曹元元

摘要：本文旨在對(duì)國有企業(yè)的人才崗位競聘管理進(jìn)行相關(guān)地思考，首先，本文闡述清楚了競聘管理的概念。其次，通過查閱大量的相關(guān)文獻(xiàn)，本文總結(jié)出了國有企業(yè)的人才崗位競聘管理中所存在的幾個(gè)主要問題。此外，以便能夠更好地了解國企的人才崗位競聘管理工作，本文還簡單介紹了其工作流程。最后，本文進(jìn)行了相應(yīng)的對(duì)策研究，以便能夠更好地完善國企的人才崗位競聘管理工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);管理;人力資源

1競聘管理的概念

競聘管理是企業(yè)組織人力資源、維持活力的重要內(nèi)容。競聘管理包含著“競”和“聘”兩部分。“競”是指企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，即企業(yè)通過內(nèi)部相互競爭的方式來留任人才。一般來說，這種內(nèi)部的競爭激烈程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部競爭的情況。尤其是體現(xiàn)在國有企業(yè)中，很多國有企業(yè)存在著內(nèi)部競爭壓力不夠大的情況。這就會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的低下。所以，具備合理的內(nèi)部競爭機(jī)制是非常有必要的?！捌浮笔侵钙髽I(yè)通過招聘的形式引入外部的優(yōu)秀人才。通過這種方式來引入新型的人才，不但可以為企業(yè)增添新的活力，還可以使企業(yè)能夠更好地與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，外部人才的引入也會(huì)在一定程度上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的發(fā)展。

企業(yè)想要開展好相應(yīng)的競聘工作，相關(guān)的管理工作就必須安排得當(dāng)。管理活動(dòng)既具有一定的科學(xué)性，同時(shí)又充分地體現(xiàn)了藝術(shù)性。所以，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的設(shè)置應(yīng)該保持一定的靈活性。企業(yè)既要設(shè)計(jì)出一套具有標(biāo)準(zhǔn)的流程，又要為各種流程的執(zhí)行保留一定的空間。企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到管理的重要性，才能夠做好應(yīng)聘工作。部分國有企業(yè)也正是因?yàn)楣芾聿划?dāng)?shù)膯栴}，從而導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系不能夠很好地得以完善。

2國企人才崗位競聘管理的現(xiàn)狀

2.1人才崗位競聘方法單一

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國競聘的方法呈現(xiàn)出日益多樣化的特點(diǎn)。然而，在部分國有企業(yè)中卻存在著人才崗位競聘方法單一的問題。比如說，部分國有企業(yè)僅通過筆試的方式來錄用符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。確實(shí)，筆試的方式最能直觀地反映一個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平和文化修養(yǎng)。然而，筆試的競聘方式也存在著一些問題。比如說，它無法對(duì)一個(gè)人的綜合指標(biāo)進(jìn)行全面地評(píng)價(jià)。而面試就可以很好地補(bǔ)充筆試這種競聘方式所固有的缺點(diǎn)。面試可以體現(xiàn)出一個(gè)人的臨場反應(yīng)能力和人際溝通能力。部分國有企業(yè)中的營銷崗位就非常注重人際溝通方面的能力。此外，筆試的競聘方式也無法很好地考察一個(gè)人的創(chuàng)新能力。然而，企業(yè)的創(chuàng)新能力決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。在現(xiàn)今社會(huì)中，技術(shù)革新的速度正在日益加快，所以也就對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高層次的要求。所以，國有企業(yè)在競聘人才時(shí)應(yīng)該采取多種競聘方法，從而才能夠極大地提高他們?nèi)瞬艒徫桓偲傅馁|(zhì)量。

2.2人才崗位競聘難以保證公平

在部分國有企業(yè)中存在著人才崗位競聘不公平的現(xiàn)狀。究其原因，主要是由于政府或者企業(yè)的管理體制腐敗所導(dǎo)致的。比如說，一些國有企業(yè)在通過面試的方式開展人才崗位競聘的工作時(shí)，竟然以顏值而不是專業(yè)水平作為評(píng)判一個(gè)人能否勝任工作的依據(jù)。此外，也有一些國有企業(yè)存在著任人唯親的現(xiàn)象。某些國有企業(yè)高層招聘自己的親戚從事相應(yīng)工作的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。只有不斷地完善政府和企業(yè)在人才招聘上的管理機(jī)制，同時(shí)加大對(duì)于國有企業(yè)人才崗位競聘不公平現(xiàn)象的處罰力度，才能夠促使國有企業(yè)人才崗位競聘保持一定的公平性，從而極大地提高國有企業(yè)人才崗位競聘的效率。

2.3人才崗位競聘過于激烈

如果國有企業(yè)的人才崗位競聘工作過于激烈，那么將會(huì)在一定程度上導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的下降。所以，國有企業(yè)的人才崗位競聘工作應(yīng)該保持一定的競爭性，但是也要有一個(gè)合理的限度。同時(shí)，如果國有企業(yè)的人才崗位競聘工作過于激烈，也會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的頻率。這就會(huì)在一定程度上產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部人才流失的問題。人力資源管理是企業(yè)管理活動(dòng)中一個(gè)重要的組成部分。如果國有企業(yè)不能夠很好地建立健全相關(guān)的人才培養(yǎng)和任用機(jī)制，那么就會(huì)在極大程度上降低內(nèi)部人員工作的積極性和主動(dòng)性，從而不利于整個(gè)企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展。國有企業(yè)人才崗位競聘的激烈程度不但和相關(guān)的人力資源政策有關(guān)，而且還和整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有著密不可分的聯(lián)系。企業(yè)在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的過程中越側(cè)重于競爭，那么后續(xù)的相應(yīng)工作也就會(huì)圍繞著競爭的方面來展開。所以，國有企業(yè)要設(shè)定好符合自己長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后圍繞此戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源方面的工作安排。

3國企人才崗位競聘管理的流程

國企人才崗位競聘管理的流程為報(bào)名、競選和聘任。在報(bào)名階段，國企應(yīng)該合理控制好相應(yīng)的人數(shù)。如果報(bào)名的人數(shù)過多，就可能存在著招聘工作壓力過大的問題。如果報(bào)名的人數(shù)過少，就可能存在著招聘不到足夠的優(yōu)秀人才的問題。此外，國有企業(yè)應(yīng)該按照本企業(yè)的實(shí)際情況控制崗位報(bào)名的人數(shù)。在競選階段，國企應(yīng)該充分地秉持公平、公正、公開的原則。只有這樣做，才能夠吸引到足夠的人才來應(yīng)聘崗位。同時(shí)，在競選階段的時(shí)候，國有企業(yè)應(yīng)該按照各自的需求來制定相應(yīng)的競選崗位。在聘任階段，國企應(yīng)該注重營造良好的內(nèi)部溝通氛圍。在引入人才后，部分國企存在著內(nèi)部溝通不當(dāng)?shù)那闆r。因此，國企的相關(guān)人員要對(duì)這方面的內(nèi)容引起足夠的重視。只有這樣做，才能夠避免此類事情的發(fā)生。

只有梳理清楚國企人才崗位競聘管理的流程，才能夠?qū)ζ溆懈鼮樯羁痰乃伎?。通過在此分析的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)策研究，以便能夠更好地完善國企的人才崗位競聘管理工作。同時(shí)，國企還應(yīng)該注重體現(xiàn)自己的組織文化。在選拔人才的過程中，國企應(yīng)該將他們的理念是否符合企業(yè)文化的核心要義作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。如果新引入的人才的思想觀念并不能夠與企業(yè)的組織文化相一致，那么將會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生沖突和矛盾。

4國企人才崗位競聘管理的思考

4.1營造良好的競聘氛圍

企業(yè)在應(yīng)聘宣傳時(shí)可以采用多種宣傳方式，比如說，線上線下相結(jié)合。一方面，在集團(tuán)官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。另一方面，在公司加強(qiáng)宣傳，可以采用擺放展板的形式。在宣傳時(shí)著重點(diǎn)要放在平等公正上，這樣不僅可以激發(fā)各個(gè)員工參與到其中，而且還能夠使競聘氛圍形成正向帶動(dòng)。企業(yè)在應(yīng)聘的過程中要始終堅(jiān)持公平公正的原則，各個(gè)過程公開透明，把公平公正真正落到實(shí)處。良好的競聘氛圍能夠使得競聘人員之間形成有效的競爭。

4.2擁有完備清晰的競聘思路對(duì)策

其一，人才崗位競聘流程及成績要以公開透明為原則。公開招聘最重要的就是公開民主，能夠接受每個(gè)人的監(jiān)督，最大程度的保障各方的知情權(quán)。并且公開透明原則可以使員工感受到公平公正，從而能夠激發(fā)他們工作的積極性。工作崗位面前人人平等，公開透明原則同樣也能體現(xiàn)出國企對(duì)于員工的平等對(duì)待。其二，負(fù)責(zé)公開招聘的工作人員要精心策劃，做好組織工作，建立完備可行的方案并且在招聘過程中嚴(yán)格按照所規(guī)劃的組織方案進(jìn)行。只有方案明確，招聘人員嚴(yán)格執(zhí)行才能使得招聘工作順利進(jìn)行，同時(shí)也能體現(xiàn)招聘工作的公平公正原則。

其三，在規(guī)劃的招聘方案中要讓員工之間形成有效的競爭壓力。人才崗位競聘是為了選拔出在各個(gè)方面都比較出色的優(yōu)秀人才，競聘人員

4.3將德才兼?zhèn)渥鳛檫x人用人導(dǎo)向

企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，更離不開德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。要想企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人才選拔問題是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才既要有良好的思想品德又要有工作的才干和能力。企業(yè)在考察應(yīng)聘人員業(yè)績能力的同時(shí)也要重點(diǎn)關(guān)注一下當(dāng)應(yīng)聘人員遇到各種問題以及復(fù)雜情況時(shí)的應(yīng)對(duì)策略。其次還要了解一下應(yīng)聘人員對(duì)于和同事之間相互合作的看法。在工作崗位中，同事與同事之間的合作也極其重要。同事之間進(jìn)行合作共贏，不僅可以提高工作效率、減少工作失誤，而且還能夠相互交流、發(fā)散思維。尤其是選拔高層人員，更需要重點(diǎn)把握德才兼?zhèn)?。決策人員擁有好的品德素養(yǎng)能夠形成良好有力的領(lǐng)導(dǎo)，以德服眾。相反，如果決策人員沒有較好的才德，決策失誤將會(huì)是常態(tài)。并且很難服眾，最終會(huì)導(dǎo)致各層下級(jí)人員敢怒不敢言，不利于企業(yè)的發(fā)展。

5總結(jié)

通過以上分析得知，國企人才崗位競聘管理中存在的主要問題有：其一，人才崗位競聘方法單一;其二，人才崗位競聘難以保證公平;其三，人才崗位競聘過于激烈。針對(duì)具體的問題，本文也提出了相應(yīng)的對(duì)策：一是營造良好的競聘氛圍;二是擁有完備清晰的競聘思路對(duì)策;三是將德才兼?zhèn)渥鳛檫x人用人導(dǎo)向。

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