韓立焱

（江蘇省計(jì)劃生育宣傳教育所，江蘇 南京 210008）

1 引言

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益性服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)管理、公共服務(wù)等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用，與政府、第三方組織共同為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、滿足人民群眾需求作出了突出的貢獻(xiàn)。經(jīng)過多年改革，我國事業(yè)單位管理制度逐步得到革新，逐步建立以分類管理、績效工資制和聘用制為主要內(nèi)容的新型事業(yè)單位管理體制[1]。但是，從現(xiàn)實(shí)情況看，事業(yè)單位管理制度的改革并未完成，很多改革措施仍然存在一些遺留問題。由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面較為保守，流于形式的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制缺乏競爭優(yōu)勢，其弊端不斷凸顯[2]。在市場經(jīng)濟(jì)、社會(huì)不斷進(jìn)步的背景下，公益類事業(yè)單位的激勵(lì)制度存在明顯的滯后性，改革并完善公益類事業(yè)單位職工激勵(lì)制度，確保吸收與保留高素質(zhì)、高水平職工人才，對(duì)優(yōu)化公益類事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)具有深遠(yuǎn)意義。

2 事業(yè)單位職工激勵(lì)方面存在的主要問題

2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不平衡

在事業(yè)單位改制前，社會(huì)發(fā)展處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只要進(jìn)入事業(yè)單位，就可以有效保障職工的工資、住房、醫(yī)療等方面的基本需求。人們基于對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者采取樹立典型榜樣的方式對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，試圖從歸屬感和精神層面激發(fā)職工的組織榮譽(yù)感和工作積極性，而忽視了物質(zhì)激勵(lì)。而在事業(yè)單位改制后，逐漸開始重視物質(zhì)激勵(lì)，但主要以獎(jiǎng)勵(lì)性物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)職工個(gè)性化需求的系統(tǒng)性考慮，無法綜合考量職工的業(yè)績與獎(jiǎng)懲[3]。因此，無法保證物質(zhì)激勵(lì)的公平性與合理性，直接導(dǎo)致職工較低的薪酬機(jī)制評(píng)價(jià)。一些事業(yè)單位改制后，倒轉(zhuǎn)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的重要性程度，逐漸忽視精神激勵(lì)，崇尚物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致較差的精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)聯(lián)動(dòng)效果，有待提高激勵(lì)作用。

2.2 考核機(jī)制執(zhí)行力度不足

相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果表明，事業(yè)單位大多數(shù)職工對(duì)考核機(jī)制合理性存在質(zhì)疑，認(rèn)為缺乏考核機(jī)制的執(zhí)行力度。事業(yè)單位改制前，依據(jù)考核規(guī)定，單位每年要對(duì)職工從德、能等方面實(shí)施考核，促進(jìn)職工糾錯(cuò)查弊。該規(guī)定在實(shí)際執(zhí)行過程中的效果不理想，一些事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到普通職工在思想上對(duì)這種考核不夠重視，在形式上僅在每年底以任務(wù)書自評(píng)打分，在評(píng)比結(jié)果上往往采用輪流坐莊第一名的機(jī)制。這種流于形式的考核方式，并不能真正反映考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲依據(jù)，形式上和實(shí)質(zhì)上都沒有起到激勵(lì)作用。

事業(yè)單位改制后雖然優(yōu)化了考核機(jī)制，由于制度本身的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性與合理性，原有的形式考核思想在職工意識(shí)中根深蒂固，導(dǎo)致新的考核機(jī)制仍然流于形式，難以真正發(fā)揮考核機(jī)制應(yīng)有的作用。

2.3 缺乏良好的競爭機(jī)制

事業(yè)單位隊(duì)伍中缺乏良好的競爭機(jī)制是導(dǎo)致組織效率低下的重要原因之一。一些事業(yè)單位從同一起點(diǎn)出發(fā)設(shè)計(jì)競爭機(jī)制，橫向比較不同部門和崗位人員，由于這些人員可比性較弱，容易誘發(fā)人員遭受不公平對(duì)待的負(fù)面情緒。競爭機(jī)制透明度不夠，缺乏可以信賴的競爭結(jié)果。

3 事業(yè)單位職工激勵(lì)的優(yōu)化策略

3.1 平衡人員勞動(dòng)及報(bào)酬

報(bào)酬的絕對(duì)值只能比較創(chuàng)造相同勞動(dòng)價(jià)值的職工受到激勵(lì)的程度，對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造不均衡的職工來說，報(bào)酬的相對(duì)值會(huì)使人關(guān)注同樣工作量下，自己得到了什么，他人得到了什么。注重平衡人員勞動(dòng)及報(bào)酬，使職工能感受到相對(duì)公平。對(duì)于技能型職工，實(shí)行技能績效工資制，浮動(dòng)工資由工資基礎(chǔ)及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)依據(jù)職工所在技術(shù)崗位決定；項(xiàng)目獎(jiǎng)金則根據(jù)職工所參與項(xiàng)目的進(jìn)度及效果決定；對(duì)于高層管理人員，實(shí)行年薪工資制，績效獎(jiǎng)金由高管分管的項(xiàng)目及課題等工作完成情況決定。對(duì)于行政人員，實(shí)行崗位績效工資制，浮動(dòng)工資由工資基礎(chǔ)及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)由職工行政級(jí)別決定；考核獎(jiǎng)金則由行政工作績效考核結(jié)果決定。

3.2 制定完善的激勵(lì)計(jì)劃

物質(zhì)激勵(lì)仍然對(duì)職工有很大吸引力。同時(shí)，對(duì)于改制事業(yè)單位來說，只重視物質(zhì)激勵(lì)也會(huì)造成快速增加組織成本，不利于改制初期事業(yè)單位。因此，為提高激勵(lì)效果，降低激勵(lì)成本，可以和精神層面的激勵(lì)適當(dāng)結(jié)合。在以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)體系中，在一定程度上結(jié)合精神激勵(lì)，以滿足不同職工的不同需求。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

因人而異，制定差別化激勵(lì)機(jī)制。充分考慮不同崗位人員的需求，類別劃分越細(xì)致，各種需求考慮越充分，則越容易以針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)方案來滿足職工的不同需求，使激勵(lì)實(shí)踐更公平、更實(shí)用。定期開展人才需求調(diào)查，了解職工的個(gè)人情況，興趣愛好、家庭情況、生活中的迫切需求等，分析每個(gè)人的特點(diǎn)并以此為切入點(diǎn)，為職工建立個(gè)性化需求臺(tái)賬，并定期更新，以便實(shí)施彈性、靈活的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施以考核為基礎(chǔ)的競爭性激勵(lì)機(jī)制。

3.4 完善績效考核體系

完善、有效的績效考核體系才能幫助組織對(duì)人才工作作出真實(shí)、公正、有效的評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)組織的人才激勵(lì)措施實(shí)施效果。明確考核目標(biāo)，建立科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系?？己酥笜?biāo)要強(qiáng)化硬性指標(biāo)，努力實(shí)現(xiàn)全方位考核；加強(qiáng)考核過程中的相互溝通；保持考核關(guān)系和管理關(guān)系一致，對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的指標(biāo)信息除了能從實(shí)際數(shù)據(jù)獲得，也應(yīng)被管理者的其他方面或管理主體處獲得；善于運(yùn)用考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)良的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其保持先進(jìn)性。

4 結(jié)束語

我國的事業(yè)單位管理制度的改革還在繼續(xù)進(jìn)行，事業(yè)單位人事管理制度的改革是事業(yè)單位制度改革的核心內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施是事業(yè)單位改制后的人力資源管理工作重點(diǎn)，在全面深化改革的背景下，事業(yè)單位要認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在其發(fā)展過程中的重要性。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)需具備系統(tǒng)觀念，從全局出發(fā)，從組織和個(gè)人實(shí)際情況切入，引導(dǎo)全員參與，并對(duì)各種激勵(lì)方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，按照職工發(fā)展需求制定合適的激勵(lì)內(nèi)容，形成事業(yè)單位完整的激勵(lì)體系。如此才能使個(gè)體的主觀能動(dòng)性得到最大限度調(diào)動(dòng)，使激勵(lì)效果最大化。