作者簡介：王新，（1989.12.30），女，河北南宮，本科，政工師，人力資源與組織管理。

摘要：國企發(fā)展至今，存在一些固有體制的延續(xù)情況?？辈榉掌髽I(yè)在人力資源管理方面存在一些矛盾、問題需要調(diào)整和化解。本文通過分析當前以勘查技術服務為主營業(yè)務的企業(yè)在人力資源管理和人才隊伍建設上的總體形勢，探索持續(xù)優(yōu)化人才隊伍建設的工作模式和工作機制，建設一支與市場協(xié)同穩(wěn)步發(fā)展，同時與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求相適應的人才隊伍。

關鍵詞：地勘;人力資源管理;人才建設

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主導力量，是社會主義經(jīng)濟的重要支柱。習總書記在全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上強調(diào)：“要使國有企業(yè)成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為堅決貫徹執(zhí)行黨中央決策部署的重要力量，成為貫徹新發(fā)展理念、全面深化改革的重要力量，成為實施‘走出去’戰(zhàn)略、‘一帶一路’建設等重大戰(zhàn)略的重要力量，成為壯大綜合國力、促進經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生的重要力量，成為我們黨贏得具有許多新的歷史特點的偉大斗爭勝利的重要力量。”由此可見，國企在促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展中有著義不容辭的責任。

其中，國企中的地質(zhì)勘查企業(yè)事關我國的能源發(fā)展，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展基礎中的基礎。其服務領域幾乎涉及了國民經(jīng)濟建設的各個方面，既是資源發(fā)現(xiàn)的基礎、環(huán)境保護的基礎也是建設工程的基礎。它的這些基礎作用決定了在在國民經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中的基礎地位。隨著勘查技術服務行業(yè)的市場化轉型，企業(yè)內(nèi)、外部形勢也同時發(fā)生了深刻的變化。企業(yè)原有的人才隊伍建設已不能滿足企業(yè)的發(fā)展。因此我們要積極探索有利于企業(yè)人才隊伍建設的方法和制度，要勇于正視不足、勇于突破，取得新的提升。

1 人才隊伍建設的不足

1.1 管理制度落后

企業(yè)的管理制度要與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)一致，要在保證企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同時，為進一步提高企業(yè)的行業(yè)競爭力奠定良好基礎。企業(yè)的管理制度要隨企業(yè)的發(fā)展、市場的變化做出相應的調(diào)整，更好地為企業(yè)人才隊伍建設服務。

目前，地勘企業(yè)尚未改革完成，因此在管理制度上并未順應社會發(fā)展做出調(diào)整。對于部分存在“平均主義”、“大鍋飯”等情況的企業(yè)，穩(wěn)定的工作崗位、平均分配的模式成為了企業(yè)促進競爭管理機制的攔路虎。職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，甚至于做的不好，出現(xiàn)錯誤了反而還要受到懲罰等等，不僅會誤導職工，不利于提高職工的積極性，不利于企業(yè)的人才隊伍建設，更是對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展起到了制約作用。

管理制度的落后，嚴重降低了職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。同時對內(nèi)不利于職工在企業(yè)內(nèi)部崗位的流動，不利于企業(yè)的人才培養(yǎng);對外降低了企業(yè)在人才市場上的競爭力和吸引力，不利于企業(yè)的人才引進。人才“選用育留”的問題未能得到妥善解決，影響了企業(yè)的人才隊伍建設，制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 激勵機制單一

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)模式的變革，企業(yè)要不斷提升人力資源管理，要重視企業(yè)崗位設置中的激勵機制建設。構建有效地人才激勵機制，激發(fā)職工的工作熱情和積極性。同時，企業(yè)的激勵機制要結合企業(yè)發(fā)展，針對不同崗位的職工采用不同的激勵制度，有效提高職工的積極性，為職工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。

多數(shù)地勘企業(yè)仍沿用原有的激勵機制，這種機制對于職工的的激勵主要方式主要體現(xiàn)在工資提升和職稱提升兩種手段的應用，激勵機制顯得過于單一。這樣的激勵方式在過去的地勘企業(yè)管理和當時的市場發(fā)展中或許有一定的效果，但是隨著企業(yè)的變革以及人們需求的轉變，單一的激勵機制對于職工的鼓勵作用已經(jīng)大打折扣， 缺乏差異性的職工需求分析將導致企業(yè)的激勵機制無法有效激發(fā)全部職工的工作積極性。

青年員工需建立明確的激勵機制，為職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起到指引作用，祛除工作中的懈怠;中年職工需建立切實有效的激勵機制，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，充分調(diào)動職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在工作中體現(xiàn)“傳幫帶”的精神傳承，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮中流砥柱作用。

1.3 人才隊伍仍需加強

目前地勘企業(yè)干部年齡結構逐漸呈現(xiàn)出年輕干部比例較低的情況，整體學歷偏低的現(xiàn)象。人才隊伍的建設要求在不斷提升企業(yè)職工整體素質(zhì)的前提下，鼓勵職工不斷深入學習。同時還要求企業(yè)進一步按照干部提拔工作相關文件精神，擇優(yōu)選拔表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的年輕干部。人才隊伍的不斷完善，要能夠滿足企業(yè)改革發(fā)展和干部隊伍建設的迫切需要。力求從管理機制上做好引領作用。為青年人才的培養(yǎng)和選拔提供良好環(huán)境。

1.4 福利制度不健全

企業(yè)福利制度不健全，不利于企業(yè)文化的宣傳。缺乏相應的激勵與約束機制，不注重員工后期繼續(xù)教育培訓，不注重激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，員工缺乏工作動力。

為了加強職工的歸屬感、提升職工的幸福感，要不斷完善企業(yè)福利職工，推動企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)凝聚力和向心力。除了最基本的養(yǎng)老、社保以外，還要不斷調(diào)整休閑設施等福利措施。改善職工物質(zhì)生活的同時，不斷豐富職工的精神生活。

2 人才隊伍建設的發(fā)展趨勢

2.1 企業(yè)發(fā)展外部壓力

近幾年隨著社會的快速發(fā)展，科學進步的日新月異。企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展，歸根結底在于人才的儲備。企業(yè)的發(fā)展要以市場為導向，不斷深化國企改革?？蛻舻亩嘣枨螅铀倭似髽I(yè)對人才引進、選拔、培養(yǎng)等優(yōu)化配置的挑戰(zhàn)。面對社會發(fā)展及市場變化帶來的壓力，不斷強化人才隊伍建設成為推動企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)競爭力的重要戰(zhàn)略舉措。

2.2 企業(yè)發(fā)展內(nèi)部要求

在企業(yè)發(fā)展期間，必須把內(nèi)部培養(yǎng)的人才和外部引入的人才相結給。隨著企業(yè)的發(fā)展，逐步強化人才隊伍，發(fā)展具有競爭力的地勘服務企業(yè)，需要進一步激活職工干事創(chuàng)業(yè)的動力、釋放人才活力，激發(fā)職工的工作熱情。全面提升企業(yè)人才隊伍建設，提高企業(yè)外部競爭力，不斷拓寬選人、育人渠道，開創(chuàng)人才競爭良性循環(huán)和人盡其才的企業(yè)新風貌。面對高學歷加入但不太了解企業(yè)文化的新員工和具有敬業(yè)精神，又熱愛企業(yè)但默默無聞、非常投入的老員工，我們認真思考，并更好實現(xiàn)以"愛，真誠，和諧”的組織環(huán)境，眾志成城，確立哲學共有，目標共有，并成為共同信賴的工作伙伴，成為相親相愛的一家人。我們要發(fā)揮好老員工的優(yōu)勢，并引導好學歷更高的年輕人，讓企業(yè)組織充滿新的能量和血液，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

2.3 員工價值體現(xiàn)

員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關，只有使職工的個人價值得到充分尊重和實現(xiàn)，才可以讓職工體會收獲感和榮譽感。每個員工的價值是建立在企業(yè)價值之上的，脫離了企業(yè)的成功，自我價值的體現(xiàn)便成為空談，同時，員工實現(xiàn)自我價值也是推動企業(yè)發(fā)展的根本動力，它們二者是相互依存相互拉動的關系，良好的企業(yè)文化必須兼顧企業(yè)與個人的價值觀，認識到這一點的企業(yè)也才 能獲得長足的發(fā)展。工作本身沒有貴賤之分，但是對于工作的態(tài)度卻有高低之別。將工作當成自己的事，大體表現(xiàn)為盡職盡責、認真負責、-絲不茍、善始善終等職業(yè)道德，是一種最基本的做人之道，也是成就事業(yè)的重要條件。日積月累中積累工作經(jīng)驗，掌握專業(yè)知識，為更好的創(chuàng)新工作奠定基礎。

同時企業(yè)要幫助職工拓寬職業(yè)發(fā)展通道，指導職業(yè)生涯規(guī)劃，為職工提供廣闊的發(fā)展平臺，才能充分激發(fā)職工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)進取的精神。職工的良好發(fā)展是助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎，要不斷夯實基礎力量，幫助職工成長。

3 加強人才隊伍建設的思路

3.1 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

在企業(yè)人才引進和培養(yǎng)過程中，要立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析企業(yè)現(xiàn)有人才結構，明確企業(yè)發(fā)展需求。通過人才引進和人才培養(yǎng)的方法，強化實踐鍛煉的重要性，讓職工在實踐中鍛煉技能，在工作中查找不足，進而起到進一步引進和培養(yǎng)青年骨干的目的。

完善人才培養(yǎng)機制，可以提升企業(yè)在外部引進人才時的吸引力。通過加強培訓，使企業(yè)現(xiàn)有職工可以感受到企業(yè)對他們的重視，提升職工的榮譽感，使職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標更加明確。另外創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，不僅可以整體提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，還可以加深、拓寬職工對專業(yè)知識的了解和學習，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的業(yè)務開發(fā)與拓展。

3.2 強化人才培養(yǎng)選拔

要不斷拓寬視野，多渠道、多領域的去發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部，在堅持黨的領導下，打破固化模式，加強對年輕干部的跟蹤培養(yǎng)，完善企業(yè)后備干部管理辦法，形成年輕干部早發(fā)現(xiàn)使用、早培養(yǎng)鍛煉與嚴管理監(jiān)督的全鏈條機制。

根據(jù)工作需要，敢于任用年輕人才到企業(yè)的管理中去，積極改善企業(yè)人才隊伍的年齡結構，敢于選拔有潛力、表現(xiàn)突出的年輕人才進行掛職鍛煉，增強職工的全局意識和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，補充企業(yè)后備干部的同時，使青年人才在實踐中砥礪品質(zhì)、增長才干，進一步增強解決復雜問題的能力。

3.3 加強專業(yè)培訓

制定專項計劃，提高培訓的系統(tǒng)性。將培訓變?yōu)槌Ｒ?guī)化管理，尤其是地勘技術服務業(yè)，在季節(jié)性的休整時間，可積極組織職工參加、開展專業(yè)培訓。專業(yè)培訓除理論知識的培訓外，還要積極組織經(jīng)驗豐富的專家、職工講解野外實戰(zhàn)經(jīng)驗。要從經(jīng)驗中學習實踐的方法。要積極貫徹新時代新理念，進一步提升職工的履職盡責能力，幫助職工適應新發(fā)展階段的新目標和新業(yè)務。提高培訓的針對性，做到因需施教，有效提升職工的專業(yè)水平和工作能力。

企業(yè)管理者綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及業(yè)務拓展方向，調(diào)整、完善人才培訓機制，正確引導職工。除針對專業(yè)技術、技能職工進行有效培訓外，還應對企業(yè)的中層管理及以上人員進行企業(yè)管理的相關培訓。不斷提高企業(yè)職工的大局觀，提高政治站位，使企業(yè)人才隊伍建設越來越行之有效、切之可行。

3.4 建立職業(yè)管理體系

建立職業(yè)管理體系，對企業(yè)職工進行全面分析。結合職工的個人特點、個人專業(yè)、實際工作情況進行綜合分析，并對其工作崗位進行合理的實踐和調(diào)整。制定、完善職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)企業(yè)對于人才管理的科學化。通過客觀分析職工職業(yè)發(fā)展工程中存在的優(yōu)勢和不足，幫助職工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，引導職工樹立工匠精神，立足崗位專注敬業(yè)。全面規(guī)范科學量化企業(yè)人才的管理辦法，最大限度提升人才主動性和積極性，發(fā)揮企業(yè)人才隊伍建設的真正作用，形成企業(yè)人力資源合理的格局。面對新形勢、新任務，地勘技術服務企業(yè)要進一步深化三項制度改革，強化激勵機制，將培育奮發(fā)有為的人才隊伍作為企業(yè)發(fā)展的核心所在，把擔當負責、敬業(yè)奉獻的人才隊伍作為企業(yè)發(fā)展的根本力量，聚力提質(zhì)增效，提振隊伍精神，持續(xù)推動企業(yè)發(fā)展。

3.5 構建崗位網(wǎng)格化管理

評估崗位價值，實現(xiàn)以崗定薪的目的，體現(xiàn)企業(yè)管理的相對公平性。將職工的職級序列、職務序列、職稱技能和崗位要求投射到崗位價值評估表中。通過評估結果，構建職工崗位、職級、職務、職稱等級序列的有機銜接，形成縱向發(fā)展、橫向貫通、多元并行的網(wǎng)格化職業(yè)發(fā)展路徑。不斷優(yōu)化人才隊伍結構，引導員工努力實現(xiàn)自身價值，增加職業(yè)生涯獲得感，強化個人榮譽感，進而與企業(yè)建立高度的價值認同，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長的目的。從而挖掘職工潛能，做到人崗匹配。企業(yè)在調(diào)整工作崗位時，應根據(jù)崗位職責，充分考慮職工是否有與職位相稱的技能、經(jīng)驗和知識，一旦職工完全勝任崗位要求，且還有進一步發(fā)展的潛力，就把將職工升入新一級的更重要的崗位。另外，在新形勢下企業(yè)面臨技術人才資源緊缺的狀況，要大力創(chuàng)新技術管理、制度管理，制定出既能提高廣大員工的積極性、發(fā)揮廣大員工的潛能，又能優(yōu)化合理配置人才資源、提高技術管理水平和效率的新舉措、好辦法。

3.6 構建多渠道溝通方式

在企業(yè)人才隊伍建設過程中，除重視人才的引進和培養(yǎng)外，還要提構建多渠道的溝通交流方式。建立多渠道、多途徑的溝通交流方式 ，不斷完善職工之間溝通的互動交流方式。針對溝通方式的多樣性，積極做好溝通的準備工作，不斷的完善建立多渠道的溝通方式，完善溝通的互動交流方式。多渠道的溝通交流方式可以有效發(fā)揮互相補充?；闄z查和監(jiān)督、互相制約的整體功效，有助于工作的透明化，加強與多方進行溝通和互相交流，完善信息傳遞的渠道和方式，獲取更完整更全面的信息。

在進行溝通、交流時的時候，積極鼓勵職工多與管理者溝通、積極鼓勵職工多與同事溝通。便于職工間的互相交流、學習，便于更好地突出企業(yè)的凝聚力和向心力。除了要加強下行溝通外，也應該多加強下行溝通和平行溝通，不能只聽取其中一方的意見而草率做出相關決策，而是應該根據(jù)溝通協(xié)調(diào)原理，四方協(xié)調(diào)，求同存異，客觀公正地依據(jù)客觀事實做出正確的判斷，提高信息的真實度和完整度，獲取最大信息量幫助企業(yè)做出正確的決策。

同時企業(yè)也要重視職工的意見，優(yōu)化溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，改進溝通技巧，充分利用主動傾聽，主動聆聽的方式能促使溝通順利進行，提高溝通的有效性。在溝通過程中，還要適當考慮每位職工的文化、地域、環(huán)境等外在因素，達到互通有無的效果。并為保證溝通渠道的暢通輔助以積極響應的維護措施。職工可采用的溝通渠道模式有很多，例如圖1所示。

3.7 加強人文關懷

在企業(yè)人才隊伍建設過程中，要建立長效的心理疏導機制，及時的緩解和疏導職工在工作過程中存在的各種壓力，積極平衡生活和工作，及時幫助職工解決可能存在的心理、情緒問題，確保職工的身心健康。要進一步加強企業(yè)的文化建設，發(fā)揮黨建引領作用，積極開展對職工的人文關懷，持續(xù)深化改革，規(guī)范用工管理，為職工搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺。企業(yè)應寬待和善待人才，尊重其勞動和創(chuàng)造成果，堅持感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，為企業(yè)的人才發(fā)展營造愉快和諧的工作環(huán)境。

企業(yè)還可以通過構建交流平臺的方式，加強職工間的交流，形成良好的學習氛圍和工作環(huán)境，帶動職工正確的價值取向。另外還可以豐富職工福利，定期組織團建，積極開展豐富多彩的業(yè)余活動、節(jié)日活動和評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養(yǎng)職工陽光的職業(yè)心態(tài)，激發(fā)職工奮發(fā)進取，創(chuàng)先爭優(yōu)的動力。

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