蔡瑞林，戴克清, 錢 敏

(1.常熟理工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 常熟 215500；2.南京航空航天大學(xué) 行為科學(xué)研究所，江蘇 南京211106)

0 引言

盡管知識(shí)共享得到普遍倡導(dǎo)，然而共享的集體主義困境始終是知識(shí)治理的難點(diǎn)[1]?，F(xiàn)實(shí)中，知識(shí)一旦共享便成為公共資源，其他員工包括競(jìng)爭(zhēng)性員工都能以低成本獲得，甚至形成“教會(huì)徒弟、餓死師傅”的窘境。此外，知識(shí)隱藏不僅負(fù)向影響員工自身創(chuàng)新能力和個(gè)體地位，也不利于團(tuán)隊(duì)或組織創(chuàng)新績(jī)效提升[2]。可見，無論是共享還是隱藏均不是員工優(yōu)先的知識(shí)管理策略。Chatterjee等[3]指出，知識(shí)多維屬性、組織協(xié)同創(chuàng)新、員工聘用關(guān)系等因素使得知識(shí)(尤其是隱性知識(shí))產(chǎn)權(quán)歸屬難以界定，導(dǎo)致組織內(nèi)部知識(shí)治理無法回避利益糾紛，因而必須重視員工基于知識(shí)所有權(quán)的合理訴求。依據(jù)巴澤爾[4]的不完全產(chǎn)權(quán)理論，員工與員工之間、員工與組織之間的知識(shí)權(quán)利是不完全的，任何主體既無法精準(zhǔn)預(yù)判知識(shí)可能帶來的權(quán)利，也無法清晰界定知識(shí)權(quán)利歸屬。因此，永遠(yuǎn)存在多主體交融并存的知識(shí)權(quán)利公共領(lǐng)域。換言之，不完全性決定了知識(shí)權(quán)利公共領(lǐng)域剩余分配權(quán)的爭(zhēng)奪，知識(shí)交換中必然存在欺騙、侵占、偷竊公共領(lǐng)域知識(shí)權(quán)利的失范行為，在知識(shí)治理中無法完全消除自利、投機(jī)等倫理現(xiàn)象。

知識(shí)權(quán)利的不完全性決定了員工很難非此即彼地選擇知識(shí)共享或知識(shí)隱藏策略，而是考慮選擇某種折中或柔性策略管理知識(shí)資源，以維護(hù)其知識(shí)權(quán)利。Cerne等[5]指出，員工在自我利益與集體利益沖突時(shí)會(huì)采取除知識(shí)共享、知識(shí)隱藏外的策略管理其個(gè)體知識(shí)，以便在不同激勵(lì)導(dǎo)向下維護(hù)和主張其知識(shí)權(quán)利；Rhee等[6]進(jìn)一步指出,知識(shí)型員工既非完全共享又非完全隱藏，而是依據(jù)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向策略性地操縱其知識(shí)資源，以謀求自身利益最大化。知識(shí)操縱給知識(shí)治理帶來了新的挑戰(zhàn)，本文聚焦于組織內(nèi)知識(shí)型員工知識(shí)操縱的微觀視角，探討知識(shí)操縱內(nèi)涵及影響因素，可能的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是剖析知識(shí)操縱內(nèi)涵，豐富知識(shí)治理理論；二是探討知識(shí)操縱前因變量，以期為相關(guān)實(shí)證研究提供借鑒。

1 文獻(xiàn)綜述與核心概念界定

1.1 知識(shí)共享及影響因素

知識(shí)共享是指?jìng)€(gè)體向組織內(nèi)其他人提供或傳播知識(shí)的行為[7]。知識(shí)除在個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與組織之間共享外，也可以在團(tuán)隊(duì)或組織之間實(shí)現(xiàn)共有共用。知識(shí)共享既有助于實(shí)現(xiàn)知識(shí)生長(zhǎng)、躍遷，又有助于協(xié)同創(chuàng)新效應(yīng)產(chǎn)生，基于知識(shí)共享主體、客體、本體、載體以及共享的績(jī)效影響成為學(xué)術(shù)界研究熱點(diǎn)。根據(jù)相關(guān)研究，知識(shí)共享影響因素包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)、吸收能力、溝通能力、文化情境、知識(shí)屬性、技術(shù)特征、信任、規(guī)范和互惠等方面[8]。就團(tuán)隊(duì)或組織而言，知識(shí)共享影響因素還包括國(guó)家文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、交互記憶系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享技術(shù)等方面[9]。

1.2 知識(shí)隱藏及影響因素

無論是實(shí)體創(chuàng)新組織還是虛擬創(chuàng)新社區(qū)，總有個(gè)體冷靜旁觀他人的知識(shí)共享，這種“潛水”行為通常被視為知識(shí)隱藏。Connelly等[10]把個(gè)體在面對(duì)同事或他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)故意隱瞞或刻意掩飾的行為稱為知識(shí)隱藏，由此進(jìn)一步劃分為推脫隱藏、合理隱藏和裝傻隱藏3種類型。由于知識(shí)隱藏不利于知識(shí)交流，會(huì)降低知識(shí)利用效率，往往成為知識(shí)治理的重點(diǎn)。目前，知識(shí)隱藏影響因素通常包括3個(gè)方面：一是主體因素，包括性格特征與知識(shí)認(rèn)知特征；二是客體因素，包括知識(shí)屬性、任務(wù)特征；三是環(huán)境因素，包括激勵(lì)氛圍、創(chuàng)新文化、信任、組織規(guī)范等方面[11]。

1.3 核心概念界定

1.3.1 知識(shí)操縱內(nèi)涵

首先是知識(shí)操縱概念淵源。Bettis-Outland[12]發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在提供信息、知識(shí)時(shí)，有時(shí)會(huì)坦誠(chéng)共享，有時(shí)會(huì)掩蓋謀求私利的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致信息知識(shí)傳播人為失真，并將這種信息、知識(shí)交換行為稱為操縱；McCornack[13]認(rèn)為，信息、知識(shí)操縱在形式上是話語設(shè)計(jì)，即通過欺騙性或誤導(dǎo)性話語設(shè)計(jì)操縱相關(guān)信息，達(dá)到玩弄他人、突顯自身和維護(hù)利益等目的。由此可見，知識(shí)操縱最初源于信息、知識(shí)交換。此后，一些學(xué)者聚焦于通過知識(shí)管理策略探討知識(shí)操縱。Rhee等[6]發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工會(huì)依據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向選擇不同的個(gè)體知識(shí)管理策略，除知識(shí)共享與知識(shí)隱藏外，知識(shí)操縱成為個(gè)體利益與集體利益權(quán)衡后的第三種策略，目的是在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新文化掩蓋下建立良好形象并提升自身創(chuàng)新績(jī)效；蔡瑞林等[14]對(duì)概念產(chǎn)品語義創(chuàng)新階段研發(fā)人員的個(gè)體知識(shí)管理策略進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員通常會(huì)選擇介于共享與隱藏之間的中間策略，并把這種個(gè)體知識(shí)管理策略稱為知識(shí)操縱。

還有一些學(xué)者圍繞知識(shí)操縱內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行研究。Steinel等[15]進(jìn)一步指出，知識(shí)操縱者通?？浯笾R(shí)共享的預(yù)期價(jià)值并掩蓋知識(shí)可能存在的缺陷，目的是為了增加知識(shí)共享的預(yù)期回報(bào)；Ford等[16]指出，知識(shí)操縱者通常在知識(shí)交流中采取偽裝、虛假等手段，目的是在同行競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先位置或獲得權(quán)力。可見，知識(shí)操縱的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是為了謀取個(gè)人利益。

綜上，現(xiàn)有研究只從不同視角探討知識(shí)操縱，既沒有明確界定其內(nèi)涵、剖析其特點(diǎn)，也沒有系統(tǒng)探討其可能誘因。本研究將知識(shí)操縱界定為：在面對(duì)個(gè)體或組織的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，知識(shí)型員工通常權(quán)衡自身利益和集體利益，對(duì)個(gè)體知識(shí)(尤其是隱性知識(shí))作出策略性甚至誤導(dǎo)性共享行為，目的是在組織制度和創(chuàng)新文化范圍內(nèi)謀求自身利益最大化。

1.3.2 知識(shí)操縱特點(diǎn)

從知識(shí)操縱內(nèi)涵看，知識(shí)操縱雖然是策略性知識(shí)共享行為，但與知識(shí)共享、知識(shí)隱藏存在顯著區(qū)別，其特點(diǎn)可以歸納為以下方面：

(1)自利性。知識(shí)共享通常謀求在知識(shí)協(xié)同基礎(chǔ)上的集體利益最大化，知識(shí)隱藏不利于自身利益與集體利益[2]，知識(shí)操縱則是在集體利益的掩蓋下謀求操縱者自身利益最大化。根據(jù)自我決定理論，無論是知識(shí)共享、知識(shí)隱藏還是知識(shí)操縱，其最終策略選擇都會(huì)受外部誘因和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的共同驅(qū)使，且內(nèi)在動(dòng)機(jī)起主要作用。在內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面，聲譽(yù)和互惠是最主要的心理滿足需求；在外在誘因方面，自我效能和利他主義是主要影響因素[17]。綜上可知，知識(shí)操縱者注重自身在團(tuán)隊(duì)中的良好聲譽(yù)，同時(shí)主張通過知識(shí)交換實(shí)現(xiàn)互惠。在外在誘因方面，操縱者同樣依據(jù)主觀評(píng)價(jià)適時(shí)調(diào)整知識(shí)操縱的時(shí)點(diǎn)、地點(diǎn)、對(duì)象及程度，但本質(zhì)上是利已主義行為。

(2)欺騙性。知識(shí)隱藏是面對(duì)他人知識(shí)請(qǐng)求時(shí)故意遮掩或隱瞞的行為，目的是保持自身對(duì)特定知識(shí)的專屬權(quán)，帶有明顯欺騙性。按照Steinel等[14]的觀點(diǎn)，知識(shí)操縱常見的表現(xiàn)形式是夸大知識(shí)預(yù)期回報(bào)，忽略或淡化知識(shí)潛在缺陷，通過提升知識(shí)預(yù)期價(jià)值促進(jìn)操縱者聲譽(yù)或物質(zhì)利益回報(bào)增加。由此，知識(shí)操縱與知識(shí)隱藏一樣具有欺騙性，不同的是，前者通?？浯笾R(shí)價(jià)值或刻意回避知識(shí)缺陷，后者通常故意拒絕知識(shí)請(qǐng)求?？梢酝评?，知識(shí)操縱的欺騙性在較短時(shí)間內(nèi)和適度操縱水平下難以察覺。一旦被操縱的知識(shí)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期價(jià)值，或者經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間證實(shí)操縱者夸大了知識(shí)價(jià)值或隱瞞了知識(shí)缺陷，知識(shí)操縱的欺騙性自然會(huì)浮出水面。

(3)不確定性。知識(shí)操縱者通常根據(jù)團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)導(dǎo)向策略性地管理個(gè)體知識(shí)[6]，既不完全知識(shí)共享又不主張知識(shí)隱藏，而是聰明地進(jìn)行策略性知識(shí)共享。Empson[18]進(jìn)一步提出，高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境氛圍促進(jìn)了個(gè)體知識(shí)、信息等創(chuàng)新資源操控。由此可以推理，知識(shí)操縱者通常依據(jù)外部情境調(diào)整個(gè)體知識(shí)管理策略。換言之， 操縱者會(huì)依據(jù)不同情境進(jìn)行以下決策：一是與哪些成員知識(shí)共享；二是如何進(jìn)行知識(shí)交換；三是何時(shí)何地進(jìn)行知識(shí)共享；四是如何凸顯共享知識(shí)價(jià)值；五是如何表達(dá)和傳播知識(shí)。知識(shí)操縱是一種柔性的策略性知識(shí)共享行為，具有高度不確定性，是操縱者綜合權(quán)衡后所采取的利己策略。

(4)隱蔽性。知識(shí)操縱的隱蔽性不同于知識(shí)隱藏，知識(shí)隱藏的故意遮蓋或刻意瞞哄帶有情緒化色彩，相對(duì)容易被其他同事察覺并由此遭受排斥或職場(chǎng)報(bào)復(fù)[19]。相對(duì)知識(shí)隱藏，知識(shí)操縱顯得“理性”，這是因?yàn)橹R(shí)操縱否定知識(shí)隱藏并主張策略性知識(shí)共享。Erdem等[20]研究表明，盡管知識(shí)操縱的主要目的是使操縱者利益最大化，但知識(shí)操縱有助于在創(chuàng)新資源流動(dòng)過程中保護(hù)行為者的利益，形成以操縱者為中心的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，在客觀上同樣促進(jìn)了員工之間的知識(shí)交流。因此，盡管過度的知識(shí)操縱可能帶來操縱者個(gè)體利益最大化和集體利益損失風(fēng)險(xiǎn)[14]，但適度的短期知識(shí)操縱不僅不容易被察覺，而且能夠維護(hù)團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)新文化并保護(hù)個(gè)體專屬知識(shí)資源。

2 知識(shí)操縱行為意向影響因素

2.1 研究方法

知識(shí)權(quán)利的不完全性使得員工在權(quán)利爭(zhēng)奪中采取區(qū)別于共享、隱藏的柔性操縱策略，這種倡導(dǎo)知識(shí)共享卻側(cè)重于謀求私利的知識(shí)操縱給知識(shí)治理帶來了挑戰(zhàn)。因此，有必要進(jìn)一步探索其行為意向影響因素，以便找到針對(duì)性治理對(duì)策。根據(jù)理性行為理論，員工知識(shí)管理策略是主觀意向的結(jié)果，受個(gè)體、環(huán)境、條件等因素影響[21]。扎根理論方法基于經(jīng)驗(yàn)資料和客觀事實(shí)構(gòu)建理論，特別適合探索尚未成熟的理論問題。相對(duì)于知識(shí)共享與知識(shí)隱藏，知識(shí)操縱是知識(shí)治理領(lǐng)域的新議題，無論是誘導(dǎo)因素還是影響結(jié)果均有待進(jìn)一步研究。遵循Charmaz[22]的建構(gòu)扎根理論，聚集于知識(shí)操縱影響因素，試圖從原始訪談數(shù)據(jù)中萃取碎片化初始概念，并通過逐級(jí)編碼構(gòu)建知識(shí)操縱影響因素整體分析框架，并加以詮釋。

按照建構(gòu)扎根理論方法，將研究者與訪談對(duì)象就某一議題的互動(dòng)對(duì)話作為理論構(gòu)建基礎(chǔ)。為了保證訪談內(nèi)容的相對(duì)聚集性，同時(shí)減少受訪者的主觀偏見或狹隘理解，采用半結(jié)構(gòu)訪談方式收集原始數(shù)據(jù)。結(jié)合上文知識(shí)操縱內(nèi)涵與特點(diǎn)，參考Rhee等[6]的研究結(jié)論，設(shè)計(jì)如下訪談提綱：

(1)為什么有人在知識(shí)、信息傳播時(shí)會(huì)故意掩蓋真實(shí)情況，造成人為失真現(xiàn)象？

(2)為什么有人會(huì)依據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向等外在因素選擇不同個(gè)體知識(shí)管理策略？

(3)為什么有人會(huì)綜合權(quán)衡個(gè)體利益與集體利益，并據(jù)此選擇個(gè)體知識(shí)管理策略？

(4)為什么有人會(huì)凸顯分享知識(shí)價(jià)值？

(5)為什么有人刻意忽略分享知識(shí)的潛在缺陷？

(6)為什么有人故意弱化分享知識(shí)的不確定性？

(7)為什么有人在協(xié)同創(chuàng)新中對(duì)核心知識(shí)、信息采取含糊其辭的行為？

(8)為什么有人會(huì)根據(jù)不同對(duì)象、地點(diǎn)、時(shí)間等情境進(jìn)行策略性知識(shí)交流？

(9)為什么有人在知識(shí)交流時(shí)采取偽裝、虛假等手段？

(10)為什么有人在知識(shí)交流時(shí)有時(shí)坦誠(chéng)，有時(shí)又不愿意分享？

2.2 數(shù)據(jù)收集

以企業(yè)設(shè)計(jì)研發(fā)人員、高校專職教師、科研院所研究人員等產(chǎn)學(xué)研機(jī)構(gòu)的知識(shí)型員工作為訪談對(duì)象。由于扎根理論方法強(qiáng)調(diào)收集—分析—抽樣，同時(shí)注重對(duì)編碼結(jié)果的持續(xù)對(duì)比[23]，故訪談采用4個(gè)階段進(jìn)行：第一階段選擇產(chǎn)學(xué)研機(jī)構(gòu)的知識(shí)型員工進(jìn)行訪談，為減少被調(diào)查者的情緒抵觸，訪談并沒有采用現(xiàn)場(chǎng)錄音方式，而是采用現(xiàn)場(chǎng)筆錄方法以保證基本數(shù)據(jù)的充分性。第二階段采用持續(xù)對(duì)比分析方法，適時(shí)調(diào)整訪談對(duì)象，優(yōu)化訪談情境設(shè)計(jì)，通過持續(xù)訪談確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的飽和性。第三階段檢查第二階段數(shù)據(jù)信息是否已經(jīng)飽和，如果確定不再能夠萃取新的初始概念，并不足以改變逐級(jí)編碼的結(jié)果，說明數(shù)據(jù)信息已經(jīng)飽和[20]。此時(shí)，可終止訪談，否則繼續(xù)補(bǔ)充原始數(shù)據(jù)。為檢驗(yàn)研究結(jié)論的創(chuàng)新性，第四階段采用在線方式與行為科學(xué)、知識(shí)治理領(lǐng)域同行進(jìn)行交流。

采用方便抽樣原則進(jìn)行訪談，3位作者分別在蘇州和南京兩地進(jìn)行，歷時(shí)近2個(gè)月。第一階段采用深度訪談方式，選擇32名知識(shí)型員工，其中蘇州21人、南京11人；第二階段同樣采用深度訪談方式，選擇18個(gè)樣本，其中蘇州10人、南京8人；第三階段采用焦點(diǎn)小組形式，主要檢查前兩個(gè)階段數(shù)據(jù)的飽和性，共召開2次焦點(diǎn)訪談，共有10人協(xié)助完成調(diào)查。為了充分挖掘個(gè)體知識(shí)操縱的深層次緣由，上述每次深度訪談時(shí)間控制在50～70min，焦點(diǎn)小組歷時(shí)80min。第四階段采用在線交流方式，與8位同領(lǐng)域?qū)W者交流了研究結(jié)論。就全部68個(gè)樣本而言，企業(yè)設(shè)計(jì)研發(fā)人員共26人，高校專職教師29人，科研院所研究人員13人。就學(xué)歷分析，本科14人(20.6%)，碩士19人(27.4%)，博士35人(51.5%)；就性別而言，男性35人(51.5%)，女性33人(48.5%)；就年齡而言，20～30歲18人(26.5%)，31～40歲23人(33.8%)，41～50歲19人(27.9%)，51歲以及上6人(11.8%)。

2.3 編碼過程

2.3.1 初始編碼

初始編碼的主要任務(wù)是從原始數(shù)據(jù)中萃取能夠回答研究問題的碎片化信息。聚集知識(shí)操縱影響因素，按照Charmaz強(qiáng)調(diào)的初始編碼應(yīng)緊貼數(shù)據(jù)要求[20]，遵循以下原則：一是減少研究者“先入為主”的主觀臆斷，即摒棄文獻(xiàn)梳理中形成的邏輯思維；二是強(qiáng)調(diào)“保持一顆無知的心”，忠于原始訪談?dòng)涗?；三是追求編碼的一致性，即不斷比對(duì)同一信息的編碼結(jié)果，并針對(duì)不同情形進(jìn)行及時(shí)溝通和討論，從而達(dá)成統(tǒng)一意見。初始編碼采用手工方式，對(duì)50個(gè)樣本和2次焦點(diǎn)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行初始編碼，范例如表1所示。

經(jīng)過初始編碼，共得到103個(gè)初始概念。借鑒Sy[24]的做法，對(duì)于工作壓力、收入水平等頻次小于5的初始概念作進(jìn)一步商討，以確定能否與其它概念進(jìn)行合并。最終，剔除語意重復(fù)或不顯著的6個(gè)初始概念，保留97個(gè)進(jìn)入聚集編碼，具體如表2所示。

表1 初始編碼范例

2.3.2 聚集編碼

聚集編碼是在初始編碼基礎(chǔ)上，對(duì)碎片化、彼此獨(dú)立的初始概念進(jìn)行類屬劃分。按照Getz[25]的建議，開始時(shí)編碼較寬隨后逐漸縮小，直到編碼飽和。圍繞知識(shí)操縱影響因素的核心議題，將97個(gè)初始概念進(jìn)行類屬劃分，形成能夠概括概念的范疇。聚集編碼分兩個(gè)步驟完成：首先，確定范疇數(shù)量和名稱，由3位作者獨(dú)立完成并進(jìn)行多次協(xié)商，最終形成知識(shí)特征、任務(wù)屬性、關(guān)系氛圍、組織環(huán)境等22個(gè)范疇；其次，將97個(gè)初始概念與范疇聯(lián)系起來，按照邏輯關(guān)系對(duì)初始概念進(jìn)行類屬劃分，使范疇能夠統(tǒng)領(lǐng)相關(guān)初始概念，結(jié)果如表2所示。

2.3.3 軸心編碼

軸心編碼的任務(wù)是對(duì)范疇再次進(jìn)行類屬劃分，萃取出能夠統(tǒng)領(lǐng)范疇的主范疇。圍繞知識(shí)操縱影響因素的主軸，結(jié)合知識(shí)操縱內(nèi)涵，其可能影響因素涵蓋知識(shí)操縱本體、主體、客體、載體、環(huán)境、動(dòng)機(jī)等方面。此外，由于知識(shí)操縱和知識(shí)共享、知識(shí)隱藏等均可納入社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論分析框架，而且已有文獻(xiàn)證實(shí)知識(shí)交換主體與客體之間的契合關(guān)系會(huì)直接影響共享行為[26]。因此，契合程度同樣是知識(shí)操縱的重要誘因。據(jù)此，可以對(duì)表2所示的22個(gè)范疇作進(jìn)一步邏輯歸類，采用7個(gè)主范疇統(tǒng)領(lǐng)，具體如下：

主范疇1：知識(shí)操縱本體，主要包括知識(shí)特征與任務(wù)屬性2個(gè)范疇。知識(shí)特征主要包括操縱知識(shí)本身質(zhì)量、效用、價(jià)值、關(guān)聯(lián)性、復(fù)雜性、內(nèi)隱性和不確定性等固有屬性。任務(wù)屬性主要用來描述知識(shí)操縱者與同事共同面對(duì)的設(shè)計(jì)研發(fā)、科學(xué)研究等任務(wù)屬性。

主范疇2：知識(shí)操縱主體，主要包括操縱者本身性格特征和認(rèn)知特征2個(gè)范疇。性格特征用以描述操縱者人格，研究表明，高?？茖W(xué)研究中人格特征是知識(shí)分享行為的內(nèi)在影響因素[27]，因而性格特征同樣是知識(shí)操縱的重要誘因。認(rèn)知特征主要描述知識(shí)操縱者對(duì)知識(shí)所有權(quán)、感知知識(shí)優(yōu)勢(shì)、知識(shí)共享風(fēng)險(xiǎn)等方面的主觀認(rèn)知。

主范疇3：知識(shí)操縱動(dòng)機(jī)，主要包括物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)2個(gè)范疇。物質(zhì)回報(bào)是指知識(shí)操縱者采取策略性知識(shí)共享背后的謀求職位、薪酬、福利等動(dòng)機(jī)。精神回報(bào)是指知識(shí)操縱者有關(guān)聲譽(yù)提升、知識(shí)自我效能、感知知識(shí)權(quán)力等方面的精神追求。

主范疇4：知識(shí)操縱環(huán)境，主要包括關(guān)系氛圍、組織環(huán)境、創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)氛圍、治理機(jī)制、知識(shí)信用體系、目標(biāo)導(dǎo)向7個(gè)范疇。環(huán)境因素直接影響知識(shí)型員工個(gè)體知識(shí)管理策略選擇，共同構(gòu)成知識(shí)操縱的外部因素。

主范疇5：知識(shí)操縱載體，主要包括知識(shí)管理平臺(tái)和知識(shí)管理技術(shù)2個(gè)范疇。隨著科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，信息通訊技術(shù)、交互式記憶系統(tǒng)、虛擬創(chuàng)新社群、知識(shí)平臺(tái)等成為知識(shí)共享的重要技術(shù)支撐，直接影響知識(shí)獲取、表現(xiàn)、傳遞與存儲(chǔ)，從而成為知識(shí)操縱的外部技術(shù)因素。

主范疇6：知識(shí)共享客體，主要包括知識(shí)操縱對(duì)象的知識(shí)能力、機(jī)會(huì)能力、意愿表達(dá)3個(gè)范疇。這說明知識(shí)操縱不僅取決于操縱者本身，還與操縱對(duì)象的能力和意愿表達(dá)相關(guān)。事實(shí)上，知識(shí)操縱對(duì)象的知識(shí)吸收能力、情境機(jī)會(huì)能力與知識(shí)接受意愿同樣作用于知識(shí)操縱者，知識(shí)操縱對(duì)象并非只是被動(dòng)地接受知識(shí)操縱。

主范疇7：知識(shí)操縱契合，主要包括認(rèn)知契合、情感契合、意動(dòng)契合、地位契合4個(gè)范疇。知識(shí)操縱契合側(cè)重于操縱者與操縱對(duì)象之間的關(guān)系匹配程度，這種匹配不僅體現(xiàn)在彼此認(rèn)知、情感等心理層面，還具有社會(huì)性。換言之，知識(shí)型員工彼此契合程度直接影響知識(shí)操縱的心理狀態(tài)和知識(shí)分享體驗(yàn)，同樣成為知識(shí)操縱的誘因。

表2 聚集編碼結(jié)果

2.3.4 理論編碼

理論編碼即扎根理論方法強(qiáng)調(diào)“把支離破碎的故事重新聚攏在一起”，形成特定問題的整體性詮釋框架。就本研究而言，是將7個(gè)彼此獨(dú)立的主范疇串聯(lián)起來，形成知識(shí)操縱影響因素詮釋概念模型，具體如圖1所示。

從圖1可以看出，知識(shí)操縱行為意向影響因素主要包括知識(shí)操縱本體、主體、客體、載體、動(dòng)機(jī)、環(huán)境、契合7個(gè)主范疇，這7個(gè)主范疇統(tǒng)領(lǐng)22個(gè)范疇和97個(gè)初始概念，共同詮釋究竟有哪些誘導(dǎo)因素促使知識(shí)型員工采取知識(shí)操縱的個(gè)體知識(shí)管理策略。為了檢驗(yàn)理論編碼效度，本研究采納曹元坤等[28]的建議，將結(jié)論與兩類學(xué)者交流：第一類是研究知識(shí)共享、知識(shí)隱藏、知識(shí)治理、行為科學(xué)的同行，傾聽同行專家的意見，依據(jù)其已有經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)理論編碼是否存在嚴(yán)重偏差；第二類是邀請(qǐng)非知識(shí)管理領(lǐng)域的研究者，檢驗(yàn)創(chuàng)造性建議。結(jié)果反饋，圖1模型能夠全面、科學(xué)地詮釋各種知識(shí)操縱行為意向影響因素，至此判定理論編碼具有良好的效度。

2.3.5 理論飽和度檢驗(yàn)

基于數(shù)據(jù)構(gòu)建的理論模型是否具有足夠的信度和效度需要作進(jìn)一步檢驗(yàn)。采用以下兩種方法進(jìn)行檢驗(yàn)：一是在深度訪談結(jié)束后，再次組織2次焦點(diǎn)小組會(huì)議，每次邀請(qǐng)5名知識(shí)型員工討論究竟哪些因素可能影響知識(shí)操縱行為。對(duì)會(huì)議記錄進(jìn)行再次編碼發(fā)現(xiàn)，沒有產(chǎn)生新的初始概念。二是廣泛研讀國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)共享、知識(shí)隱藏、知識(shí)操縱的權(quán)威期刊論文，尤其是綜述性論文和專著[29]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究結(jié)論不足以根本性改變范疇間的相互關(guān)系。由此，可以判定理論編碼的合理性和飽和性。

圖1 知識(shí)操縱行為意向影響因素理論模型

2.4 編碼結(jié)果比較分析

Rechberg[30]指出，知識(shí)治理不可避免地面臨倫理問題，組織需要正視員工對(duì)個(gè)體知識(shí)的保護(hù)行為，尊重個(gè)體專屬知識(shí)并維護(hù)其正當(dāng)權(quán)益，否則將面臨更嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)。為檢驗(yàn)知識(shí)操縱內(nèi)涵界定的準(zhǔn)確性，采用在線交流方式與8位同行進(jìn)行深入探討，發(fā)現(xiàn)知識(shí)操縱與知識(shí)共享、知識(shí)隱藏一樣，都是個(gè)體知識(shí)管理的備選策略。比較三者影響因素有助于檢驗(yàn)編碼結(jié)果的外推效度。然而，國(guó)內(nèi)外存在海量知識(shí)共享、知識(shí)隱藏的相關(guān)研究，開展綜述性研究不僅工作量巨大而且偏離主題。由此，研究相關(guān)綜述性論文可以快速有效開展比較分析，結(jié)果如表3所示。

表3 當(dāng)前知識(shí)共享、知識(shí)隱藏影響因素研究結(jié)論

表3歸納了不同領(lǐng)域、不同視角下知識(shí)共享與知識(shí)隱藏影響因素。比較表3和圖1可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)操縱影響因素理論編碼具有以下特點(diǎn)：一是提出知識(shí)操縱影響因素整體分析框架，較為全面地揭示知識(shí)操縱的可能誘因；二是更加突出外部環(huán)境影響，這些環(huán)境因素不僅包括組織治理層面，還包括知識(shí)信用體系等組織外部因素；三是強(qiáng)調(diào)知識(shí)操縱對(duì)象對(duì)主體的能動(dòng)影響，即知識(shí)操縱對(duì)象的能力和意愿表達(dá)可以反作用于主體；四是突出知識(shí)型員工之間的契合程度對(duì)知識(shí)操縱的影響，更加體現(xiàn)出情境操縱柔性。

3 結(jié)語

3.1 結(jié)論

(1)知識(shí)治理不可避免地面臨倫理問題，知識(shí)操縱是員工個(gè)體知識(shí)管理的失范行為，即通過柔性和策略性知識(shí)分享行為，謀求自身利益最大化。

(2)知識(shí)操縱具有自利性、欺騙性、不確定性和隱蔽性4個(gè)特點(diǎn)，相對(duì)于純粹的知識(shí)共享、知識(shí)隱藏，知識(shí)操縱更加能夠主張和維護(hù)員工知識(shí)權(quán)利。

(3)知識(shí)操縱影響因素較為復(fù)雜，運(yùn)用扎根理論方法可將97個(gè)碎片化初始概念歸結(jié)為22個(gè)范疇，最終形成由本體、主體、客體、載體、動(dòng)機(jī)、環(huán)境、契合7個(gè)主范疇組成的知識(shí)操縱影響因素概念模型。

(4)比較知識(shí)操縱與知識(shí)共享、知識(shí)隱藏影響因素可以發(fā)現(xiàn)存在共同誘因，驗(yàn)證了三者可以共同構(gòu)成個(gè)體知識(shí)管理策略。相對(duì)地，知識(shí)操縱更加突出外部環(huán)境因素、知識(shí)操縱對(duì)象、員工關(guān)系契合的影響。

本文研究貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下方面：一是認(rèn)同知識(shí)權(quán)利的不完全性，這種不完全性引發(fā)了知識(shí)權(quán)利公共領(lǐng)域剩余分配權(quán)的爭(zhēng)奪，造成如欺騙、投機(jī)等失范行為的倫理問題，給知識(shí)治理帶來了挑戰(zhàn)。二是過往研究主要側(cè)重于從知識(shí)共享、知識(shí)隱藏角度探討個(gè)體知識(shí)管理策略，而知識(shí)操縱是介于知識(shí)共享、知識(shí)隱藏之間的折中策略，豐富了知識(shí)治理理論。三是知識(shí)操縱是謀求自我利益最大化基礎(chǔ)上的策略性知識(shí)共享，即知識(shí)操縱并不排斥知識(shí)共享，而且否定知識(shí)隱藏，只有采取科學(xué)且富有藝術(shù)的措施，才能實(shí)現(xiàn)高效治理。

3.2 啟示

(1)優(yōu)化協(xié)同創(chuàng)新任務(wù)屬性。知識(shí)的質(zhì)量、價(jià)值、復(fù)雜性等屬性會(huì)影響個(gè)體之間的知識(shí)交換。此外，由于協(xié)同創(chuàng)新主張相互協(xié)作又無法回避競(jìng)爭(zhēng)，使得知識(shí)型員工不得不面對(duì)公共領(lǐng)域剩余知識(shí)權(quán)利的爭(zhēng)奪。協(xié)同創(chuàng)新任務(wù)設(shè)計(jì)決定了知識(shí)權(quán)利交融程度，知識(shí)型員工必然根據(jù)任務(wù)相關(guān)性、完成難度、不確定性等屬性思考關(guān)鍵知識(shí)操縱策略。

(2)發(fā)揮知識(shí)操縱對(duì)象的能動(dòng)作用。知識(shí)操縱是一種策略性的、柔性知識(shí)共享策略，知識(shí)操縱對(duì)象的知識(shí)能力、機(jī)會(huì)能力和意愿表達(dá)均會(huì)影響知識(shí)交流。知識(shí)操縱對(duì)象并非被動(dòng)地接受來自協(xié)同創(chuàng)新伙伴的知識(shí)操縱，而是會(huì)反作用于操縱者，影響兩者知識(shí)交流深度、廣度、頻率和對(duì)接效率。因此，提高員工知識(shí)能力、溝通技能和交流能力，可以減少知識(shí)操縱。

(3)選擇高效的知識(shí)管理載體?？茖W(xué)技術(shù)發(fā)展不僅影響創(chuàng)新組織變革與資源優(yōu)化分布，而且影響知識(shí)共享與對(duì)接。近年來，虛擬知識(shí)社區(qū)蓬勃發(fā)展給知識(shí)治理帶來了新的挑戰(zhàn)，需要發(fā)展知識(shí)獲取、表現(xiàn)、傳遞和存儲(chǔ)技術(shù)，通過知識(shí)管理技術(shù)更好地釋放知識(shí)資源價(jià)值。此外，信息通訊技術(shù)、交互式記憶系統(tǒng)、知識(shí)管理平臺(tái)發(fā)展有助于減少知識(shí)交流中的投機(jī)與欺騙行為，弱化知識(shí)操縱。

(4)制定科學(xué)的知識(shí)分享激勵(lì)機(jī)制。一般來說，職位、加薪、福利等物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)分享。然而，Liu等[34]實(shí)證研究表明，企業(yè)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等交易型激勵(lì)機(jī)制有時(shí)反而會(huì)阻礙個(gè)體知識(shí)共享行為。由于知識(shí)操縱者通常在組織制度和創(chuàng)新文化框架下謀求自身利益最大化，片面的物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)刺激知識(shí)操縱行為，不利于真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享。因此，需要通過聲譽(yù)機(jī)制、認(rèn)可鼓勵(lì)等手段突出精神激勵(lì)。

(5)培養(yǎng)知識(shí)型員工的利他特質(zhì)。無論是國(guó)外研究[35]還是國(guó)內(nèi)研究[25]都已經(jīng)證明，盡責(zé)性、親和性和開放性人格特質(zhì)顯著影響知識(shí)共享行為。然而，知識(shí)操縱的利已主義不同于知識(shí)共享利他主義，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)所有權(quán)的感知、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保護(hù)意識(shí)以及所感知到的知識(shí)優(yōu)勢(shì)均是知識(shí)操縱的重要誘因，決定著特定操縱情境下究竟是集體利益還是個(gè)人利益放在首位。據(jù)此，注重培養(yǎng)知識(shí)型員工人格，樹立集體主義至上的知識(shí)價(jià)值觀，可以從內(nèi)因上治理知識(shí)操縱。

(6)營(yíng)造協(xié)同創(chuàng)新環(huán)境。目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同關(guān)系氛圍、創(chuàng)新文化、組織環(huán)境等微觀環(huán)境是知識(shí)共享外因。此外，偏向個(gè)體績(jī)效還是集體績(jī)效的目標(biāo)導(dǎo)向設(shè)計(jì)會(huì)直接影響個(gè)體知識(shí)管理策略選擇。由于知識(shí)操縱帶有欺騙性，這種真假摻半的知識(shí)交流行為具有較強(qiáng)的隱蔽性，有時(shí)會(huì)給創(chuàng)新活動(dòng)帶來較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要通過聲譽(yù)機(jī)制優(yōu)化知識(shí)操縱的內(nèi)部環(huán)境，健全知識(shí)信用體系并優(yōu)化知識(shí)交流的外部環(huán)境。

(7)提高知識(shí)型員工彼此間契合度。本研究發(fā)現(xiàn)，員工之間的認(rèn)知契合、情感契合、意動(dòng)契合和地位契合會(huì)影響知識(shí)操縱。其中，認(rèn)知契合、情感契合側(cè)重于員工精神情感層面的彼此認(rèn)同；意動(dòng)契合側(cè)重于知識(shí)操縱過程中知識(shí)激活、互動(dòng)和檢驗(yàn)，契合程度高說明操縱的欺騙性、不確定性低，反之亦然；地位契合側(cè)重于員工地位、聲譽(yù)與影響力等方面的對(duì)等程度?？梢姡R(shí)操縱與員工之間的相對(duì)地位差距存在顯著相關(guān)性。

3.3 研究不足

本研究試圖從知識(shí)操縱視角試圖拓展知識(shí)治理理論，并構(gòu)建知識(shí)操縱影響因素概念模型，為后續(xù)實(shí)證研究提供借鑒，但研究得出的可能影響因素需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。特別地，知識(shí)交換行為本身可以從社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)知、行為科學(xué)等理論視角開展研究，需要進(jìn)一步限定情境，針對(duì)性地開展實(shí)證研究。