王 艷

（長(zhǎng)江水利委員會(huì)機(jī)關(guān)服務(wù)中心，湖北 武漢 430010）

隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型腳步的深入，我國(guó)諸多事業(yè)單位都開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資管理制度，這一制度的運(yùn)用不僅在較大程度上強(qiáng)化了事業(yè)單位工資薪金的合理性，也在較大程度上激發(fā)了職工參與單位工作的積極性，所以，在事業(yè)單位飛速發(fā)展的今天，正確地運(yùn)用績(jī)效工資制度就成為當(dāng)下事業(yè)單位發(fā)展中格外重要且必要的事項(xiàng)[1]。

1 事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度的不足

截止2020年，事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革的工作已經(jīng)持續(xù)了近10年，在過(guò)去10年的摸索中，事業(yè)單位人力資源管理者摸索出了適合我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資管理模式，大大提高了事業(yè)單位人力資源管理的成效，也為后續(xù)事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型、發(fā)展打下了基礎(chǔ)。但隨著績(jī)效工資管理制度普及，這一制度存在的不足也開(kāi)始表現(xiàn)出來(lái)。

1.1 考核目標(biāo)上的不足

受傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理思維的影響，很多事業(yè)單位管理者在實(shí)踐績(jī)效工資管理工作時(shí)都沒(méi)能意識(shí)到這一管理工作的目標(biāo)，甚至有部分管理者并沒(méi)有將這一制度運(yùn)用到事業(yè)單位日常管理中去。這一思維誤區(qū)的存在不僅阻礙了績(jī)效工資管理制度在事業(yè)單位人力資源管理中的普及，也激化了事業(yè)單位與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“矛盾”，威脅了事業(yè)單位的健康、良性發(fā)展[2]。

1.2 制度匹配度的不足

就以往事業(yè)單位績(jī)效工資管理工作的研究，筆者認(rèn)為這一制度匹配度上的不足大都體現(xiàn)在考核周期和考核指標(biāo)制定方面的不足。比如，就目前絕大部分事業(yè)單位的績(jī)效工資管理工作都集中在年初或年底展開(kāi)，一方面這一考核的頻率過(guò)低導(dǎo)致這一考核的結(jié)果很難直觀反映職工工作的實(shí)際情況，另一方面對(duì)于一些考核成績(jī)不佳的職工也會(huì)因?yàn)檫@一考核成績(jī)無(wú)法調(diào)整而出現(xiàn)“自暴自棄”的情況，這些情況都會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度的應(yīng)用失去原有的價(jià)值，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。與此同時(shí)，現(xiàn)階段考核指標(biāo)不明確的問(wèn)題也是當(dāng)下績(jī)效工資管理工作中需要格外關(guān)注的問(wèn)題，考核指標(biāo)的不明確直接誘發(fā)了很多單位職工“吃大鍋飯”的思想，影響了職工創(chuàng)新工作的動(dòng)力，也為事業(yè)單位發(fā)展造成了困難。

1.3 目標(biāo)劃歸上的不足

就我國(guó)目前績(jī)效工資管理制度的發(fā)展來(lái)看，雖然這一制度已經(jīng)得到了些許完善，但由于我國(guó)很多事業(yè)單位的性質(zhì)、工作內(nèi)容都存在不同，致使很多單位的這一管理工作仍存在不足，如果面向這些單位普及“一刀切”的績(jī)效工資管理制度，勢(shì)必會(huì)致使部分單位出現(xiàn)職工、單位目標(biāo)上的矛盾，影響這一工作在單位運(yùn)行中的實(shí)踐[3]。

2 優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度的思考

為了解決上述事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度上的不足、突破以往績(jī)效工資管理制度發(fā)展面臨的困境，筆者建議事業(yè)單位管理者們可以以下三個(gè)方面對(duì)原有的績(jī)效工資管理制度做出優(yōu)化。

2.1 明確制度優(yōu)化目標(biāo)

只有在清晰制度優(yōu)化目標(biāo)的指導(dǎo)下，不斷完善績(jī)效工資管理制度中的考核體系，并將各項(xiàng)考核制度清晰的呈現(xiàn)在職工面前，這一績(jī)效工資管理制度才能獲得職工的認(rèn)可并被落實(shí)到后續(xù)事業(yè)單位人力資源管理中去，指導(dǎo)人力資源管理工作的開(kāi)展。比如，在未來(lái)優(yōu)化這一制度時(shí)，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變職工對(duì)這一制度的抵觸心理，為職工樹(shù)立正確的績(jī)效思維，借助這一思維促進(jìn)后續(xù)績(jī)效相關(guān)制度的落實(shí)；同時(shí)，管理者也需要轉(zhuǎn)變自己在面對(duì)這一工作、制度時(shí)的思想，憑借轉(zhuǎn)變思維的方式解決以往績(jī)效工資管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題。以過(guò)去單位績(jī)效工資管理中容易出現(xiàn)的“一刀切”問(wèn)題為例，在針對(duì)這一問(wèn)題完善單位績(jī)效工資管理制度時(shí)，管理者應(yīng)從單位實(shí)際情況出發(fā)，一方面，盡量為職工普及改革后績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，盡量匹配績(jī)效工資和單位發(fā)展現(xiàn)狀間的關(guān)系，借此在源頭上明確制度優(yōu)化的目標(biāo)，解決這一問(wèn)題。

2.2 優(yōu)化考核制度組成

在完善績(jī)效工資管理制度組成后，管理者應(yīng)對(duì)這一制度的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及考核監(jiān)管等環(huán)節(jié)制度予以明確，只有這樣才能保證績(jī)效工資管理制度的完善度，彰顯這一制度指導(dǎo)事業(yè)單位績(jī)效工資管理工作開(kāi)展的目的。比如，在考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建時(shí)，管理者應(yīng)結(jié)合未來(lái)一段時(shí)間單位發(fā)展的側(cè)重，以更有針對(duì)性、更具量化性的方式構(gòu)建考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓這些明確的考核標(biāo)準(zhǔn)成為主導(dǎo)職工開(kāi)展工作的目標(biāo)和方向，實(shí)現(xiàn)這一績(jī)效工資管理制度落實(shí)的意義；同時(shí)，在優(yōu)化考核監(jiān)管制度時(shí)，管理者則可以抽調(diào)1-2名紀(jì)檢、監(jiān)察工作人員組成考核監(jiān)管組，讓這一監(jiān)管組不定期的對(duì)績(jī)效工資管理制度的落實(shí)情況作出調(diào)查、反饋，以此發(fā)現(xiàn)制度落實(shí)上的不足，規(guī)避以往管理中常出現(xiàn)的“人情”問(wèn)題[4]。

2.3 平衡多方主體目標(biāo)

只有在平衡了事業(yè)單位和職工雙方目標(biāo)的基礎(chǔ)上，單位和職工自身才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益今天的當(dāng)下齊頭并進(jìn)，所以，在后續(xù)優(yōu)化績(jī)效工資管理制度時(shí)，管理者也應(yīng)針對(duì)以往管理中單位總體目標(biāo)和職工目標(biāo)不均衡的問(wèn)題，科學(xué)的調(diào)控其兩者工作的目標(biāo)，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效工資總量的宏觀管理工作，以此實(shí)現(xiàn)這一工作開(kāi)展的目標(biāo)。比如，管理者可以將職工思想教育、職業(yè)教育融入到制度中，憑借這些再教育工作的開(kāi)展提高職工的綜合素養(yǎng)，避免出現(xiàn)攀比的消極情況，強(qiáng)化單位內(nèi)能夠用于資助分配的工資總量管理，以此為后續(xù)職工和單位發(fā)展步調(diào)的一致創(chuàng)造條件[5]。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本研究針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度的不足和優(yōu)化策略分為展開(kāi)了探究思考，希望憑借上述相關(guān)內(nèi)容的闡述，能對(duì)事業(yè)單位進(jìn)一步開(kāi)展這一工作提供參考。