量表共有12 個(gè)題項(xiàng)，此量表的Cronbach'sα 系數(shù)為0.884。

員工創(chuàng)新行為：參考劉云和石金濤使用的量表，一共有5個(gè)題項(xiàng)。此量表的Cronbach'sα 系數(shù)為0.852。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究對(duì)所收集的樣本數(shù)據(jù)信息使用SPSS23.0 和AMOS24.0 統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用Harman 單因子檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)同源偏差問(wèn)題，從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，產(chǎn)生的共同方法偏差問(wèn)題在可接受的范圍之內(nèi)。本研究利用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，結(jié)果顯示四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)都達(dá)到了判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明各個(gè)研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。經(jīng)過(guò)分析后的結(jié)果顯示，組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關(guān)，創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為（r=0.71，p＜0.001）顯著正相關(guān)，分析結(jié)果初步驗(yàn)證了部分研究假設(shè)。（表1）

（三）假設(shè)檢驗(yàn)。本研究的回歸分析結(jié)果顯示，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.387，p＜0.001），假設(shè)1 得到支持。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響（β=0.631，p＜0.001），假設(shè)2 成立。加入變量創(chuàng)新自我效能感后組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響變?yōu)椋é?0.352，p＜0.001），說(shuō)明創(chuàng)新自我效能感具有中介作用，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。（表2）

組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響，當(dāng)加入組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)的交互項(xiàng)后，結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用（β=0.508，p＜0.001），假設(shè)4 得到驗(yàn)證。（表3）

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

第一，驗(yàn)證了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，員工可以從創(chuàng)新氛圍高的組織中獲得更多有利于支持創(chuàng)新的條件，組織內(nèi)濃厚的創(chuàng)新文化氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮具有激勵(lì)和推動(dòng)作用。管理者應(yīng)在組織中營(yíng)造積極濃厚的創(chuàng)新文化氛圍，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新，為員工提供寬松愉悅有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境，倡導(dǎo)員工之間進(jìn)行交流與溝通，建立健全對(duì)在創(chuàng)新方面取得突出成就員工的獎(jiǎng)酬機(jī)制，促使員工能夠持續(xù)創(chuàng)新、崇尚創(chuàng)新。

第二，明確了創(chuàng)新自我效能感在這一過(guò)程中所起的中介作用，組織內(nèi)擁有的創(chuàng)新氛圍能提升員工進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)力，當(dāng)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新?lián)碛休^高的信心時(shí)會(huì)促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，員工會(huì)使用更多創(chuàng)新性的想法來(lái)解決工作中的問(wèn)題。組織應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新積極性，對(duì)員工的創(chuàng)新行為給予支持和鼓勵(lì)，幫助員工樹立克服困難的信念，發(fā)揮員工創(chuàng)新自我效能感的積極作用，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

第三，證實(shí)了組織學(xué)習(xí)在組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中具有調(diào)節(jié)作用，組織學(xué)習(xí)能夠增加員工的知識(shí)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新思維，員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中的溝通交流能夠激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)意。企業(yè)要提高員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，應(yīng)制定鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的政策，為員工樹立積極學(xué)習(xí)的價(jià)值觀，培育全員學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，組織要多為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，促使員工在組織學(xué)習(xí)活動(dòng)中提高自身解決問(wèn)題的能力。

（二）不足與展望。本研究主要存在以下幾個(gè)方面的不足：第一，在收集樣本時(shí)采用的橫截面設(shè)計(jì)方式可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成一定影響。后續(xù)研究可以在不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)信息的收集，使研究結(jié)果盡可能準(zhǔn)確可靠。第二，所選取的部分量表是由國(guó)外研究者開發(fā)的，其是否能夠有效地適用于中國(guó)情境還有待進(jìn)一步探討，未來(lái)的研究可以開發(fā)適用于中國(guó)文化情境的量表。第三，本研究收集的樣本范圍與數(shù)量有限，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本收集范圍與數(shù)量，以提高研究結(jié)果的說(shuō)服力和擴(kuò)大研究結(jié)果的適用范圍。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］王宏蕾，孫健敏.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為：結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)作用［J］.管理科學(xué)，2018.31（03）.

［2］Emami A，Dimov D.Degree of innovation and the entrepreneurs’intention to create value：a comparative study of experienced and novice entrepreneurs［J］.Eurasian Business Review，2016.12（04）.

［3］丁剛，李琿.工作特征如何影響員工創(chuàng)新行為：一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)作用模型［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2016（22）.

［4］杜俊義，崔海龍.互補(bǔ)知識(shí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)態(tài)能力的影響——以組織學(xué)習(xí)作為調(diào)節(jié)變量 ［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2019（09）.

［5］王輝，常陽(yáng).組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響［J］.管理科學(xué)，2017.30（03）.

［6］Tierney P.，F(xiàn)armer S.M.Creative Self-Efficacy：Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance［J］.Academy of Management Journal，2002.45（06）.

［7］BAKER W E，SINKULA J M.The synergistic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance ［J］.Journal of the Academy of Marketing Science，1999.27（04）.

［8］劉云，石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究［J］.管理世界，2009（10）.

［9］任華亮，楊東濤，彭征安.創(chuàng)新氛圍和工作自主性的調(diào)節(jié)作用下能力與成長(zhǎng)工作值觀對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2015.12（10）.