吳海倫

（廣東醫(yī)科大學(xué)人事處，廣東 湛江524023）

0 引言

事業(yè)單位人事制度改革將崗位類型分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三大類，其中對管理崗位實行職員制[1]。1993年，國務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》第一次提出“職員”概念[2]，2021年2月，中央全面深化改革委員會通過了《關(guān)于縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》[3]。盡管事業(yè)單位管理崗位職員制改革已走過30年的歷程，并確立了頂層設(shè)計框架和整體改革思路，但是具體細(xì)致的執(zhí)行辦法仍在摸索和完善中。文章分析總結(jié)事業(yè)單位職員制改革中出現(xiàn)的問題，結(jié)合部分試點(diǎn)地區(qū)經(jīng)驗，提出政策建議，希望能為職員制的優(yōu)化提供一定的參考。

1 事業(yè)單位管理崗位職員制改革中存在的問題

1.1 管理人員晉升空間有限，工資待遇較低

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，管理崗位分為一至十級職員崗位，與部級正職至辦事員依次分別對應(yīng)，管理人員晉升空間受到所在單位行政級別的限制[4]。我國絕大部分事業(yè)單位分布在縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，行政級別屬于科級及以下，這就意味著絕大多數(shù)管理人員要在八、九級崗位上工作直至退休。與此同時，事業(yè)單位人員的工資待遇主要與其職務(wù)崗位掛鉤[5]，由于崗位晉升受限，因而薪酬福利待遇水平提升緩慢，影響管理人員干事創(chuàng)業(yè)熱情。

1.2 擠占專業(yè)技術(shù)職務(wù)，管理人員專業(yè)化和職業(yè)化程度低

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員可以分別通過評聘職稱、技術(shù)等級考評來實現(xiàn)崗位晉升和待遇提升[5]，而管理人員要想得到晉升只能依靠職務(wù)升遷，缺乏獨(dú)立順暢的晉升通道。因此，事業(yè)單位人員普遍不愿意單獨(dú)從事管理工作，都希望有機(jī)會轉(zhuǎn)崗至專業(yè)技術(shù)崗位，即便是領(lǐng)導(dǎo)也多選擇“雙肩挑”的形式來保障工資待遇水平，其結(jié)果一方面導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員的晉升通道被擠占，另一方面也導(dǎo)致了管理人員不能潛心于本職工作，影響了管理工作專業(yè)化和職業(yè)化程度的提升[4]，違背了事業(yè)單位分類管理改革目標(biāo)。

1.3 缺乏有效的崗位分析和考核指標(biāo)

絕大多數(shù)事業(yè)單位不重視崗位管理工作，未能對本單位各個崗位進(jìn)行具體細(xì)致的職責(zé)分析，因而對各個崗位的工作任務(wù)和任職資格條件認(rèn)識模糊[2]。同時，管理人員的考核指標(biāo)主要依靠定性指標(biāo)——德能勤績廉，缺乏量化的指標(biāo)維度，也未能對不同層級的管理人員采取有區(qū)分度的指標(biāo)和權(quán)重，導(dǎo)致績效考核不能充分體現(xiàn)不同工作崗位的崗位價值以及對任職者相應(yīng)的素質(zhì)和能力要求，考核的結(jié)果難以有效和真實地反映管理人員的工作業(yè)績，考核工作往往流于形式。

2 部分試點(diǎn)地區(qū)職員制改革的經(jīng)驗做法

2018年，中央全面深化改革委員會審議通過《關(guān)于開展縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度試點(diǎn)工作的實施意見》，在全國范圍內(nèi)確立了15個試點(diǎn)縣[6]，經(jīng)驗做法可分為兩類：

第一類，職員等級數(shù)量設(shè)限，晉升人員擇優(yōu)確定。在對轄區(qū)內(nèi)不同類型、規(guī)模的事業(yè)單位人員進(jìn)行摸底的基礎(chǔ)上，將管理、專技、工勤三類崗位數(shù)量、比例等進(jìn)行優(yōu)化，以確定職員等級數(shù)量，通過綜合考核，擇優(yōu)晉升管理人員。

第二類，改造現(xiàn)有職員等級，設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)崗位。與公務(wù)員職級相似，非領(lǐng)導(dǎo)職位不與職務(wù)、政治待遇、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)掛鉤，現(xiàn)聘管理人員滿足年限和考核要求后，可晉升上一層級職員，新招聘的碩士研究生、博士研究生滿足年限和考核要求后，可不受職數(shù)限制分別晉升非領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)八級職員、七級職員。

3 完善優(yōu)化事業(yè)單位管理崗位職員制的對策建議

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

從用人主體的角度來看，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)肯定管理崗位人員的貢獻(xiàn)和工作重要性，認(rèn)識到他們也需要走專業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展道路，平衡好管理、專技、工勤不同崗位人員的利益關(guān)系，為不同崗位類型的員工提供平等的晉升機(jī)會。從管理崗位人員自身角度來看，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自己既是管理者也是服務(wù)者的角色，立足和熱愛本職工作，切實提升管理和服務(wù)能力，而不應(yīng)與專業(yè)技術(shù)人員盲目對比。

3.2 完善崗位管理和考核體系

做好崗位分析，通過崗位說明書明確各個管理崗位的工作職責(zé)和相應(yīng)的任職條件，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確管理崗位在一定時期內(nèi)如年度重點(diǎn)工作任務(wù)，所需達(dá)到的績效目標(biāo)要求，建立起基于崗位職責(zé)分析和單位發(fā)展目標(biāo)的考核體系[2]，使得管理崗位人員績效考核工作具有目標(biāo)導(dǎo)向性、科學(xué)合理性，避免出現(xiàn)“近因效應(yīng)”，為下一步公平公正擬定崗位晉升人選提供科學(xué)依據(jù)。

3.3 建立獨(dú)立的管理崗位評價辦法，確立職員等級數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基于成熟的職稱評審制度、工勤人員基于規(guī)范的技術(shù)等級考評體系，進(jìn)而擁有自己獨(dú)立的崗位評價和晉升通道，職員制改革需要為管理崗位人員同樣建立起一套獨(dú)立的、符合管理崗位特色的評價體系和晉升渠道。這套評價體系需要綜合考慮管理人員的工作能力、資質(zhì)資歷、業(yè)績成果、服務(wù)對象滿意度等內(nèi)容。

關(guān)于獨(dú)立晉升渠道，可以參考衛(wèi)生行業(yè)設(shè)置衛(wèi)生管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)的思路。根據(jù)《北京市衛(wèi)生管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試與評審試行辦法》，“在北京市醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理崗位工作且從事衛(wèi)生管理研究工作的人員，符合申報條件，在規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)，由單位推薦參加衛(wèi)生管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審……中、高級崗位的設(shè)置，以上級人事、衛(wèi)生行政部門核準(zhǔn)的本單位管理崗位總量為基數(shù)，其結(jié)構(gòu)比例原則上不高于本單位專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例，并由上級人事、衛(wèi)生行政部門具體核定，不占用本單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)”[7]?？梢钥闯觯瑸榱私ㄔO(shè)高素質(zhì)、掌握現(xiàn)代管理理論的衛(wèi)生管理隊伍，提高衛(wèi)生管理工作水平，衛(wèi)生系統(tǒng)為管理崗位人員設(shè)立了獨(dú)立的評價和晉升渠道，雖然這種形式還是與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，卻給我們提供了另外一種思路，那就是管理崗位也可以制定一套有管理崗位特色的職務(wù)評價辦法，如綜合考慮管理人員工作年限、工作業(yè)績、工作態(tài)度、學(xué)歷資質(zhì)等，以這些方面作為申報晉升的基本條件，同時還需要他們通過基礎(chǔ)管理理論、辦公室業(yè)務(wù)知識、服務(wù)對象滿意度等方面的考試考核，通過“管理理論考試合格+滿足相應(yīng)資格條件+服務(wù)對象滿意度考核合格”的方式，可以更加客觀公正地評價管理人員是否具備向上晉升的資格。

鑒于我國事業(yè)單位在行政級別、人員規(guī)模、職員層次、學(xué)歷層次、行業(yè)類型等方面存在諸多差別，需要考慮拓寬管理崗位職員職級數(shù)量，以滿足各級各類事業(yè)單位職員制改革的需要[8]，同時為了方便與專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行輪崗交流，盤活事業(yè)單位內(nèi)部人力資源存量，可以參考現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置辦法，將職員崗位等級數(shù)量設(shè)置為13級，其中高級職員崗位為1-4級，中級職員崗位為5-7級，初級職員崗位為8-10級，未定級職員崗位為11-13級，在此基礎(chǔ)上，對不同等級崗位之間、同等級崗位不同職級之間，根據(jù)事業(yè)單位的行政級別高低、人力財力狀況、承擔(dān)公共服務(wù)職能特點(diǎn)等，設(shè)置相應(yīng)的崗位結(jié)構(gòu)比例，保障管理崗位人員工作有奔頭、有干勁。

3.4 加強(qiáng)管理人員崗位勝任能力培訓(xùn)

與專業(yè)技術(shù)人員相比，事業(yè)單位管理人員所接受的培訓(xùn)存在內(nèi)容形式單一、次數(shù)較少、質(zhì)量不高等問題，需要提高對管理崗位人員職業(yè)培訓(xùn)的重視程度，提升培訓(xùn)工作質(zhì)量。具體而言可以結(jié)合事業(yè)單位工作實際和管理人員的崗位特色，積極探索培訓(xùn)教育新形式，如組織內(nèi)外部交流研討、派出人員到外單位進(jìn)修、參觀訪問先進(jìn)標(biāo)桿單位、舉辦專業(yè)知識培訓(xùn)班等方式，提高管理人員崗位勝任能力，使他們逐步由經(jīng)驗型人員向素質(zhì)型人才轉(zhuǎn)變，建設(shè)一支專業(yè)化和職業(yè)化的管理人員隊伍。

4 結(jié)語

事業(yè)單位管理崗位職員制改革作為事業(yè)單位人事制度改革的一個重要內(nèi)容，體現(xiàn)了政府對事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)和社會公共服務(wù)能力的關(guān)注。通過轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、完善崗位管理和考核體系、建立獨(dú)立的管理崗位評價辦法和晉升渠道、加強(qiáng)對管理人員的崗位勝任能力培訓(xùn)等，激發(fā)管理人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，有助于提升事業(yè)單位社會公共服務(wù)能力，滿足廣大人民群眾對社會公共服務(wù)日益增長的需求。