劉效廣，馬宇鷗

(太原理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山西 太原 030024)

0 引言

市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢，提高創(chuàng)新能力，往往格外重視員工創(chuàng)新行為。在實踐中，企業(yè)總是希望通過恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式或行為引導(dǎo)員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為[1]。研究表明，積極領(lǐng)導(dǎo)行為能促進員工創(chuàng)新行為[2]，而消極領(lǐng)導(dǎo)行為會抑制員工創(chuàng)新行為[3]。在中國組織情境下，管理者通常表現(xiàn)出親社會違規(guī)行為，即為了組織或利益相關(guān)者的福祉，自愿違背組織正式規(guī)則、政策和指令[4]。這是一種情與理相矛盾的行為，管理者為幫扶弱者，表現(xiàn)出親社會的一面，向員工傳遞善意，可看作是積極領(lǐng)導(dǎo)行為。同時，為親社會而破壞組織規(guī)則的違規(guī)行為擾亂了企業(yè)制度，又可看作是消極領(lǐng)導(dǎo)行為，因而對員工創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生雙刃劍作用。而其中，哪種路徑影響作用更強，取決于員工在價值觀層面如何權(quán)衡情與理之間的沖突。基于此，本文試圖探究管理者親社會違規(guī)如何影響員工創(chuàng)新行為，以及價值觀在這一機制中的作用。

雖然以往鮮有研究直接探討管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，但關(guān)于其它領(lǐng)導(dǎo)行為的研究對解釋該問題有重要借鑒意義。部分學(xué)者基于社會認知理論視角，認為領(lǐng)導(dǎo)行為通過自我效能感等的中介作用影響員工創(chuàng)新行為。如Zhang & Zhou[5]研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新具有正向影響，且受不確定規(guī)避和上級信任調(diào)節(jié)；Ma & Cheng[6]的研究表明，知識共享和自我效能調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的正向關(guān)系；Wang等[7]證實了管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新具有正向影響，且該影響機制受任務(wù)復(fù)雜度和外在獎賞調(diào)節(jié)。有學(xué)者基于自我決定理論視角，認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)使員工在工作中感受到自主性、能力、意義等內(nèi)在動機，進而影響員工創(chuàng)新。如Faraz等[8-10]研究發(fā)現(xiàn)，個體內(nèi)在動機在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新的關(guān)系中具有中介作用；Chen等[11-12]研究證實了領(lǐng)導(dǎo)支持通過內(nèi)在動機影響員工創(chuàng)新行為，且員工一般自我效能感和內(nèi)部控制點在其中起調(diào)節(jié)作用。以上兩種視角更多聚焦于工作內(nèi)容本身，并沒有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)或組織與員工之間的社會情感關(guān)系，且關(guān)于影響機制的邊界條件也多為工作環(huán)境因素、內(nèi)在動機等。此外，已有的價值觀因素較少考慮到與中國本土傳統(tǒng)因素相結(jié)合。

還有學(xué)者基于社會交換理論視角，認為領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高與下屬之間社會交換質(zhì)量，促使員工以創(chuàng)新行為回報組織或領(lǐng)導(dǎo)。如倫理型領(lǐng)導(dǎo)[13]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[14]通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工創(chuàng)新行為；研發(fā)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為通過公平感知影響員工創(chuàng)新行為[15]；真誠領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工創(chuàng)新行為[16]；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全影響員工創(chuàng)新行為[17]。以上研究對各種影響機制的邊界條件多關(guān)注員工心理因素和工作態(tài)度因素，無法很好地解釋員工對情與理的權(quán)衡，且僅關(guān)注員工與組織或領(lǐng)導(dǎo)間的交換關(guān)系。而多焦點觀點(Multi-foci Approach)認為，員工同時與組織、上級和同事等多個焦點發(fā)生社會交換，且不同社會交換產(chǎn)生獨立甚至相異影響[18-19]，但已有文獻少有在“領(lǐng)導(dǎo)行為→多焦點社會交換→員工行為”框架下進行分析研究。

相較于社會認知和自我決定理論，社會交換理論視角更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)或組織與員工之間的社會情感關(guān)系。由于中國情境下的價值判斷和社會實踐更重視人情與關(guān)系，因而社會交換理論對本文涉及到的情理對立問題具有更好的解釋力。心理契約常被用來表征組織中的社會交換關(guān)系質(zhì)量，當員工感知到心理契約履行時，創(chuàng)新意愿顯著增強；而當感知到心理契約違背和破裂時，則會抑制員工創(chuàng)新[3]。員工通常與上級領(lǐng)導(dǎo)、組織分別建立不同心理契約[20]，分析員工心理契約可以更好地解釋員工行為。因此，本文在探究親社會違規(guī)對員工創(chuàng)新的影響時，同時以組織—員工和上級—下屬這兩個不同焦點的心理契約作為中介變量進行研究。此外，中國人在保有傳統(tǒng)民族性的同時，越來越受西方普遍主義思想影響，對組織制度越來越重視。傳統(tǒng)性作為描述國民性格差異的價值觀[21]，能很好地解釋員工對情與理的權(quán)衡，以及對與組織、上級不同交換關(guān)系的認知，在某種程度上能影響管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的強度甚至方向。鑒于此，本文根據(jù)多焦點社會交換理論，同時關(guān)注上級—下屬和組織—員工兩種社會交換關(guān)系，并分析各自不同的心理契約在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工傳統(tǒng)性在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

社會交換理論認為，當參與交換的發(fā)起方以好的或壞的方式對待另一方(目標方)時，基于互惠原則，目標方也會以相同效價的對待方式作為回報，這是一種社會情感利益的交換、相互信任與承諾的交換[22]。企業(yè)中直接上級與下屬之間也存在著廣泛而深刻的社會交換。上級領(lǐng)導(dǎo)行為會被下屬看成是社會交換的發(fā)起行動，下屬對其進行一定信息加工和認知判斷，并基于互惠原則決定其回報行動，這種回報首先會形成認知層面的關(guān)系反應(yīng)，即對雙方交換關(guān)系的態(tài)度，并進一步?jīng)Q定其行為反應(yīng)[18]。員工個人價值觀對上述信息加工過程具有重要作用，影響著關(guān)系反應(yīng)的形成，其作用機理如圖1所示。

基于社會交換多焦點視角，上級領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人，其行為不僅關(guān)乎與下屬的人際間社會交換，還會影響組織整體與員工的社會交換[19]，不同焦點的社會交換關(guān)系會對員工行為產(chǎn)生不同影響[22]。因此，用心理契約表征社會交換關(guān)系質(zhì)量和員工的關(guān)系反應(yīng)，存在著組織—員工心理契約和直接上級—下屬心理契約兩種不同形式，而且基于對領(lǐng)導(dǎo)行為正面或負面的認知判斷，員工會感知到心理契約的履行或違背[20]。

在上述分析框架下，管理者親社會違規(guī)行為可以看成是這種關(guān)系的發(fā)起行動，員工傳統(tǒng)性則是影響信息加工過程的一種價值觀，不同形式的心理契約是相應(yīng)社會交換關(guān)系的反應(yīng)，而創(chuàng)新行為是員工的行為反應(yīng)。因此，上述變量間存在著圖1所示的因果關(guān)系。具體而言，在管理者親社會違規(guī)行為發(fā)起的雙重社會交換中，當員工以直接上級為焦點時，其親社會的一面通過直接上級—下屬心理契約履行促進員工創(chuàng)新；而當以組織為焦點時，其違規(guī)的一面會通過組織—員工心理契約違背抑制員工創(chuàng)新行為。同時，以上路徑均受個人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新

員工創(chuàng)新行為是指員工個人開發(fā)新的、有用的想法，并將其應(yīng)用到新的和改進的產(chǎn)品、服務(wù)或者工作方式中[23]。員工創(chuàng)新行為不僅對組織績效和發(fā)展有積極作用，并且有利于提高上級管理者的管理效能。由此，可以將員工創(chuàng)新行為看作是其向組織(管理者)提供的一種積極社會交換回報行為。當領(lǐng)導(dǎo)以好的方式對待下屬時，實際上給予了下屬有價值的工作資源，包括各種實物資源、社會情感資源等，此時，根據(jù)社會交換理論互惠原則，面對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起的社會交換行為，員工會采取積極行為回報領(lǐng)導(dǎo)，從而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。

管理者對員工的尊重和照顧，使得員工在日常工作中獲得更多與任務(wù)有關(guān)的資源和支持, 確保員工在工作中能按照自己的想法和步調(diào)開展工作, 因此會增加其工作投入程度以及創(chuàng)新性地開展工作的熱情。此外, 管理者親社會違規(guī)行為會支持并維護員工利益, 對員工在創(chuàng)新過程中所犯錯誤采取寬恕態(tài)度, 這會促使員工不怕犯錯與擔責(zé)，勇于任事、主動作為。Chen & Hou(2016)研究表明, 管理者的關(guān)心和支持與員工的創(chuàng)新性成果緊密關(guān)聯(lián)。

管理者在與員工交往時，出于關(guān)愛、仁慈、道德等有意違背組織規(guī)定，表現(xiàn)出親社會違規(guī)行為，會被員工理解為是管理者關(guān)心其社會需要和情緒需要而為其提供的社會情感資源。此時，員工會感知到與直接管理者建立了良好的社會交換關(guān)系, 并認為自身有義務(wù)通過創(chuàng)新行為回報獲得的好待遇。

管理者為提升工作效率、簡化內(nèi)部管理流程、化解內(nèi)部制度矛盾而有意違背組織規(guī)定的行為，不僅幫助員工提升了工作效率，還簡化了員工工作程序。這被視為管理者向下屬提供支持性交換資源，此時，作為社會交換的回報，員工會把提高組織福祉視為自己的義務(wù)，而創(chuàng)新性活動正是承擔這種義務(wù)的一種具體行為表現(xiàn)。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：管理者親社會違規(guī)行為對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

圖1 理論框架

1.2.2 上級—下屬心理契約履行的中介效應(yīng)

心理契約履行是指員工對心理契約雙方責(zé)任、義務(wù)等履行情況的感知，是員工對管理者行為作出細致判斷的前提[24]，會影響員工工作行為以及對上級的態(tài)度。因此，當管理者親社會違規(guī)行為作為社會交換的初始行為時，員工會對該行為進行心理判斷，進而通過心理契約履行感知影響其創(chuàng)新行為。

當員工在社會交換過程中以管理者為焦點時，員工與管理者建立心理契約，此時，上級作為社會交換行動方，一方面，其親社會違規(guī)行為中的仁義、公道等成分向下屬傳達了良善的信息，其為維護員工利益、公道而違背組織制度的行為體現(xiàn)了正直品質(zhì)，而這些都是員工對管理者形成情感信任的前提[25]，社會交換關(guān)系中較高的情感信任正是心理契約履行的基礎(chǔ)[26]；另一方面，管理者親社會違規(guī)中的親社會一面為員工提供了情感支持，其為了簡化制度而違規(guī)的行為，會被員工看作是一種為組織效益以及員工工作便利而作出的貢獻，這使得管理者與員工形成了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，并進一步促使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)履行了雙方心理契約。

員工創(chuàng)新行為是一種需要耗費較多工作資源，且有風(fēng)險、高成本的工作行為，可以促進組織績效和發(fā)展，提高領(lǐng)導(dǎo)工作效率[23]，因此可以看作是一種對領(lǐng)導(dǎo)的互惠性回報資源。當員工感知到上級領(lǐng)導(dǎo)履行心理契約時，會與其建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，此時員工會認為高投入、高風(fēng)險的創(chuàng)新行為在未來獲得對等回報的可能性較大，因此員工會產(chǎn)生較強的創(chuàng)新意愿,并加大在創(chuàng)新上的投入。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用，管理者親社會違規(guī)行為通過上級—下屬心理契約履行正向影響員工創(chuàng)新。

1.2.3 組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)

在組織日常運行中，管理者親社會違規(guī)行為還會影響到組織與員工間的社會交換[19]，雙方在組織明文規(guī)定的勞動合同、組織制度以及后期的人力資源實踐基礎(chǔ)上，通過正式規(guī)則的信號傳遞和溝通功能建立起心理契約[27]。這種心理契約狀態(tài)反映了雙方的社會交換關(guān)系質(zhì)量不僅受領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)則遵守情況影響，也影響著員工工作行為。

由于組織與員工間的心理契約建立在組織正式制度基礎(chǔ)上，組織對員工的承諾需要依靠制度來體現(xiàn)。管理者親社會違規(guī)行為雖然出于利他動機，但其違規(guī)性質(zhì)仍可視為對內(nèi)嵌于組織規(guī)章制度的事先承諾不遵守，而且，這種利他違規(guī)行為往往會得到各方正面評價，這會使領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于并以更圓滑聰明的方式更多地違規(guī)，甚至包括違反好的規(guī)則[28]。這會導(dǎo)致組織制度體系公信力下降[29]，使組織對員工的承諾也不再輕信，從而使員工感知到組織未來不履行心理契約的可能性增加，加深對組織的憤怒和恐懼，進而產(chǎn)生心理契約違背感，違反組織與員工心理契約[4,30]。

心理契約違背是員工對社會交換期望沒有得到滿足的結(jié)果[30]，是一種負向情感狀態(tài)，如憤怒。心理契約違背被員工視為一種價值資源損失，通常伴隨著資源損失感知，如失去津貼、福利、機會等[31]。而負向情緒增加和工作資源損耗則會導(dǎo)致員工創(chuàng)新意愿降低以及創(chuàng)新行為減少。此外，面對組織心理契約違背帶來的價值資源損失和憤怒等消極情緒，員工可能會減少建設(shè)性行為(如創(chuàng)新行為)，以回報組織的負向待遇，追求交換雙方平等互惠。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3: 組織—員工心理契約違背在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用，管理者親社會違規(guī)行為通過組織—員工心理契約違背負向影響員工創(chuàng)新。

1.2.4 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在傳統(tǒng)中國社會中，受集權(quán)情節(jié)、人際和諧原則影響，中國員工傾向于尊重權(quán)威、對高權(quán)力者無條件服從[21]。傳統(tǒng)性高的人更加尊重權(quán)威、信奉倫理，傳統(tǒng)性低的人更加注重公平、效率和規(guī)則[21]。針對管理者親社會違規(guī)行為，傳統(tǒng)性程度不同的員工可能會具有不同認知，進而產(chǎn)生不同回報行為。

高傳統(tǒng)性員工往往信奉倫理道德、遵循人情，秉持仁義、道德等文化價值理念。由于管理者親社會違規(guī)行為是出于仁義、道德等動機，因而更符合該類員工的價值觀，在面對這種領(lǐng)導(dǎo)行為時，會給予積極評價，形成更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任程度更高，從而感知到的上級—下屬心理契約履行度更高。此外，高傳統(tǒng)性員工更加尊重權(quán)威并認可領(lǐng)導(dǎo)的決定，認為上級命令不能違背[32]。因此，管理者親社會違規(guī)行為即使破壞了制度運行和程序公平，員工也會尊重組織決定，無條件服從上級安排，并對這種違規(guī)行為作出合理化解釋，這會減少因管理者違規(guī)帶來的心理契約違背感。

與之相反，低傳統(tǒng)性員工排斥儒家倫理價值觀中關(guān)于尊卑、等級和服從等內(nèi)容，而更加注重公平和效率，將工作看作是與組織(領(lǐng)導(dǎo)者)之間的平等交換，當員工感知受到不公平對待時，會產(chǎn)生負面情緒并采取相關(guān)行為報復(fù)這種不公平[33]。因此，面對管理者親社會違規(guī)行為，低傳統(tǒng)性員工不僅會忽略管理者親社會的一面，還會因為管理者的違規(guī)行為產(chǎn)生不公平感，從而抑制心理契約履行感知，促進心理契約違背?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H4a：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)管理者親社會違規(guī)與上級—下屬心理契約履行間的關(guān)系，即員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會違規(guī)行為對上級—下屬心理契約履行的正向影響越強；

H4b：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)管理者親社會違規(guī)與組織—員工心理契約違背間的關(guān)系，即員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會違規(guī)行為對組織—員工心理契約違背的正向影響越弱。

1.2.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

將上文H2、H4a的中介、調(diào)節(jié)作用進行整合，可以進一步推論，員工傳統(tǒng)性對上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。同時，將上文H3、H4b的中介、調(diào)節(jié)作用進行整合，可以進一步推論，員工傳統(tǒng)性對組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)也產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。由此提出以下假設(shè)：

H5a：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新之間的中介作用，即員工傳統(tǒng)性越高，這一中介作用越強；

H5b：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)組織—員工心理契約違背在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新之間的中介作用，即員工傳統(tǒng)性越高，這一中介作用越弱。

綜上，本文提出如圖2所示的研究模型。

圖2 概念模型

2 研究方法

2.1 測量工具

(1)管理者親社會違規(guī)。采用自行開發(fā)的量表測量：①通過對38人進行深度訪談獲得113個代表該類行為的典型事例，經(jīng)過進一步篩選得到87個有效事例，并將其歸為13個類別，針對每個類別提煉兩個題項，從而得到包含26個題項的初始量表；②通過包含201份有效問卷的預(yù)調(diào)查，對初始量表進行題項分析、信度分析和探索性因子分析，逐步剔除不合理題項后，得到12個題項的最終量表，包括“他會變通組織規(guī)則以幫助下屬克服生活困難”、“他會變通規(guī)則而對老員工或女性員工予以照顧”等；③通過對包含306份有效問卷進行第二輪調(diào)查，并對結(jié)果進行驗證性因子分析，顯示該量表有良好的收斂效度，與德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)有良好的區(qū)分效度，且對領(lǐng)導(dǎo)信任和程序公平感具有很好的預(yù)測效度。 其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.879。

(2)組織—員工心理契約違背。采用Robinson & Morrison[34]開發(fā)的量表，包括“我對組織對待我的方式感到非常沮喪”、“我覺得我的組織背叛了我”等4個題項。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.929。

(3)直接上級—下屬心理契約履行。沿用Turnley & Bolino[35]的做法，選擇Robinson & Morrison[34]開發(fā)的心理契約量表中報酬和支持性雇傭關(guān)系維度的6個題項，并對其進行適當調(diào)整，更聚焦于對直接上級的評價，題項包括“他(她)能給我一個公平的工資”、“我被他(她)公平公正地對待”等。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.920。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用耿昕[36]研究中的6個題項量表，包括“我會制定合適的計劃以落實新想法”、“我會爭取所需的資源以實現(xiàn)自己的新想法”等。其中，量表Cronbach's α系數(shù)為0.938。

(5)傳統(tǒng)性。采用楊國樞和余安邦(1989)編制的量表，并從中選擇因子負荷最高的5個題項進行測量，包括“當人們有爭議時，他們應(yīng)該讓最資深的人來決定誰是對的”、“避免錯誤的最好方法是聽從上級的指示”等。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.749。

(6)控制變量。本文控制變量有年齡、性別、教育水平、工作年限以及崗位級別。

以上變量測量全部采用李克特5點打分法，其中，親社會違規(guī)量表1～5分別表示從“從不”到“總是”，其余量表1～5分別表示從“非常不符合”到“非常符合”。

2.2 樣本選擇

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象主要來自北京、石家莊等地4家企業(yè)(全部為私企)的基層員工以及少部分管理人員。問卷發(fā)放采用現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)發(fā)放電子問卷相結(jié)合的方式。其中，紙質(zhì)問卷現(xiàn)場一次性發(fā)放，并于一周后集中收回，共發(fā)放290份問卷，回收有效問卷259份。樣本分布如表1所示。

表1 樣本分布

2.3 驗證性因子分析

為確保量表具有良好的區(qū)分效度，本文采用AMOS17.0軟件對測量模型的主要變量進行驗證性因子分析，如表2所示。結(jié)果顯示，五因子模型擬合結(jié)果顯著優(yōu)于其它模型，表明五因子模型各個變量間有較好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

3 結(jié)果分析

3.1 相關(guān)性分析

表3報告了各變量均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)，為驗證假設(shè)提供了初步證據(jù)。結(jié)果顯示，管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新行為(因變量)的關(guān)系顯著(β=0.189，p<0.01)，且與兩個中介變量的關(guān)系也顯著，其中，與直接上級—下屬心理契約履行的相關(guān)系數(shù)是0.218(p<0.001)，與組織—員工心理契約違背的相關(guān)系數(shù)是0.298(p<0.001)；員工創(chuàng)新行為與直接上級—下屬心理契約履行的關(guān)系顯著(β=0.262，p<0.001)，但與組織—員工心理契約違背的關(guān)系不顯著(β=0.027，p>0.05)；個人傳統(tǒng)性(調(diào)節(jié)變量)與自變量以及兩個中介變量的相關(guān)系數(shù)均達到p<0.001的顯著性水平，但與因變量的關(guān)系不顯著。由此，相關(guān)性分析結(jié)果初步證實了假設(shè)模型的正確性。

3.2 假設(shè)檢驗

為了對研究假設(shè)進行進一步檢驗，本文采用層級回歸(Hierarchical Regression)方法，分別對中介變量和因變量進行回歸分析。中介變量回歸結(jié)果如表4所示，因變量回歸結(jié)果如表5所示。

表5結(jié)果顯示，管理者親社會違規(guī)對員工創(chuàng)新具有顯著正向影響(M13，β=0.214，p<0.05)，因此H1成立。表4結(jié)果顯示，管理者親社會違規(guī)對直接上級—下屬心理契約履行具有顯著正向影響(M2，β=0.342，p<0.001)，管理者親社會違規(guī)對組織—員工心理契約違背具有顯著正向影響(M6，β=0.514，p<0.001)；表5結(jié)果顯示，直接上級—下屬心理契約履行對員工創(chuàng)新具有顯著正向影響(M13，β=0.262，p<0.001)，組織—員工心理契約違背對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(M13，β=-0.228，p<0.01)。根據(jù)溫忠麟(2004)的研究，自變量對中介變量、中介變量對因變量的回歸系數(shù)均顯著即可驗證中介效應(yīng)存在。因此，H2和H3均成立。

為更精確地考察中介變量的作用，本文采用Preacher&Hayes(2004)開發(fā)的SPSS宏程序，對上述中介效應(yīng)進行Bootstrapping和Sobel檢驗，重復(fù)抽取樣本為5 000次(置信度95%)，運行結(jié)果如表6所示。

表3 各變量均值、標準差及相關(guān)性分析結(jié)果

表4 心理契約回歸分析結(jié)果

表5 員工創(chuàng)新行為回歸分析結(jié)果

表6結(jié)果顯示，直接上級—下屬心理契約履行的中介效應(yīng)值為0.089 8，95%置信區(qū)間[0.036 6，0.166 8]且不包含0，Sobel檢驗的Z值為2.790 2(p<0.01)，進一步證明了H2成立；組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)值為-0.117 3，95%置信區(qū)間[-0.247 0，-0.026 4]且不包含0，Sobel檢驗的Z值為-2.933 8(p<0.01)，進一步證明了H3成立。

表4結(jié)果顯示，員工傳統(tǒng)性與管理者親社會違規(guī)的交互項對直接上級—下屬心理契約履行有顯著影響(M4，β=-0.208，p<0.05)，表明員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會違規(guī)行為對直接上級—下屬心理契約履行的正向影響越強，H4a得到驗證。根據(jù)Cohen & West[37]的方法，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，描繪不同程度傳統(tǒng)性員工面對管理者親社會違規(guī)行為時直接上級—下屬心理契約履行的差異，如圖3所示。

表5結(jié)果顯示，員工傳統(tǒng)性與管理者親社會違規(guī)的交互項對組織—員工心理契約違背具有顯著影響(M8，β=-0.199，p<0.05)，表明員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會違規(guī)行為對組織—員工心理契約違背的正向影響越弱，H4b得到驗證。同樣根據(jù)Cohen & West[37]的方法，描繪不同程度傳統(tǒng)性員工面對管理者親社會違規(guī)行為時組織—員工心理契約違背的差異，如圖4所示。

表6 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖3 傳統(tǒng)性對管理者親社會違規(guī)與上級—下屬心理契約履行關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4 傳統(tǒng)性對管理者親社會違規(guī)與組織—員工心理契約違背關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文在SPSS基礎(chǔ)上，添加Process插件，進行Bootstrap中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，在以上級—下屬心理契約履行為中介變量，以員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量形成的中介效應(yīng)模型中，在低傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為0.048 6，置信區(qū)間為[-0.010 3，0.140 2]，包含0；而在高傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為0.131 7，置信區(qū)間為[0.053 8，0.243 7]，不包含0。表明隨著員工傳統(tǒng)性增加，上級—下屬心理契約履行的間接作用由不顯著變?yōu)轱@著。而且間接效應(yīng)的差異為0.054 5，置信區(qū)間為[-0.000 5，0.128 9]，包含0，因此H5a未得到支持。

在以組織—員工心理契約違背為中介變量，以員工傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量形成的中介效應(yīng)模型中，在高傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為-0.045 4，置信區(qū)間為[-0.145 2，0.004 3]，包含0；而在低傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為-0.114 6，置信區(qū)間為[-0.247 2，-0.032 2]，不包含0。表明隨著員工傳統(tǒng)性降低，組織—員工心理契約履行的間接作用由不顯著變?yōu)轱@著。而且間接效應(yīng)的差異為0.045 3，置信區(qū)間為[0.008 6，0.112 6]，不包含0，因此H5b成立。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)果

本文基于多焦點社會交換理論，研究了管理者親社會違規(guī)行為如何影響員工創(chuàng)新行為。以上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背為中介變量，分析管理者親社會違規(guī)對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍作用，并以員工傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量，分析上述機制的競爭關(guān)系和邊界條件。通過對259份有效員工問卷的統(tǒng)計分析驗證了以上模型假設(shè)，結(jié)果表明：

(1)管理者親社會違規(guī)不僅通過上級—下屬心理契約履行的中介對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，同時通過組織—員工心理契約違背的中介對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響。管理者親社會違規(guī)對員工創(chuàng)新行為具有雙刃劍作用，員工社會交換焦點不同會產(chǎn)生不同作用結(jié)果。員工在與上級的社會交換中，更注重領(lǐng)導(dǎo)德行，但在與組織的社會交換中，則更看重規(guī)章制度。因此，同一種領(lǐng)導(dǎo)行為會導(dǎo)致不同心理契約，并進一步對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生相反作用。

(2)管理者親社會違規(guī)對員工創(chuàng)新行為具有顯著直接正向影響。在領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的資源給予行為，除了通過改變員工認知(心理契約)間接影響其創(chuàng)新行為外，還存在一條獨立影響路徑，直接影響下屬的互惠行為。

(3)管理者親社會違規(guī)對上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背的影響程度受員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)。在社會交換關(guān)系框架下，管理者親社會違規(guī)的雙刃劍效應(yīng)取決于員工傳統(tǒng)性，對于傳統(tǒng)性高的員工，其正效應(yīng)更強，反之則負效應(yīng)更強。

此外，本文大部分假設(shè)都得到了支持，僅H5a不成立。原因在于，對應(yīng)的間接效應(yīng)差異值的標準差較大，達到0.033 1，更深層次的原因是，上述差異值的大小并不穩(wěn)定，除了員工傳統(tǒng)性外，還存在其它因素顯著影響上級—下屬心理契約履行在管理者親社會違規(guī)與員工創(chuàng)新行為間的間接效應(yīng)，如違規(guī)的嚴重程度、違規(guī)與自身的相關(guān)度等。未來研究需要識別出這些潛在變量，并在控制這些變量的條件下，進一步檢驗H5a的顯著性。

4.2 理論意義

(1)對管理者親社會違規(guī)影響員工創(chuàng)新行為這一主效應(yīng)的分析，拓展了創(chuàng)新行為的前因變量，為社會交換理論提供了新的實證證據(jù)，拓展了該理論的解釋范圍，尤其在解釋領(lǐng)導(dǎo)方式或行為影響員工行為這一問題上。

(2)用上級—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背分別表征員工對兩種社會交換關(guān)系的感知，并作為中介變量展開分析，深化了社會交換理論的多焦點觀。一方面，管理者親社會違規(guī)對兩種心理契約的影響相反，這與以往研究不同，表明員工在組織中同時與多個焦點存在不同社會交換關(guān)系，可能導(dǎo)致相反的后果[22]；另一方面，也是最關(guān)鍵的，以往關(guān)于社會交換理論多焦點視角的研究，大多同時分析了不同焦點的公平感、信任感、承諾等社會交換的代理變量對員工行為的影響，而本研究以心理契約為中介變量，在Herman & Huang[19]變革領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)上，拓展了這一分析框架下的自變量和中介變量。

表7 調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

(3)關(guān)于員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，對上級—下屬和組織—員工這兩種不同社會交換關(guān)系的中介機制進行了理論上的整合，也明晰了每種機制起作用的邊界條件。具體而言，對傳統(tǒng)性高的員工，上級—下屬社會交換關(guān)系發(fā)揮主要作用，而對傳統(tǒng)性低的員工，組織—員工社會交換關(guān)系發(fā)揮主要作用。此外，以上兩種間接效應(yīng)雖然都能在社會交換框架下進行解釋，但實際上背后存在著更深層次的哲學(xué)基礎(chǔ)，比如特殊主義與普遍主義、情與理、關(guān)系主義與契約主義、實用主義與形式主義等。因此，員工傳統(tǒng)性在本文中的理論整合作用，同樣適用于在上述哲學(xué)對立觀點的研究中進行整合，尤其是在中國情境下分別代表人情與規(guī)則的不同理論解釋之間。

4.3 實踐意義

(1)在“情大于理”的中國傳統(tǒng)文化影響下，管理者親社會違規(guī)總體上促進了員工創(chuàng)新。因此，如果在實踐中遭遇規(guī)則與人情沖突，并必須作出抉擇時，在不涉及法律法規(guī)或不會造成嚴重后果的情況下，各級領(lǐng)導(dǎo)選擇違規(guī)以達到實用目的是合理的。

(2)企業(yè)各級管理者要清醒地認識到親社會違規(guī)的陰暗面，即對組織—員工心理契約的違背感。注意在施行這種行為時通過其它措施降低其負面影響，比如在規(guī)則內(nèi)增加自由裁量權(quán)，進行充分的溝通，向部分員工解釋這種違規(guī)的情境和利他目的。

(3)管理者在決定是否親社會違規(guī)時，要充分考慮員工普遍價值觀，如果員工傳統(tǒng)性普遍較低，則在選擇違規(guī)時應(yīng)更加謹慎。

4.4 研究局限

本研究仍存在以下不足：①控制變量僅涉及人口特征變量，缺乏對員工創(chuàng)新行為存在公認顯著影響的其它變量(如行業(yè))，從而影響了結(jié)論的效度；②只對兩條路徑的作用方式進行了研究，并沒有對比兩條路徑的作用大小，更沒有進一步探索兩條路徑之間的關(guān)系，如組織—員工心理契約違背是否對上級—下屬心理契約履行產(chǎn)生影響等；③僅用傳統(tǒng)性代表員工在人情與規(guī)則(情與理)之間進行權(quán)衡的傾向性，不夠全面，還存在人情導(dǎo)向、大公平觀、實用理性等其它價值觀因素，未來還需對這些變量的調(diào)節(jié)作用展開研究。