張盼盼，朱杉杉，李黎明，程秋泓，張紅梅

河南省人民醫(yī)院，河南450003

新入職護(hù)士需面對(duì)環(huán)境改變、考試和臨床工作適應(yīng)等造成的壓力，容易產(chǎn)生轉(zhuǎn)型沖擊[1-3]。轉(zhuǎn)型沖擊指?jìng)€(gè)體由已知角色轉(zhuǎn)型為陌生角色時(shí)，受角色、關(guān)系、知識(shí)及責(zé)任的影響，而出現(xiàn)的在身體、心理、知識(shí)與技能、社會(huì)文化與發(fā)展方面的迷茫、懷疑、困惑及定位不明感受和體驗(yàn)[4]。已有研究顯示，國(guó)外35%～60%的新入職護(hù)士會(huì)因轉(zhuǎn)型沖擊在1 年內(nèi)離職或轉(zhuǎn)崗，26%會(huì)在入職1～2 年離職或轉(zhuǎn)崗；我國(guó)新入職護(hù)士入職2 年內(nèi)離職現(xiàn)象普遍存在，且以本科及以上學(xué)歷護(hù)士居多[5-8]。全日制本科及以上學(xué)歷護(hù)士作為醫(yī)院，特別是三級(jí)甲等醫(yī)院新入職護(hù)士的重要組成部分，其隊(duì)伍穩(wěn)定性將對(duì)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定影響[9]。本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士流失，不僅會(huì)給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)造成護(hù)理質(zhì)量下降。因此，尋找有效措施減少本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊，幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)變，對(duì)穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍、確保護(hù)理質(zhì)量至關(guān)重要。護(hù)士工作環(huán)境指直接或間接影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和，包括圍繞護(hù)理工作的周?chē)马?xiàng)、人和物等[10]。護(hù)士工作環(huán)境感知度越高，其專(zhuān)業(yè)滿意度越高，轉(zhuǎn)型沖擊越小[11]。個(gè)人-組織匹配指人與組織之間的相互兼容性，包括個(gè)人基本特征（人格、價(jià)值觀、目標(biāo)及態(tài)度）與組織基本特征（氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)及范圍）之間的一致性程度、組織供應(yīng)系統(tǒng)與員工各種需求的相適應(yīng)程度以及個(gè)體具備的知識(shí)、技能和能力與組織需求之間的一致性程度[12]。個(gè)人-組織匹配程度越高的護(hù)士，理想自我和現(xiàn)實(shí)自我差異越小，角色適應(yīng)越好[13]。本研究通過(guò)建立結(jié)構(gòu)方程模型，探討本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配和轉(zhuǎn)型沖擊之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)入職時(shí)長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用，以期為臨床護(hù)理管理者制定有效措施，降低新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采取便利抽樣法選取2019 年5 月—2019 年7 月河南省某三級(jí)甲等醫(yī)院的367 名新入職護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床在職注冊(cè)護(hù)士，工作年限≤2 年；②全日制本科及以上學(xué)歷；③知情同意，自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：因各種原因（如健康、家庭或個(gè)人原因等）不在崗的新入職護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具 ①一般情況調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、工作時(shí)間、最高學(xué)歷、工作性質(zhì)、是否為獨(dú)生子女、對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)滿意度7 項(xiàng)內(nèi)容。②護(hù)士工作環(huán)境感知量表：護(hù)士工作環(huán)境感知量表由Jeungok等[14]編制，陳雪蕾等[15]對(duì)量表進(jìn)行本土化修訂，趙鵬等[16]對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證和應(yīng)用，證明量表可信度良好。護(hù)士工作環(huán)境感知量表包含專(zhuān)業(yè)發(fā)展及參與決策、人力與物力、護(hù)理管理、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、醫(yī)護(hù)合作以及臨床工作制度6 個(gè)維度，共41 個(gè)條目，各條目采用4 級(jí)評(píng)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～4 分，總分41～164 分，得分越高表明護(hù)理專(zhuān)業(yè)工作環(huán)境感知度越好。本研究檢驗(yàn)獲得護(hù)士工作環(huán)境感知量表Cronbach's α 系數(shù)為0.958。③個(gè)人-組織匹配問(wèn)卷：個(gè)人-組織匹配問(wèn)卷由Cable 等[17]編制，奚玉芹[18]對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行本土化修訂。問(wèn)卷包含價(jià)值觀匹配、需求組織供給匹配以及組織要求能力匹配3 個(gè)維度，共9 個(gè)條目，各條目采用7 級(jí)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1～7 分，總分9～63 分，得分越高表明個(gè)人-組織匹配程度越好。本研究檢驗(yàn)獲得個(gè)人-組織匹配問(wèn)卷Cronbach's α 系數(shù)為0.722。④新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表：新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表由薛友儒等[19]編制。量表包含身體、心理、知識(shí)和技能以及社會(huì)文化與發(fā)展4 個(gè)維度，共27 個(gè)條目，各條目采用5 級(jí)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)1～5 分，總分27～135 分，得分越高表明轉(zhuǎn)型沖擊越大，各維度分?jǐn)?shù)均值≤2.17 分為較低水平，>2.17～<3.83 分為中等水平，≥3.83 分為高等水平[20]。本研究檢驗(yàn)獲得量表Cronbach's α 系數(shù)為0.918。

1.3 收集資料方法 使用問(wèn)卷星軟件生成鏈接，并在問(wèn)卷說(shuō)明中具體描述研究目的和意義。調(diào)查前取得護(hù)理部主任同意，通過(guò)微信平臺(tái)將問(wèn)卷鏈接發(fā)送至新入職護(hù)士管理群，通過(guò)電話和微信對(duì)問(wèn)卷相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行解答。護(hù)士通過(guò)電腦或微信填寫(xiě)問(wèn)卷，為確保問(wèn)卷填寫(xiě)完整性和質(zhì)量，設(shè)置所有題目均為必答題，且設(shè)置同一IP 地址只能提交1 次問(wèn)卷。研究者從后臺(tái)回收并審核問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷。本研究共收集問(wèn)卷392 份，其中，有效問(wèn)卷367 份，問(wèn)卷有效率93.62%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。定性資料用頻數(shù)、百分率（%）描述；定量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）描述，組間比較采用t 檢驗(yàn)或方差分析。運(yùn)用Pearson 相關(guān)分析分析個(gè)人-組織匹配、工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊各維度間的相關(guān)性；采用AMOS 22.0 軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型，用Bootstrap法對(duì)個(gè)人-組織匹配的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，并用多群組結(jié)構(gòu)方程分析工作時(shí)長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配及轉(zhuǎn)型沖擊現(xiàn)狀 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知總分為（132.75±16.68）分，其專(zhuān)業(yè)發(fā)展及參與決策維度得分為（41.43±5.63）分，人力與物力維度得分為（12.40±2.08）分，護(hù)理管理維度得分為（16.39±2.30）分，專(zhuān)業(yè)實(shí)踐維度得分為（12.91±1.72）分，醫(yī)護(hù)合作維度得分為（13.24±1.95）分，臨床工作制度維度得分為（36.37±4.85）分。本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士個(gè)人-組織匹配總分為（51.75±8.45）分，其價(jià)值觀匹配維度得分為（17.41±3.05）分，需求組織供給匹配維度得分為（16.79±3.31）分，組織要求能力匹配維度得分為（17.55±2.80）分。本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分為（83.36±22.04）分，其身體維度得分為（21.16±5.50）分，心理維度得分為（24.72±7.35）分，知識(shí)和技能維度得分為（15.82±4.43）分，社會(huì)文化與發(fā)展維度得分為（21.65±7.50）分。

2.2 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表得分情況（見(jiàn)表1）

表1 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表得分情況（n=367，±s） 單位：分

表1 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表得分情況（n=367，±s） 單位：分

項(xiàng)目年齡分類(lèi)20～24 歲25～29 歲≥30 歲統(tǒng)計(jì)值P 人數(shù)254 104 9 34 333 205 162 339 28 4 30 333 48 319 38 119 147 58 5轉(zhuǎn)型沖擊總分87.27±22.21 80.78±21.78 87.33±19.67 86.74±25.06 83.01±21.72 83.44±22.93 83.25±20.94 83.45±22.18 82.21±20.67 85.25±14.89 82.57±20.24 83.41±22.31 82.23±25.63 83.53±21.49 64.58±21.38 80.58±22.62 84.97±18.67 97.78±17.73 77.40±34.65 F=1.07 0.34性別男 女t=0.94 0.35工作時(shí)間t=0.09 0.93最高學(xué)歷t=0.29 0.78工作性質(zhì)≤1 年>1～2 年本科碩士及以上正式編制人事代理合同聘任F=0.04 0.97是否為獨(dú)生子女是否t=－0.38 0.70對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)滿意度非常滿意比較滿意滿意有些不滿意非常不滿意F=16.15<0.001

2.3 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配與轉(zhuǎn)型沖擊間的相關(guān)性分析 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士的工作環(huán)境感知與個(gè)人-組織匹配呈正相關(guān)（r=0.515，P<0.01），工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配均與轉(zhuǎn)型沖擊呈負(fù)相關(guān)（工作環(huán)境感知：r=－0.284，P<0.01；個(gè)人-組織匹配：r=－0.323，P<0.01），各變量維度間相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配與轉(zhuǎn)型沖擊間各維度相關(guān)性分析（r 值）

2.4 個(gè)人-組織匹配在工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間的中介作用 以本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知為自變量、個(gè)人-組織匹配為中介變量、轉(zhuǎn)型沖擊為因變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，采用極大似然法，利用AMOS 22.0 軟件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正后，模型擬合指數(shù)卡方自由度比（χ2/df）=2.289，模擬擬合指數(shù)（NFI）=0.969，相對(duì)擬合指數(shù)（RFI）=0.958，遞增擬合指數(shù)（IFI）=0.982，Tucker-Lewis 指數(shù)（TLI）=0.976，比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）=0.982，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）=0.948，近似誤差 均 方 根（RMSEA）=0.059（<0.08），均 方 根 殘 差（RMR）=0.732，表明模型擬合良好，可以接受。經(jīng)Bootstrap 檢驗(yàn)置信區(qū)間為（－0.300，－0.033），不包括0，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），提示個(gè)人-組織匹配在本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間的中介效應(yīng)存在，且該路徑的間接作用值為－0.154，占總效應(yīng)的52.38%。詳見(jiàn)圖1。

圖1 個(gè)人-組織匹配在本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間的路徑關(guān)系

2.5 工作時(shí)間在本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配和轉(zhuǎn)型沖擊中的調(diào)節(jié)作用 進(jìn)一步采用多群組分析，比較不同工作時(shí)間的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士變量關(guān)系，結(jié)果顯示：個(gè)人-組織匹配在不同工作時(shí)間的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間均存在中介作用，且其在工作時(shí)間≤1 年的新入職護(hù)士中的間接效應(yīng)為－0.159，占總效應(yīng)的56.98%，Bootstrap 檢驗(yàn)置信區(qū)間為（0.301，0.639），P=0.003；其在工作時(shí)間>1～2 年的新入職護(hù)士組中的間接效應(yīng)為－0.160，占總效應(yīng)的57.14%，Bootstrap 檢驗(yàn)置信區(qū)間為（－0.363，－0.113），P<0.05。將路徑系數(shù)在不同工作時(shí)間的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士中限定為相等時(shí)，模型擬合變化不顯著，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。表明工作時(shí)間在本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊的關(guān)系上不具備總體調(diào)節(jié)作用。詳見(jiàn)表3。

表3 多群組結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)

3 討論

3.1 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和個(gè)人-組織匹配程度較高，轉(zhuǎn)型沖擊處于中等水平 本研究結(jié)果顯示：本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分為（83.36±22.04）分，總分均值為3.09 分，處于中等水平[20]，與田瑞杰等[21]研究結(jié)果相近，低于李慧芬等[22-24]研究結(jié)果。表明本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊水平尚可，但在勞動(dòng)強(qiáng)度、知識(shí)、技能儲(chǔ)備及預(yù)期工作環(huán)境等方面與臨床實(shí)際存在一定差距。原因可能是本研究納入的研究對(duì)象來(lái)自三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，醫(yī)院收治病人數(shù)量較多、疾病類(lèi)型復(fù)雜，新入職護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度和護(hù)理難度較大[2]；同時(shí)，本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士在院校所形成的價(jià)值觀及接受的理論、操作技能訓(xùn)練與臨床實(shí)際存在差異，隨著臨床護(hù)理理念不斷更新，臨床新技術(shù)、新業(yè)務(wù)層出不窮，新入職護(hù)士需在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)、掌握新內(nèi)容，容易使其產(chǎn)生迷茫、懷疑的體驗(yàn)；此外，同事、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士寄予較高期望值，也使護(hù)士面臨更高的心理壓力，存在一定程度的轉(zhuǎn)型沖擊。本研究還發(fā)現(xiàn)，本科及以上新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和個(gè)人-組織匹配程度較高?？赡芘c本研究所在醫(yī)院臨床工作環(huán)境較好，重視新入職護(hù)士的培養(yǎng)，且對(duì)不同學(xué)歷護(hù)士實(shí)行分層管理、培養(yǎng)和任用，使其能夠利用自身所學(xué)積極為醫(yī)院護(hù)理工作服務(wù)有關(guān)[25]。單因素方差分析結(jié)果顯示：對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的滿意度是影響本科及以上新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的主要因素，提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)價(jià)值觀教育，不斷增強(qiáng)本科及以上新入職護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感和滿意度，幫助其順利度過(guò)轉(zhuǎn)型期。

3.2 本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知與個(gè)人-組織匹配呈正相關(guān)，與轉(zhuǎn)型沖擊呈負(fù)相關(guān) 本研究顯示，本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知與個(gè)人-組織匹配呈正相關(guān)（r=0.515，P<0.01），與轉(zhuǎn)型沖擊呈負(fù)相關(guān)（r=－0.284，P<0.01）。表明工作環(huán)境感知越好的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士個(gè)人-組織匹配程度越高，轉(zhuǎn)型沖擊越小。依據(jù)自我和諧理論[26]，個(gè)體行為由其決定引導(dǎo)，而個(gè)體決定受內(nèi)部特征和外部環(huán)境約束，當(dāng)外部環(huán)境符合個(gè)體內(nèi)在特征時(shí)，個(gè)體會(huì)將工作視為一種自我表達(dá)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。已有研究也顯示，良好的工作環(huán)境感知不僅可以影響新入職護(hù)士的工作滿意度、工作態(tài)度和方式，減少職業(yè)倦怠感，緩解家庭沖突帶來(lái)的壓力，還可以增加護(hù)士對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，進(jìn)而緩解角色轉(zhuǎn)型過(guò)程中帶來(lái)的沖擊[11,27-28]。建議醫(yī)院管理者積極建設(shè)磁性醫(yī)院，為護(hù)士提供最佳的護(hù)理工作環(huán)境，降低本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士在角色轉(zhuǎn)型過(guò)程中感受到的沖擊。

3.3 個(gè)人-組織匹配在本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間具有部分中介作用 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示：個(gè)人-組織匹配是本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊間的中介變量，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的52.38%。這可能是由于高工作環(huán)境感知的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士對(duì)醫(yī)院的價(jià)值觀認(rèn)同感越高，期望從醫(yī)院得到支持與醫(yī)院供應(yīng)系統(tǒng)相適應(yīng)程度越好，也更愿意積極投入學(xué)習(xí)和工作，努力使自身知識(shí)、技能和能力滿足醫(yī)院臨床護(hù)理工作需要；而低工作環(huán)境感知的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士預(yù)期工作環(huán)境與臨床實(shí)際存在較大差異，不易對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同，工作積極性難以調(diào)動(dòng)，隨著時(shí)間延長(zhǎng)，人際關(guān)系改變、培訓(xùn)考核及工作適應(yīng)等帶來(lái)的壓力越來(lái)越大，轉(zhuǎn)型沖擊不斷加劇。建議護(hù)理管理者在強(qiáng)化理論和技能培訓(xùn)的同時(shí)，重視醫(yī)院文化、價(jià)值觀的傳遞，增加本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士的個(gè)人-組織匹配程度，幫助護(hù)士順利度過(guò)轉(zhuǎn)型期，進(jìn)而為病人提供更好的護(hù)理服務(wù)。

3.4 工作時(shí)間對(duì)本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配和轉(zhuǎn)型沖擊的關(guān)系無(wú)調(diào)節(jié)作用 本研究顯示：工作時(shí)間對(duì)本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配和轉(zhuǎn)型沖擊的關(guān)系無(wú)調(diào)節(jié)作用（P>0.05）。表明無(wú)論工作時(shí)間為≤1 年還是>1～2 年，工作環(huán)境感知和個(gè)人-組織匹配都是其轉(zhuǎn)型沖擊的重要影響因素。原因可能是國(guó)家《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》要求新入職護(hù)士均需接受2 年的規(guī)范化培訓(xùn)[29]，在接受規(guī)范化培訓(xùn)不同時(shí)期，本科、研究生學(xué)歷護(hù)士?jī)r(jià)值觀、所具備的知識(shí)和能力、所處工作環(huán)境、人際關(guān)系及同事和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的職業(yè)期望等均會(huì)發(fā)生不同程度改變，使工作環(huán)境感知、個(gè)人-組織匹配對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊的影響持續(xù)存在。提示護(hù)理管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注入職≤2 年的本科及以上學(xué)歷護(hù)士角色適應(yīng)狀況，積極開(kāi)展醫(yī)院文化教育，增強(qiáng)護(hù)士對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀的認(rèn)同感，同時(shí)建立針對(duì)不同學(xué)歷、能力層次護(hù)士的培養(yǎng)、任用和管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，降低轉(zhuǎn)型沖擊帶來(lái)的影響。

4 小結(jié)

本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊處于中等水平，工作環(huán)境感知和個(gè)人-組織匹配是本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的重要影響因素，且個(gè)人-組織匹配在工作環(huán)境感知對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊的影響中起中介作用，而工作時(shí)間并未在其中起到調(diào)節(jié)作用。提示護(hù)理管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注入職≤2 年本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士的個(gè)人-組織匹配情況，并進(jìn)行有效干預(yù)，以增強(qiáng)工作環(huán)境感知對(duì)其轉(zhuǎn)型沖擊的積極影響，降低本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊水平。但本研究?jī)H選取了河南省1 所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的本科及以上學(xué)歷新入職護(hù)士作為研究對(duì)象，研究范圍存在局限，今后仍需進(jìn)一步擴(kuò)大研究對(duì)象選取范圍，以驗(yàn)證本研究結(jié)果。