李向陽

（修水縣人力資源和社會保障局，江西 九江 332400）

近些年來，我國社會主義經(jīng)濟體制改革不斷縱深發(fā)展，行業(yè)與行業(yè)之間，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也不僅僅局限在利潤的增長上，而是更加強調(diào)核心競爭力的比較。人力資源作為支撐企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在這種情況下也應(yīng)當(dāng)受到更加高度的重視和關(guān)注，企業(yè)需要植根于人力資源的根本問題，從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，要通過勞動關(guān)系的靈活調(diào)整，提高員工的滿足感和歸屬感，讓隊伍的凝聚力和向心力得到進一步的提升。

1 分析保障和諧勞動關(guān)系的必要價值

當(dāng)下，我國企業(yè)的數(shù)量不斷增多，而且規(guī)模也實現(xiàn)了一定程度的延伸和拓展，和諧的勞動關(guān)系在企業(yè)中所占的比重越發(fā)突出。

首先，和諧勞動關(guān)系是支撐企業(yè)各項活動有序開展的基本保障。通常意義上所說的和諧勞動關(guān)系，主要指的是勞動者和勞動使用者之間，建立的全面協(xié)調(diào)，公平正義，和睦相處的勞動關(guān)系，而依法治理，相互溝通的勞動關(guān)系，也是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。再加上，我國已然步入全面建成小康社會的決勝期，經(jīng)濟飛速發(fā)展，勞動力的人員結(jié)構(gòu)和用工方式也有了明顯的變化，勞動密集型產(chǎn)業(yè)也在新時期逐漸轉(zhuǎn)化升級。傳統(tǒng)的勞動者也接受了更多的思想洗禮，他們的價值取向發(fā)生了更加鮮明的變化。如果企業(yè)人力資源管理的模式跟不上時代的潮流，那么也必然會阻礙自身秩序的穩(wěn)定發(fā)展。另外，企業(yè)在現(xiàn)代化市場環(huán)境中本身就面臨著尤為激烈的競爭，國外的行業(yè)巨頭日益進駐中國，不僅帶來了全新的經(jīng)營理念，而且也帶來了明顯的體制沖擊。在這種情況下，企業(yè)就必須要以勞動關(guān)系為首創(chuàng)新自身的人力資源管理模式，這一點也可以從阿里巴巴，華為，小米等大型企業(yè)的發(fā)展中窺見一斑[1]。

其次，和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建能夠推動我國經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)型。在全球化浪潮的影響下，我國的經(jīng)濟建設(shè)也顯露出了更多的市場活力，各種類型的企業(yè)都展露了頭角，用工形式也隨之發(fā)生變化，勞資矛盾不斷涌現(xiàn)，有關(guān)勞動爭議的案件更是層出不窮。這也就足以說明，過去的勞動關(guān)系并不能適應(yīng)現(xiàn)代化社會的期待。再加上，許多企業(yè)為了在市場競爭中凸顯出自身的優(yōu)勢，追求最大化的經(jīng)濟效益，通常會選擇降低成本的做法來拓展自己的盈利空間，而降低成本的做法大多都是以壓縮勞動者的權(quán)益為主要手段的，這就讓勞動者的生存空間被嚴重擠壓，他們的權(quán)益無法得到有效地保障，特別是就保險福利和勞動保障方面，遠遠脫離了社會經(jīng)濟建設(shè)的實際狀況。長此以往，勞動矛盾和沖突也必然會愈演愈烈，甚至?xí)苯佑绊懙秸麄€社會的有序發(fā)展。

2 分析企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的主要問題

2.1 管理角度單一

企業(yè)發(fā)展的核心目的就是為了經(jīng)濟利益，為了拓展自身的盈利空間，取得更多的社會價值，人力資源管理的首要目的，也是為了企業(yè)的利益而服務(wù)的。所以，在處理勞動關(guān)系的過程中，企業(yè)大多都是從管理者和經(jīng)營者的角度出發(fā)，并沒有認真考慮勞動者的基本關(guān)系和情感體驗，這是導(dǎo)致勞資矛盾惡化的最根本因素。當(dāng)下，我國的中小企業(yè)就面臨著尤為嚴重的勞資矛盾問題，他們采取的管理模式以粗放型為主，而且規(guī)模相對較小，大多都是以小作坊的發(fā)展形式為主。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)知識，他們自身的能力和素質(zhì)是相對有限的，但為了追求最大化的經(jīng)濟利益，往往是采用逼迫或者是壓榨員工的方式，嚴重限制了員工的思想自由和人身自由，無法讓員工的生命安全和財產(chǎn)安全得到可靠的保障。長此以往，員工的不滿情緒也會越積越多，這就大大提高了勞資矛盾產(chǎn)生的可能性。

2.2 管理制度執(zhí)行力不強

雖然我國的經(jīng)濟制度和法律制度已經(jīng)取得了較為明顯的成效和進步，但這兩位制度的完善在一定程度上具有滯后性的特點，并不能完全跟隨社會發(fā)展的腳步[2]。在勞動關(guān)系調(diào)整的過程中，我國企業(yè)大多都會借鑒國外的經(jīng)驗和教訓(xùn)，但國外人力資源管理的前提是勞動法制的完善和社會權(quán)益的保障，這也就說明，我國的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能與西方國家相提并論。所以，企業(yè)不能完全有效地落實自身的管理制度，勞動關(guān)系的和諧，發(fā)展缺乏硬性的保障。

3 分析和諧勞動關(guān)系引導(dǎo)下的人力資源管理方法

首先，企業(yè)必須要堅持以人為本的原則，要建立更加和諧的勞動關(guān)系來穩(wěn)定自身的隊伍，經(jīng)營者必須要把員工的利益擺放在與自己同等的戰(zhàn)略位置上，認真分析員工的基本關(guān)切和期待，而且還要設(shè)置相應(yīng)的獎懲機制，用激勵手段激發(fā)出員工的主觀能動性和積極性，推動人力資源管理向著動態(tài)和透明的方向發(fā)展。而且，管理者要把企業(yè)價值和員工的個人價值充分結(jié)合到一起，保障員工的基本權(quán)益，提高員工的待遇，只有這樣才可以讓員工發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力和想象力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的人力資源管理機制進行創(chuàng)新，必須要從剛性的角度出發(fā)，對現(xiàn)有的勞動關(guān)系予以維護。相關(guān)部門需要發(fā)揮出自身的監(jiān)督和引導(dǎo)作用，一旦發(fā)現(xiàn)存在破壞勞動關(guān)系的行為，應(yīng)當(dāng)進行嚴厲的懲罰，要重點打擊侵犯勞動者合法權(quán)益的做法。同時，行業(yè)也需要進一步完善自身的工會制度，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮工會對企業(yè)的敦促和引導(dǎo)作用，在企業(yè)內(nèi)部充分維護員工的正常權(quán)益。而且，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)對自身的結(jié)構(gòu)進行調(diào)節(jié)，適當(dāng)提高準入門檻，讓相關(guān)的從業(yè)者向著職業(yè)化的方向邁進，保證從業(yè)群體的素質(zhì)。此外，人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)定期對工作人員進行培訓(xùn)，引進先進的管理理念和經(jīng)驗。

4 結(jié)束語

綜上所述，持續(xù)性推動人力資源管理的調(diào)節(jié)是合理且必要的舉動，這是保障企業(yè)和諧勞動關(guān)系的應(yīng)有之策，也是提高企業(yè)發(fā)展活力的有效措施。本文通過權(quán)益的保障，機制的創(chuàng)新這兩個角度，論述了社會和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建方法，充分結(jié)合了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，具有理論上的合理性與實踐上的可行性，能夠作為管理者的參考依據(jù)。在未來，也需要進一步加強宣傳工作，要讓企業(yè)真正認識到人力資源管理的重要性和價值。