曹 地

（河南龍宇能源股份有限公司機(jī)電制修廠，河南 永城 476600）

在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)合同管理作為重要內(nèi)容，決定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理工作順利進(jìn)行。只有加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)合同管理，才能讓國(guó)有企業(yè)得到充足的人員支持，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展實(shí)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好發(fā)展。

1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的普遍現(xiàn)狀

1.1 勞動(dòng)糾紛案件頻發(fā)

近年來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件呈逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)，勞資雙方矛盾也日益凸顯。不少企業(yè)與職工在勞動(dòng)合同簽訂及履行過(guò)程中呈現(xiàn)諸多不規(guī)范行為，而作為企業(yè)方往往擁有更大的掌控權(quán)，當(dāng)涉及企業(yè)利益時(shí)存在損害職工一方的主導(dǎo)思想，在執(zhí)行中往往為了維護(hù)企業(yè)利益導(dǎo)致職工利益受損。在勞動(dòng)合同解除（終止）、勞動(dòng)報(bào)酬及職工權(quán)利維護(hù)的過(guò)程中，職工方利益難以按照勞動(dòng)合同約定得到維護(hù)。更有甚者不少企業(yè)為了降低人工成本，拖延勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間，無(wú)正當(dāng)理由延長(zhǎng)試用期，或者采用現(xiàn)金補(bǔ)償社?；鸬姆绞讲缓炗唲趧?dòng)合同的情形比比皆是。當(dāng)職工因工傷或醫(yī)療等問(wèn)題未能達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，也極易導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生。同時(shí)，不少職工違反競(jìng)業(yè)限制，給原雇傭單位造成利益受損，從而影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

1.2 合同訂立問(wèn)題

當(dāng)前，部分國(guó)有企業(yè)在工資及工作細(xì)節(jié)等合同內(nèi)容填寫上缺少明示，如果職工出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛等問(wèn)題時(shí)，如加班費(fèi)和補(bǔ)償金，無(wú)法提供證據(jù)。勞動(dòng)合同簽署時(shí)間一般比較短，合同制用工首次簽訂為5年，臨時(shí)性用工為1年。且國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工由于固定性強(qiáng)，員工容易滋生懶惰心理，積極性不高，在這種情況下，導(dǎo)致職工不能安心學(xué)習(xí)各種工作技能，不利于國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 合同解除問(wèn)題

當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)不具備風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，忽略勞動(dòng)關(guān)系解除以后的高風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)。“人治”管理模式缺少民主性，使得在管理過(guò)程中比較隨意，給后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題出現(xiàn)提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化設(shè)計(jì)，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止和解除缺少科學(xué)體系設(shè)計(jì)，只是按照以往工作經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣進(jìn)行處理，處理內(nèi)容比較復(fù)雜，容易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

1.4 管理脫節(jié)

主要是指企業(yè)管理與員工需求脫節(jié)，以及考核工作與管理脫節(jié)。前者的主要原因也是在于整個(gè)管理體系的不完善，只考業(yè)務(wù)，不考支持，或者說(shuō)是考核的設(shè)計(jì)存在過(guò)失，對(duì)員工的關(guān)懷不足，考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節(jié)，大多數(shù)在于企業(yè)管理者的專業(yè)知識(shí)欠缺，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不完整，認(rèn)為考核就能夠代替管理工作，相信“一考即靈”。而沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的真正目的是更好地管理，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營(yíng)和管理的梳理工作，才能發(fā)揮出績(jī)效考核的真正效果。

2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的改進(jìn)策略

2.1 建立勞動(dòng)關(guān)系例會(huì)制度

企業(yè)可依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)況，建立勞動(dòng)關(guān)系管理例會(huì)制度，針對(duì)管理中存在的不規(guī)范行為及影響和諧勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造的因素，通過(guò)工作例會(huì)制度的協(xié)商及協(xié)調(diào)作用，達(dá)到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。例如，企業(yè)可利用每半月或者月度的勞動(dòng)關(guān)系工作例會(huì)制度，針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題進(jìn)行探討分析，并提出規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理相應(yīng)的對(duì)策。同時(shí)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，對(duì)企業(yè)所屬單位或部門的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行檢查，并以所屬單位或部門勞動(dòng)關(guān)系自評(píng)情況為突破點(diǎn)，精準(zhǔn)施策，以不斷提升企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理水平。

2.2 勞動(dòng)合同制定建議

在建立勞動(dòng)合同時(shí)，需要構(gòu)建在一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境下。相對(duì)平等作為一個(gè)合法合同的基本保障，只有雙方都建立在一個(gè)公正平等的環(huán)境下簽署勞動(dòng)合同，才能得到法律的保護(hù)，簽署勞動(dòng)合同，不管是企業(yè)，還是個(gè)人，都是十分有利的，能夠?qū)崿F(xiàn)合作共贏。在之前，由于我國(guó)群眾不具備較強(qiáng)的法律意識(shí)，大部分職工在不明確合同內(nèi)容的情況下簽署一些“霸王條款”，在職工工作一段時(shí)間以后，領(lǐng)取基本工資時(shí)才發(fā)現(xiàn)與合同簽署前的內(nèi)容不符，從而引發(fā)各種合同糾紛，并且開(kāi)設(shè)“霸王條款”的企業(yè)也會(huì)受到法律的嚴(yán)懲。所以，不平等的合同將會(huì)損害每位職工的合法利益，更對(duì)企業(yè)形象帶來(lái)一定負(fù)面影響，害人終害己。即便國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)家企業(yè)，不會(huì)產(chǎn)生各這種狀況，但是依然要從根源入手進(jìn)行防范，切莫因小失大。

2.3 解除勞動(dòng)合同建議

企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，在不違反勞動(dòng)合同法的情況下，辭退職工。首先，對(duì)于職工存在離職意愿的，職工個(gè)人希望離職的，可以在一個(gè)月前完成書面申請(qǐng)并交由上級(jí)主管部門審核簽字，通過(guò)后需要經(jīng)過(guò)行政負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。其次，用人企業(yè)辭退職工，如果用人企業(yè)沒(méi)有按照合同要求，隨意辭退職工，職工可以收集相關(guān)資料反饋給工會(huì)，一經(jīng)確認(rèn)用人企業(yè)辭退職工屬于不合法行為，工會(huì)則要求用人企業(yè)嚴(yán)格按照合同要求辦事。最后，對(duì)于用人企業(yè)辭退的職工，需要在7天內(nèi)注銷勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止以后的半個(gè)月，職工需要完成交接工作，用人企業(yè)需要把職工檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系交還給職工，要求職工主動(dòng)配合用人企業(yè)完成各項(xiàng)交接工作。

2.4 統(tǒng)籌兼顧，做好人才配置規(guī)劃管理

一是盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。施工企業(yè)要合理開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源潛能，對(duì)現(xiàn)有空缺崗位實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作制度，通過(guò)多種惠及員工的制度，加速企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)。同時(shí)，通過(guò)“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，在施工企業(yè)內(nèi)部建立“能上能下，能進(jìn)能出”的人才配置機(jī)制，以最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的潛能及工作熱情。二是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是增加員工歸屬感的有效方式之一，施工企業(yè)要依據(jù)機(jī)關(guān)及施工項(xiàng)目部人員知識(shí)技能、個(gè)性特征及崗位任職資格等進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)施工企業(yè)要積極落實(shí)“雙通道晉升”機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。例如，針對(duì)施工企業(yè)機(jī)關(guān)人員，受困于部門崗位編制因素影響，在行政晉升通道受阻的情況下可積極探索黨群崗位晉升，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的行政管理人員可在崗位晉升上從項(xiàng)目部支部副書記、書記著手，也可從項(xiàng)目工會(huì)副主席或主席崗位進(jìn)行晉升，樹立有為有位的人才理念，從而將人才配置計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作中，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和保持企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵著力點(diǎn)。因此，在日常的人力資源管理中企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范完善的管理制度，優(yōu)化、強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理，從維護(hù)企業(yè)及職工雙方利益的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。