李偉

今年1月1日起，被譽(yù)為“社會(huì)生活的百科全書”的《民法典》正式實(shí)施。作為企業(yè)管理者，在關(guān)注個(gè)人受《民法典》影響的同時(shí)，可能還會(huì)關(guān)注《民法典》會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，其中就包括員工關(guān)系管理領(lǐng)域。這里我們重點(diǎn)談一下《民法典》對(duì)病假管理的影響。

目前，《民法典》才剛剛實(shí)施，還沒(méi)有那么多的案例來(lái)佐證司法實(shí)踐中如何處理當(dāng)前背景下的病假管理糾紛，也沒(méi)有涉及病假管理糾紛的有關(guān)司法解釋或?qū)彶每趶健５?，我們依然可以根?jù)《民法典》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合民法與勞動(dòng)法的關(guān)系，對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行分析研判，探討企業(yè)到底該如何去應(yīng)對(duì)《民法典》，跟進(jìn)企業(yè)自身的病假管理。

《民法典》實(shí)施前的病假核實(shí)方法

《民法典》實(shí)施前，用人單位核實(shí)員工的病假真假，一般會(huì)通過(guò)以下途徑進(jìn)行：

1.讓員工提供全套就診資料（包括門急診證明、掛號(hào)記錄、病歷、化驗(yàn)報(bào)告等材料，下同），以便與病假證明比對(duì)、核實(shí)；

2.讓員工到指定醫(yī)院復(fù)診，以便與病假證明比對(duì)、核實(shí)；

3.直接到醫(yī)院核實(shí)病假證明的真實(shí)性；

4.到員工養(yǎng)病處探望，直接對(duì)病的嚴(yán)重程度進(jìn)行核實(shí)；

5.其他可行且合法的方法。

對(duì)于這些方法，筆者認(rèn)為都要注意“專業(yè)的人做專業(yè)的事”這樣一個(gè)原則。

疾病的診斷與治療是一項(xiàng)專業(yè)度相當(dāng)高的“技術(shù)活兒”。所以，在病假管理中，有人單位可以懷疑病假單的真實(shí)性，但是不應(yīng)該質(zhì)疑醫(yī)療診斷的專業(yè)性。雖然實(shí)踐中確實(shí)存在一些“人情病假”“被動(dòng)病假”的情況，但那涉及的是社會(huì)對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督以及上級(jí)主管部門對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)管問(wèn)題，企業(yè)通過(guò)病假管理是無(wú)法解決的。更何況，在醫(yī)患數(shù)量不均衡的當(dāng)下，不少病歷的字體并不清晰，而且其內(nèi)容大多是套路化的表述，加之一些專業(yè)術(shù)語(yǔ)以及專業(yè)術(shù)語(yǔ)的縮寫，在準(zhǔn)確“翻譯”出病歷的內(nèi)容后，再進(jìn)行相應(yīng)的比對(duì)、核實(shí)，這本身就可能是一件得不償失的工作。

由此，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：在有限的可操作范圍內(nèi)，病歷的主要作用應(yīng)該就是用人單位用來(lái)跟其他信息進(jìn)行比對(duì)，確認(rèn)員工請(qǐng)休病假的相對(duì)真實(shí)性，并不會(huì)有什么其他特殊的作用。換言之，其形式作用比實(shí)質(zhì)作用會(huì)略大一些。因此，上述所有途徑，更主要的都在于從相關(guān)的材料中、實(shí)地調(diào)查中、復(fù)診結(jié)果中，對(duì)一些表面信息進(jìn)行銜接比對(duì)，例如就診號(hào)、就診人員姓名、病癥名稱等等，從其中發(fā)現(xiàn)不一致、不匹配之處，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)虛假病假的蛛絲馬跡。

司法實(shí)踐中，雖然偶有案例提及用人單位因?yàn)椴v而發(fā)現(xiàn)員工病假中的貓膩，但在整個(gè)病假員工管理過(guò)程中，病歷并非不可替代，其對(duì)病假管理的影響并沒(méi)有想象中的那么大。

病假管理如何跟進(jìn)

讓我們把目光再轉(zhuǎn)到《民法典》中可能對(duì)用人單位病假管理產(chǎn)生影響的有關(guān)規(guī)定。

用人單位病假管理實(shí)踐中，無(wú)法回避的一個(gè)問(wèn)題就是在核實(shí)員工病假時(shí)，可能會(huì)涉及處理員工有關(guān)疾病的信息，這就可能涉及有關(guān)員工隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)的問(wèn)題。而在《民法典》中，第四編“人格權(quán)編”第六章專章對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)進(jìn)行了明確規(guī)定，這也就使得有不少用人單位擔(dān)心《民法典》的實(shí)施可能會(huì)對(duì)單位病假管理帶來(lái)不小的沖擊。

●隱私權(quán)的相關(guān)規(guī)定

《民法典》第一千零三十二條和第一千零三十三條對(duì)“隱私權(quán)”進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定。其中，第一千零三十二條明確了自然人享有隱私權(quán)，并對(duì)隱私進(jìn)行了界定；第一千零三十三條則進(jìn)一步明確了侵害隱私權(quán)的幾種類型。

研究這兩個(gè)條款不難發(fā)現(xiàn)，隱私的核心在于“不愿”，即“不愿私人生活安寧被打擾，不愿私密空間、活動(dòng)、信息被他人知曉”。但這些隱私權(quán)保護(hù)有兩種情況會(huì)出現(xiàn)例外：一是當(dāng)事人自愿，二是法律有特別規(guī)定。那么，員工患病或非因工負(fù)傷請(qǐng)病假時(shí)，有關(guān)病情或傷情，是否屬于隱私權(quán)而受到法律保護(hù)呢？

根據(jù)前述規(guī)定，結(jié)合勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為：第一，有關(guān)病情或者傷情，如果是員工不愿為他人所知悉，理應(yīng)屬于隱私，也就享有相應(yīng)的隱私權(quán)保護(hù)。第二，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。誠(chéng)然，患病或非因工負(fù)傷請(qǐng)病假，屬于勞動(dòng)者的權(quán)利，但相對(duì)應(yīng)地，為確保勞動(dòng)者不濫用該權(quán)利，應(yīng)允許用人單位在依法制定規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者的病假進(jìn)行核實(shí)。

因此，實(shí)踐中，雖無(wú)法律明確規(guī)定用人單位可以對(duì)員工病假進(jìn)行核實(shí)，但司法實(shí)踐中一般都認(rèn)為用人單位理應(yīng)擁有這樣的權(quán)利。綜合以上兩點(diǎn)，有關(guān)病情或傷情，雖屬勞動(dòng)者隱私，但用人單位依然可在必要的范圍內(nèi)進(jìn)行掌握，以實(shí)現(xiàn)其自主管理權(quán)。

當(dāng)然，可能有人堅(jiān)持認(rèn)為，在無(wú)法律規(guī)定的情況下，不能僅憑所謂的司法實(shí)踐理解就任意侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。因此，從穩(wěn)妥角度出發(fā)，筆者更傾向于用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷時(shí)，用人單位可以在管理所需的必要范圍內(nèi)掌握其病情或傷情。

綜上，《民法典》中對(duì)隱私權(quán)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)病假管理的影響是有限的，用人單位完全可以找到有關(guān)的法律依據(jù)來(lái)進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

●個(gè)人信息保護(hù)

《民法典》第一千零三十四條至第一千零三十九條對(duì)“個(gè)人信息保護(hù)”進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定。早在《民法典》實(shí)施之前，個(gè)人信息保護(hù)就已經(jīng)被立法者所關(guān)注，2003年我國(guó)就已經(jīng)啟動(dòng)了《個(gè)人信息保護(hù)法》的制定工作，同時(shí)，在2009年的《刑法修正案（七）》以及2015年的《刑法修正案（九）》中，對(duì)嚴(yán)重違反個(gè)人信息保護(hù)政策的行為進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)制。只不過(guò)這次《民法典》中對(duì)個(gè)人信息保護(hù)的有關(guān)政策進(jìn)行了相對(duì)比較細(xì)致的規(guī)定，并且其效力層次也有所提高。更主要的是，當(dāng)前勞動(dòng)者更加清楚自己在個(gè)人信息保護(hù)方面的權(quán)利，這將有可能會(huì)沖擊到用人單位的病假管理工作。

根據(jù)《民法典》第一千零三十四條的規(guī)定，個(gè)人信息包括健康信息。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷需要請(qǐng)病假時(shí)，相應(yīng)的病情或者傷情，是屬于“個(gè)人信息”的范疇，理應(yīng)受到法律的保護(hù)。

在此基礎(chǔ)上，一系列的問(wèn)題就擺到了用人單位的面前：用人單位讓請(qǐng)病假的員工提供全套就診資料是否可以？是否屬于過(guò)度要求提供個(gè)人信息？若用人單位要求員工請(qǐng)病假必須提供全套就診資料的，員工以個(gè)人信息保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)為由拒不提供，用人單位暫不發(fā)病假工資是否可以？按違紀(jì)處理是否可以？進(jìn)而發(fā)展到按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同是否可以？

對(duì)于這些問(wèn)題，如果仔細(xì)研讀《民法典》的相關(guān)規(guī)定，并不難回答：健康信息確實(shí)屬于個(gè)人信息保護(hù)的范疇，因此，獲取個(gè)人信息要經(jīng)過(guò)當(dāng)事人同意。但是，用人單位讓請(qǐng)病假的員工提供就診資料，是基于核實(shí)病假真實(shí)性的需要，是企業(yè)用工自主權(quán)在病假管理中的體現(xiàn)。更何況，《民法典》規(guī)定得很清楚，“征得該自然人或者其監(jiān)護(hù)人同意”，是可以處理個(gè)人信息的。因此，單位讓請(qǐng)病假員工提供就診資料，筆者認(rèn)為無(wú)可厚非。只不過(guò)，用人單位可以提出要求，但員工愿不愿意提供就屬于員工的權(quán)利了。

既然健康信息屬于個(gè)人信息，那么用人單位在要求員工提供就診資料時(shí)，就得遵循《民法典》第一千零三十五條所規(guī)定的個(gè)人信息處理的原則和要求。

首先，個(gè)人信息的處理包括個(gè)人信息的收集、存儲(chǔ)、使用、加工、公開(kāi)等?；诖耍萌藛挝蛔尣〖賳T工提供就診資料，并用于核實(shí)員工病假的真假，屬于對(duì)員工健康信息的收集和使用，應(yīng)遵循有關(guān)個(gè)人信息處理的原則和要求。

其次，處理個(gè)人信息要遵循合法、正當(dāng)、必要原則。用人單位基于用工管理權(quán)對(duì)病假員工進(jìn)行管理，這在合法性和正當(dāng)性方面沒(méi)什么問(wèn)題，而讓病假員工提供就診資料是否屬于過(guò)度要求提供個(gè)人信息，則得具體分析了，即：是否有其他途徑可以核實(shí)員工病假的真假，而無(wú)需員工提供包括病歷在內(nèi)的一系列就診資料。如果有且更加便利，則應(yīng)該屬于過(guò)度要求；如果有但不經(jīng)濟(jì)，或者壓根就沒(méi)有，那么不應(yīng)該屬于過(guò)度要求。

通過(guò)前述分析可以發(fā)現(xiàn)，還是有其他途徑可以替代的，但是，其他的替代途徑，不管是復(fù)診，還是直接去醫(yī)院核實(shí)，又或者派人專程“探病”，其本身比提供病歷等信息要更加麻煩一些，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，因此，要求提供病歷等信息進(jìn)行核實(shí)，不應(yīng)構(gòu)成對(duì)個(gè)人信息的過(guò)度要求。當(dāng)然，這在司法實(shí)踐中很可能受到挑戰(zhàn)，所以適用時(shí)還需謹(jǐn)慎。據(jù)此，用人單位要求病假員工提供包括病歷在內(nèi)的就診資料這一做法，是符合合法、正當(dāng)、必要原則的。

最后，處理就診資料時(shí)需要符合一系列條件。包括用人單位征得本人同意，公開(kāi)處理信息的規(guī)則，明示處理信息的目的、方式和范圍，不違法、不違約。關(guān)于征得本人同意，《民法典》做了例外性規(guī)定，即法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。換言之，在法律、行政法規(guī)另有規(guī)定時(shí)，個(gè)人是不能拒絕提供相關(guān)個(gè)人信息的。但是，正如前面隱私權(quán)部分分析的，用人單位要求病假員工提供就診資料，是用人單位基于企業(yè)自主管理權(quán)而通過(guò)規(guī)章制度設(shè)定的，并非法律、行政法規(guī)規(guī)定的，因此，用人單位依然需要在員工入職之初或者請(qǐng)病假時(shí)，獲得員工同意，方可獲得員工的就診資料。并且在讓病假員工提供就診資料時(shí)，還需明示有關(guān)就診資料收集和使用的目的和范圍?？梢?jiàn)，現(xiàn)有的大多數(shù)單位對(duì)病假員工就診資料的獲取，在法律層面都是存在瑕疵的，員工如果真的以《民法典》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行衡量，用人單位的管理可能還真存在一些問(wèn)題。

基于上述分析，我們可以進(jìn)一步得出結(jié)論：如果員工以個(gè)人信息保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)為由拒不提供就診資料，屬于依法行使權(quán)利，那單位就不能將此行為界定為違紀(jì)了。然而，雖然該行為合法，但是該行為畢竟阻礙了用人單位對(duì)于員工病假真實(shí)性核實(shí)權(quán)的行使，所以用人單位由此對(duì)該員工病假產(chǎn)生懷疑，需要進(jìn)一步核實(shí)，進(jìn)而暫緩發(fā)放病假工資，也就在情理之中了。如果用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定了這個(gè)規(guī)則，暫緩發(fā)放病假工資是可行的，但是要認(rèn)定為違紀(jì)則是不可取的。

當(dāng)然，這只是筆者個(gè)人對(duì)前述問(wèn)題的理解，是否準(zhǔn)確，還得在《民法典》正式實(shí)施一段時(shí)間后，看司法機(jī)關(guān)在審裁案件過(guò)程中如何處理。

核實(shí)“真假病假”的有效途徑

如前分析，以前核實(shí)真假病假途徑，凡是與提供包括病歷在內(nèi)的就診資料有關(guān)的，在《民法典》實(shí)施后，不管是來(lái)自《民法典》有關(guān)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)直接的法條約束，還是來(lái)自員工權(quán)利意識(shí)提升后的對(duì)抗性影響，這類核實(shí)途徑或多或少都會(huì)受到限制、影響。

結(jié)合《民法典》的規(guī)定，如果用人單位還想繼續(xù)沿用查看病歷等具體信息或者到指定醫(yī)院復(fù)診等途徑，那么就需要在員工入職人員信息登記表或者勞動(dòng)合同中做相應(yīng)的內(nèi)容設(shè)計(jì)，獲得員工明確的授權(quán)，同意用人單位在以后的日常管理中，在病假管理的必要范圍內(nèi)，采集、獲取員工的健康信息。同時(shí)，需要在規(guī)章制度中明確有關(guān)個(gè)人信息處理的規(guī)則。這樣，可以最大限度地減少《民法典》實(shí)施后對(duì)企業(yè)病假管理帶來(lái)的沖擊和影響。

那么，直接到醫(yī)院核實(shí)是否也會(huì)受影響呢？筆者認(rèn)為，只要操作得當(dāng)，影響應(yīng)該微乎其微。很多人認(rèn)為，用人單位到醫(yī)院核實(shí)病假的真實(shí)性，就是針對(duì)病情真假、病情輕重、病假長(zhǎng)短等跟醫(yī)生進(jìn)行“說(shuō)理”的過(guò)程——這絕對(duì)是一個(gè)誤區(qū)。姑且不論這么做的合法性，單就從合理性角度來(lái)講，就顯得很荒唐：一個(gè)非專業(yè)人士對(duì)一個(gè)專業(yè)醫(yī)生的診治過(guò)程指手畫腳，這其中充滿了荒誕的喜劇色彩！

筆者認(rèn)為，到醫(yī)院核實(shí)病假的真假，無(wú)非就是確認(rèn)四個(gè)問(wèn)題：第一，員工是否前來(lái)掛號(hào)；第二，掛號(hào)后，員工是否有來(lái)就診；第三，員工的掛號(hào)記錄、就診記錄與病假單，三者是否銜接一致；第四，病假證明是否確系該醫(yī)院接診醫(yī)生開(kāi)出的真實(shí)證明。除此以外，用人單位找醫(yī)院溝通的意義都不大。而這幾個(gè)問(wèn)題，都是醫(yī)院可以直接給答案的，也未深入涉及員工的健康信息，在單位的知情權(quán)、病假核實(shí)權(quán)的范圍內(nèi)，因此，用人單位直接到醫(yī)院核實(shí)理應(yīng)不受影響。而到員工養(yǎng)病處探望，其本身就有一定局限性，只能作為一種輔助核實(shí)的方式。

綜上分析，即使《民法典》實(shí)施，只要單位管理操作得當(dāng)，病假核實(shí)的幾種方式依然可以繼續(xù)采用，但需適應(yīng)《民法典》的相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度等管理資料上進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。

病假管理是企業(yè)員工關(guān)系管理中永恒的熱點(diǎn)話題，既牽涉到法律問(wèn)題，還牽涉到企業(yè)管理問(wèn)題，更牽涉到整個(gè)社會(huì)的道德底線問(wèn)題。因此，如何管理病假員工，這不是一張病歷就可以解決的。筆者在日常咨詢服務(wù)過(guò)程中，一直堅(jiān)持前面提到的那個(gè)原則：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事！同時(shí)，筆者覺(jué)得，如果用人單位尊重醫(yī)院和醫(yī)生的專業(yè)性、保護(hù)員工的個(gè)人信息安全，醫(yī)院和醫(yī)生尊重用人單位的管理權(quán)，員工遵守法律、遵守公序良俗、遵循基本的職業(yè)道德，那么企業(yè)的病假管理將不再成為問(wèn)題，《民法典》的實(shí)施也就不會(huì)讓大家對(duì)病假員工管理感到擔(dān)憂了。

作者 勞達(dá)laboroot 高級(jí)咨詢顧問(wèn)、高級(jí)合伙人