（建筑材料工業(yè)技術情報研究所，北京 100024）

在《企業(yè)管理之道十：加薪的十大難題》中，曾談到合理給員工們加薪，是人力資源或高管在管理中經(jīng)常涉及到的重要環(huán)節(jié)，既是管理的技巧，也是科學。中國經(jīng)濟還在保持快速發(fā)展的勢頭，市場地位不斷提升，員工加薪是必須的，無論企業(yè)經(jīng)營狀況如何，無論企業(yè)管理者愿意還是不愿意，都無法阻擋這種趨勢。筆者從事企業(yè)管理工作近二十年，一直在研究薪酬制定與績效考核，如何才能做到合理與科學，又能兼顧企業(yè)各部門與崗位的平衡。筆者認為首先要做好企業(yè)的薪酬設計。又到歲末年初，企業(yè)面臨新年員工工資的調(diào)整，根據(jù)筆者多年的企業(yè)管理心得，整理一份薪酬設計方案，從多角度輻射，并點評利弊，供同行們參考。

1 固定加薪法

點評：以上是我們在企業(yè)管理中經(jīng)常用到的固定加薪法。但固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。因為與企業(yè)的共同利益黏合度不夠，所以通常加薪幅度不大，頻次少、不可持續(xù)，企業(yè)主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就越會降低。

2 特別加薪法

點評：豐富員工的收入是一件好事，但要注意：獎勵是獎勵、福利是福利。將福利轉變?yōu)楠剟?，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利。

3 彈性加薪法

點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

4 大薪酬包法

點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期化。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統(tǒng)性模式。

5 增值加薪法

點評：讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而會促進企業(yè)利潤增長，這樣的模式才能可持續(xù)發(fā)展，才能真正實現(xiàn)目標一致、利益趨同。

以上根據(jù)各企業(yè)的薪酬設計，概括了 18 種薪酬制定方案，企業(yè)可針對自身特性，找到適合自己的薪酬設計方案，更好地提高員工工作的積極性。不是公司業(yè)績好才給員工加工資，而是給員工加了工資會讓公司業(yè)績更好。員工的薪酬模式與企業(yè)要的績效結果是相互融合的，員工賺到了更多的錢，企業(yè)獲得更高的盈利。員工過去表現(xiàn)好，不等于未來表現(xiàn)會更好，而且，加工資是持續(xù)的、固定的薪酬變動結果，并不能保證和激勵到員工在未來持續(xù)、更好地表現(xiàn)。事實上，很多員工固定加了工資，只是表示愿意留在企業(yè)繼續(xù)服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。如果加工資只是表達對員工過往表現(xiàn)的認可，卻不能激勵員工在未來創(chuàng)造更高的價值，這樣的加工資很可能只會增加企業(yè)未來的經(jīng)營成本。企業(yè)和老板一定要懂得如何給員工加工資，并且愿意持續(xù)為員工加薪，這是大勢所趨，所以構建激勵性的、有創(chuàng)造力的加薪機制尤為重要。