劉飛

（福建師范大學協(xié)和學院現(xiàn)代物業(yè)管理研究中心，福建福州 350117）

隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟結構不斷迭代升級，很多行業(yè)面臨強烈震蕩。一方面是傳統(tǒng)實業(yè)經(jīng)濟的生產(chǎn)成本不斷走高、利潤點持續(xù)走低、人才流失嚴重、員工結構化失業(yè)等問題突出，迫切需要轉型突圍。另一方面新經(jīng)濟體火熱發(fā)展，尤其是伴隨互聯(lián)網(wǎng)而發(fā)展起來的電商平臺、社交平臺、共享平臺等平臺型企業(yè)。這類平臺型企業(yè)將買家和賣家吸引至自身平臺，提供持續(xù)服務并收取一定費用。伴隨這種商業(yè)模式而來的是企業(yè)用工形式的轉變，尤其是共享經(jīng)濟催生的大量靈活就業(yè)群體，顛覆傳統(tǒng)用工理念，建立起平臺與勞動者之間新型勞動關系。

共享員工模式突破原有僵化思維、打破組織邊界、構建跨行業(yè)臨時用工生態(tài)，通過全社會層面的用工余缺調劑，能夠迅速盤活社會閑置的人力資本，拉近人力資源過剩企業(yè)與緊缺企業(yè)的距離，實現(xiàn)人力資源重新配置，使勞動力高效流動，員工發(fā)揮最大價值。共享員工是企業(yè)彈性時間與員工個人碎片化時間及技能的合理匹配，同時能夠提升社會資源配置效率，快速恢復一定的社會產(chǎn)出水平，推動靈活用工高效化進程。

另外很多傳統(tǒng)企業(yè)都存在淡旺季的現(xiàn)象，共享員工模式是成本最低化基礎上勞動力就業(yè)形式的總稱。楊燕綏、趙建國提出靈活就業(yè)是指用工條件的自由組合及用工供給側與需求側進行有效鏈接，滿足企業(yè)波段用工需求，提升人力資源對業(yè)務的響應速度，解決企業(yè)發(fā)展中臨時供求不匹配問題?；诖?，靈活的多元用工方式，必將成為適應迅速迭代社會、探索人才管理的新路徑。

一、文獻回顧

（一）共享員工的概念演化

共享員工的概念隨著新冠疫情的爆發(fā)，走入公眾視野。其實共享員工并非新鮮事，在這以前早已有之并應用于實踐，形式更為多樣和復雜。早在2003年Sambamurthy提出組織敏捷性的概念，即企業(yè)敏銳探查市場創(chuàng)新性機遇并能迅速整合資源抓住機遇的能力[1]。此時開始強調企業(yè)柔性與敏捷性，在變化的環(huán)境中，快速整合人力資源的能力。隨著這一概念傳入我國，加之市場經(jīng)濟的不斷深化，就業(yè)模式從原來的固定模式到穩(wěn)定為主、靈活為輔進而再轉變?yōu)榉€(wěn)定性減弱靈活性增強。靈活就業(yè)不斷涌現(xiàn)并發(fā)展起來。勞動保障科學研究所提出靈活用工的概念，是指在收入報酬、工作場地、勞動時間、社會保險、勞動關系等至少一方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種模式和就業(yè)模式的總稱[2]。楊燕綏、趙建國提出靈活就業(yè)是指用工條件的自由組合及用工模式和就業(yè)模式的多樣化[3]。我國在淡旺季特點明顯的行業(yè)已有靈活用工模式出現(xiàn)，國際上也早已非常流行，但與國外相比我國靈活就業(yè)的比例還非常低，就業(yè)層次也不高，還具有較大的發(fā)展空間。

隨著共享經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，衍生出平臺型靈活就業(yè)的概念。勞動保障科學研究院課題組認為平臺型靈活就業(yè)是指依托分享經(jīng)濟平臺，通過提供勞動、資源或服務獲得報酬的靈活就業(yè)新形態(tài)[4]。在工作模式不斷被顛覆創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)時代，共享員工是平臺型靈活用工模式的一種全新演變和發(fā)展趨勢。陳燦平認為共享員工是指員工借助共享平臺或者政府組織，達到與需求方自愿并且有效的匹配、在供給企業(yè)許可的時間內或自身休閑時間內提升人力資源價值、提高利用效率并改善員工經(jīng)濟條件的共享經(jīng)濟在人力資源方面的一種創(chuàng)新工作方式[5]。李少婷認為共享員工是在特殊情況下靈活的按需雇傭人員，且企業(yè)與雇傭人員不建立正式的全職勞動關系的全新人力資源供給模式[6]。共享員工有助于企業(yè)在供需結構不匹配的情況下，靈活配置勞動要素資源，實現(xiàn)員工資源共享以及企業(yè)跨界合作。由于共享員工的概念提出時間較短，多為新聞報道，還較少出現(xiàn)在學術期刊中，因此對其進行全面的梳理和深入研究具有現(xiàn)實和理論意義。

（二）共享員工的模式

目前，政府對共享員工模式也采取鼓勵的態(tài)度。在國務院常務會議中指出，“支持發(fā)展共享用工平臺”。此外共享員工也符合未來人力資源的發(fā)展方向，近些年“斜杠青年”備受年輕人推崇，體現(xiàn)了勞動力多向選擇的趨勢。共享員工模式是用更經(jīng)濟的方式打破傳統(tǒng)用工方式，以前是按人付費，現(xiàn)在轉變?yōu)榘磿r、按成果付費。這一改變使得臨時用工企業(yè)與共享員工之間的合作模式具有諸多演化的空間。對現(xiàn)行行業(yè)間已經(jīng)使用的用工模式進行梳理，可以概括為以下三類。

1.企業(yè)間合作模式

也被稱為類勞務派遣模式，卞良、曹艷梅提出這種模式是企業(yè)間達成協(xié)議，將供方企業(yè)員工借出到需求企業(yè)，并服從需求企業(yè)規(guī)章制度，但勞動關系依然在供方企業(yè)的勞動關系[7]。比如盒馬鮮生和西貝、云海肴等餐飲企業(yè)達成合作協(xié)議。對于供方企業(yè)，企業(yè)剛性成本無法避免，其中人工成本是企業(yè)最大的現(xiàn)金流消耗者。彈性化的用工模式，使得人力成本被分攤，直接幫助人員過剩與用工荒企業(yè)迅速解決問題，使企業(yè)有存活和發(fā)展下去的機會。

2.企業(yè)招聘短期工模式

姚曉嵐指出這種模式是需求企業(yè)招聘供方企業(yè)臨時歇業(yè)的員工以短期工的形式加入組織，直接在需求企業(yè)和員工間形成新的勞動關系。原勞動關系依然存在，只是因為淡季經(jīng)營性放假。比如蘇寧、京東發(fā)布招募令邀請臨時歇業(yè)企業(yè)的員工就近上班[8]。新常態(tài)下，諸多企業(yè)停產(chǎn)，甚至倒閉，員工失去賴以生存的保障，此時接收這些員工，體現(xiàn)企業(yè)的社會責任，讓員工及社會感受到人文關懷和幫助，為企業(yè)建立良好的口碑和社會信譽。通過完善合作方式，合理使用和調度人力資源，達到提供方、用工方、員工和社會的共贏。

3.政府參與的B to B 模式

這是政府出臺相關政策并建立專門的機制協(xié)助企業(yè)間達成共享員工合作的模式。肖鵬燕將這種模式細分為政府指導、搭建平臺、鼓勵社會開展共享員工服務的安徽模式，發(fā)動人力資源服務機構的寧波模式，政府出臺強制性規(guī)定輸出企業(yè)不得謀利的廣州深圳模式[9]。目前政府較多通過專業(yè)的第三方平臺鼓勵共享員工即莊文靜提出的需求企業(yè)與第三方人力資源企業(yè)簽訂服務合同，再由該人力資源企業(yè)與供方企業(yè)之間簽訂人員外包的服務協(xié)議。員工薪酬由需求企業(yè)結算給人力資源平臺公司，再由平臺支付給員工[10]。與物力、財力資源類似，人力資源也可以通過平臺實現(xiàn)全社會范圍的共享。比如Fesco公司在北京人社局指導下，上線“共享用工平臺”，為企業(yè)提供綜合解決方案，可見政府也在積極探索新型用工模式。

在保留傳統(tǒng)B to C用工模式的同時，共享員工增加了B to C to B和 B to B to C的新方式，用工模式變得更加多維立體，用工企業(yè)和勞動者之間關系也更為復雜。江瑞指出企業(yè)和員工之間存在著雙重勞動關系、非全日制用工關系、新業(yè)態(tài)用工關系、勞務合作關系、個人承包關系、外包下的用工關系及勞務派遣關系等[11]，企業(yè)完全可以根據(jù)內外部發(fā)展需要，選擇對自己最有利、最經(jīng)濟的用工模式。

三、新常態(tài)下基于共享員工的人力資源創(chuàng)新研究

新常態(tài)下，企業(yè)轉型升級，未來組織邊界模糊化、用工靈活化，企業(yè)和員工的關系面臨重新定義。企業(yè)人力資源管理必須從戰(zhàn)略層面和戰(zhàn)術層面做出創(chuàng)新性變革（如圖1），以適應這一新形勢。

圖1 人力資源管理創(chuàng)新性變革

（一） 構建開放性組織

隨著大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等新技術的發(fā)展，萬物互聯(lián)互通的時代即將到來。組織必須跳出傳統(tǒng)封閉式思維和管理模式，打造更為靈活的開放性組織，重新定義人才與企業(yè)的關系。文化上打造其包容性、組織上增強其柔性、人才上提升其高效性。

1.邊界模糊化

當前中國經(jīng)濟正面臨人口紅利消失的問題，以往企業(yè)需求方占據(jù)話語權的勞動力市場已發(fā)生反轉。優(yōu)秀人才的匱乏成為限制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。傳統(tǒng)的管理模式在企業(yè)間豎起高高的壁壘，人才的流動和使用受到阻礙。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，互聯(lián)網(wǎng)的無線延展性，使得組織邊界被打破，供需雙方空間和時間上的限制被解除。勞動者可以選擇更加靈活和富有彈性的工作生活方式，也可以更加自主的選擇付出人力資源價值的對象。因為薪酬、福利等原因對優(yōu)秀人才吸引力不足的中小企業(yè)也可以更加公平的獲取資源和人才。組織與職能之間的界限、企業(yè)與員工之間的雇傭關系都在日益模糊化。

2. 組織結構柔化

近些年，隨著外部環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)為適應復雜多變的形勢，一直在不斷進行組織結構變革，扁平化、平臺化、云組織等新型組織結構越來越熱門。傳統(tǒng)組織結構為多層次結構，靈活性低，對外界環(huán)境變化的反應速度慢。企業(yè)必須重新構建組織結構，針對非核心業(yè)務，遵循邊際決策原則，籌劃剝離或轉變，使組織結構呈現(xiàn)彈性化、開放性及多重性的特點。

人員多元化屬性，要求文化更具包容性，管理更具柔性。組織外部邊界被打破，內部部門的邊界也將越來越模糊，不同來源渠道的員工被納入組織結構中，不再歸屬于特定部門，而是根據(jù)勝任力劃分到不同崗位，或因某一項目而組合在不同團隊中，最大程度發(fā)揮員工特長，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，優(yōu)化資源配置。

3. 人均效能優(yōu)化

人均效能是衡量企業(yè)健康發(fā)展的重要指標。企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常會面臨人員冗余、機構臃腫等問題。部分企業(yè)采取業(yè)務流程重塑、輪崗等工作設計方式，保障企業(yè)正常運轉。這些舉措使得人均效能獲得提升，同時增強企業(yè)靈活性及抗風險能力。

新常態(tài)情況下，諸多企業(yè)面臨轉型困境，甚至破產(chǎn)。這為市場釋放了大量供給人才，在此時機下，企業(yè)應著手進行人才盤點及優(yōu)化策略，梳理角色重要性，區(qū)分核心員工與普通員工，探討可轉靈活性用工的角色或崗位。既關注職能之間的協(xié)同性，也關注人力資本的投資回報效率。

（二）人力資源管理平臺化

組織邊界越來越模糊，人力資源邊界也被無限擴展，為此很多企業(yè)人力資源管理擺脫傳統(tǒng)層級模式，搭建起管理平臺，成為人才資源規(guī)?；奂?。高層不再有調配資源的權力，而轉為提供平臺服務。在這一平臺上，數(shù)字化技術隨時在線，所有活動都被數(shù)據(jù)化，沉淀在平臺上，供管理者隨時獲取和使用。同時，企業(yè)隨時可能面臨海量的人才供給或需求，人才導入的渠道更加多元化，人才管理主體復雜化，企業(yè)可以第一時間通過平臺獲取最經(jīng)濟的人才資源。在外界需要資源的時候，也可以第一時間把企業(yè)閑置人才暫時“有償”出租出去。除臨時性用工外，面對高端精英人才的匱乏，企業(yè)通過項目制管理方式，在平臺上推出各種項目，全世界范圍內尋找匹配的人才，打贏高端人才爭奪戰(zhàn)，大有“聚天下英才而用之”的趨勢。

1. 數(shù)字化系統(tǒng)打造

隨著大數(shù)據(jù)等技術的應用，企業(yè)未來人力資源管理必然建立數(shù)字化系統(tǒng)，建設完整的技術鏈條，為靈活用工等新型用工方式提供數(shù)據(jù)支持，對員工進行快速招募和高質量管控。

企業(yè)利用數(shù)字系統(tǒng)登記員工資料，實施檔案化管理。運用精確算法，員工所有軌跡都被標記，形成多個標簽，如能力、態(tài)度、薪酬、客戶滿意度、與任務匹配度等。對于臨時員工在需要時可以迅速聯(lián)絡和招募，做到即時可得。對于自有員工，構建員工畫像，跟蹤工作績效及培養(yǎng)過程，及時給予干預和支持。另外還可以通過數(shù)據(jù)系統(tǒng)對共享員工等臨時用工進行線上發(fā)單、AI面試、智能排班、薪酬結算等全流程管理，將人力資源管理者從瑣碎工作中解救出來，更多關注戰(zhàn)略和業(yè)務需求。

借數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的東風，企業(yè)解決了技術及資源壁壘的問題，整合勞動力資源，實現(xiàn)供需雙方快速、精準、高效的匹配，盤活社會閑置勞動力，提升社會資源配置效率，為新用工形式的應用提供堅實的技術保障。

2. 內外人才雙主體模式

傳統(tǒng)企業(yè)用工方式多為專職員工，沉重的人工成本成為企業(yè)現(xiàn)金流殺手。共享員工的方式為企業(yè)用工提供新思路。企業(yè)可以拓寬人才導入渠道，增加靈活用工人員。靈活用工的特點是員工隨叫隨到、即時用工。據(jù)統(tǒng)計，靈活用工在日本的普及率達到40%，美國是34%，法國、德國達到30%以上，而中國的普及率在2018年僅有9%。并且中國的靈活用工是伴隨共享經(jīng)濟和外賣物流等新興行業(yè)才發(fā)展起來的，傳統(tǒng)行業(yè)靈活用工的比例更低，所以未來中國靈活用工的人才多渠道導入機制將大有可為。未來人力資本提效的競爭點將在于“內部人才孵化池”和“外部人才庫”相結合，在“只求所用，不求所有”的低成本、高效益人才理念下，形成內外人才雙主體的管理新模式（見圖2），達到人才高效使用和社會經(jīng)濟效益的整體提升。

傳統(tǒng)模式下人才管理主體主要為內部長期員工，隨著組織邊界的拓展，人力資源管理將以最經(jīng)濟的方式獲取部分員工，外部的臨時員工也將成為管理主體。不同行業(yè)、互補產(chǎn)業(yè)，甚至產(chǎn)業(yè)鏈上下游可能產(chǎn)生差異化用工的波峰和波谷。因此基于用工需求的波動，企業(yè)可以通過門戶網(wǎng)站（百度、谷歌等）、人力資源專業(yè)網(wǎng)站（前程無憂、智聯(lián)招聘等）、獵頭公司以及中介機構等整合社會勞動力資源，提出有效應對突發(fā)性人員需求及臨時性人員調遣的方案，尋求勞動力置換及建立企業(yè)外部人才庫[12]。

雙主體模式下人力資源的自主性對管理提出更高要求。員工的管理方式要分層、分類、因人制宜。內部人才通過規(guī)范化制度管理、外部人才通過文化價值觀指引的雙保障方式，保障發(fā)展方向與組織戰(zhàn)略目標的一致性。企業(yè)結算方式在按人付薪基礎上，增加按成果付薪的雙途徑。堅持完善政府監(jiān)督和社會監(jiān)督的雙監(jiān)督方式，建立員工征信評價體系，利用消費者評估等市場評價要素實現(xiàn)外部人才的社會監(jiān)督模式。

圖2 內外雙主體人才管理新模式

3. 項目制運行方式

目前很多企業(yè)依托互聯(lián)網(wǎng)技術進行人才對接和匹配，形成以諸多項目為支撐的人力資源與企業(yè)互尋平臺模式，建立一個個臨時性工作團體。企業(yè)將項目發(fā)布在平臺，全世界感興趣且有能力做的專業(yè)人才均可利用多維技能創(chuàng)造價值。人力資源泛化現(xiàn)象明顯，人才來源呈現(xiàn)多組織、多渠道、多層面的特點?？缧袠I(yè)甚至同行業(yè)企業(yè)員工、獵頭公司儲備的高級人才等都可利用業(yè)余時間加入。目前很多大型企業(yè)如海爾的HOPE、阿里巴巴的淘工廠等都是自建共享平臺，實施項目式管理。利用平臺發(fā)布項目，中簽高酬，全世界范圍內獵取最匹配的人力資源。并推動參與主體創(chuàng)新，孵化創(chuàng)客，形成人人都是CEO的項目模式。傳統(tǒng)以氛圍營造、勞動契約等方式培養(yǎng)員工忠誠度的途徑，在項目制下，也轉變?yōu)槿绾螢閱T工更好的創(chuàng)造價值，提供便捷和可信賴的服務。

四、結語

今天，社會已經(jīng)步入新常態(tài)經(jīng)濟時代，人才的吸引和使用能力成為企業(yè)競爭的關鍵。共享員工這種新的雇傭方式，代表了未來人才發(fā)展的新方向，它為經(jīng)濟發(fā)展注入新活力、為增加就業(yè)機會提供新方法、為企業(yè)發(fā)展提供新途徑。它成為市場拓展、資源優(yōu)化配置、產(chǎn)業(yè)結構升級的重要驅動力。因此為適應這種新模式，企業(yè)人力資源管理必須轉變思路、加快創(chuàng)新，利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術建設開放性、平臺化組織管理新模式。同時也要看到，共享員工從權宜之計走向常態(tài)化，還存在諸多風險亟待解決，法律上、政策上的規(guī)范和創(chuàng)新仍有很長的路要走。