鄭本超

(四川省雅安水文水資源勘測局，四川 雅安，625000)

前言

水文科技人才是水文局實現(xiàn)行業(yè)服務職能的技術中堅，是單位開展水文水資源水環(huán)境監(jiān)測和防汛抗旱減災，水資源管理決策所需水文信息支撐等工作的主力軍。地區(qū)水文局屬于基層水文機構，在人員短缺的大環(huán)境下，加強水文科技人才的引進管理研究和實踐水平，是確保水文人才在數(shù)量、質量、結構上保障水文事業(yè)發(fā)展的內在需求。

水文人才引進工作方式多樣、內容豐富，但其實質是圍繞“為什么要引進人才，引進什么樣的人才，怎樣引進人才”這個基本路徑展開的。本文將在簡要分析雅安水文局人才引進工作現(xiàn)狀及其存在問題的基礎上，探究從“人才引進策略”和“人才引進方式”兩方面來分別實現(xiàn)對“為什么要引進人才，引進什么樣的人才”和“怎樣引進人才”問題的破解。旨在提高水文人事工作中對水文科技人才引進工作的效率和水平，為基層性質的地區(qū)水文局提供可借鑒的水文人才引進工作新思路與新方法。

1 雅安水文局水文人才引進工作現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 雅安水文局人才情況與引進工作現(xiàn)狀

1.1.1 現(xiàn)有人才情況

2019年末雅安水文局在職職工54人，男職工36人、女職工18人，男女比例為2:1。其中管理崗位4人、專業(yè)技術崗位41人、工人4人、見習期人員5人。2019年末人員結構如圖1所示。

圖1 雅安水文局2019年末人員結構

1.1.1.1 近6年人員流動情況

增員：2014年未招聘、2015年公招12人、2016年公招1人、2017年公招4人、2018年未招聘、2019年公招5人。

減員：正常退休20人、辭職和調出12人。

2014-2019年人員流動情況如圖2所示。

圖2 2014-2019年人員流動情況分布

1.1.1.2 學歷結構情況

2019年末，研究生學歷2人，碩士學位2人，占總人數(shù)的7%；大學本科18人，占總人數(shù)的33%；在職本科20人，占總人數(shù)的37%；大專學歷2人，占總人數(shù)4%；在職大專7人，占總人數(shù)13%；高中及以下學歷3人，占總人數(shù)的6%。2019年末人員學歷結構如圖3所示。

圖3 2019年末人員學歷結構

1.1.1.3 水文人才隊伍年齡結構與退休預測

2019年底，29歲以下9人，30至35歲19人，占比52%；36歲到45歲共12人，占比22%；46歲到54歲12人，占比22%；55歲以上2人，占比4%。2019年末人員年齡組成如圖4所示。

圖4 2019年末人員年齡組成

截止2029年底，按現(xiàn)有退休政策推算將退休11人，未來10年退休人員分布如圖5所示。

圖5 未來10年退休人員分布

1.1.2 水文人才引進工作現(xiàn)狀

四川省水文系統(tǒng)由按流域設置區(qū)域水文局，轉變?yōu)榘葱姓爡^(qū)設置地區(qū)水文局。業(yè)務運行從以水文站為基本測驗單位的站隊結合方式轉變?yōu)橐运臏y報中心為基本測驗單位的駐巡測結合方式。以雅安水文局為例，水文體制改革后人員總體數(shù)量減少，工作職能相對增加，對人才個體素質要求變高，因此，對人才引進工作提出了新要求。

從前述“現(xiàn)有人才情況”數(shù)據(jù)分析，目前，雅安水文局人才引進主要以專業(yè)技術人員為主，引進人才以大學專科為基礎，并有逐步過渡為大學本科為起點的趨勢，研究生層次人才缺乏。引進人才數(shù)量以自然減員的補缺為導向，“大小年”現(xiàn)象突出；人才流失較為突出，負增長趨勢明顯；人才隊伍年齡結構相對穩(wěn)定，進入穩(wěn)定發(fā)展期；比較注重人才素質培養(yǎng)，學歷的繼續(xù)教育提升發(fā)展平穩(wěn)。

人才引進主要通過四川省人事考試網(wǎng)發(fā)布招考公告，以公開考試招聘和公開考核招聘方式進行。引進專業(yè)主要以水文水資源專業(yè)為主，環(huán)境工程與應用化學、應用電子與信息工程、水利工程、財務等專業(yè)為補充，另外以水文系統(tǒng)內部調動和少數(shù)系統(tǒng)外部調動引進人才為輔助。

1.2 存在的主要問題

1.2.1 水文人才引進各地區(qū)局間發(fā)展不平衡

由于各地區(qū)局引進人才的思維沒有緊跟水文改革發(fā)展步伐，人才缺位現(xiàn)象明顯，人才數(shù)量與質量都不能滿足現(xiàn)代大水文對復合型人才的要求。數(shù)量上來說以“補缺”思維決定招聘規(guī)模，缺乏對人才實際需求的前瞻性考慮，造成“兵到用時方恨少”的局面；質量上來說，水文人才引進與水文事業(yè)的發(fā)展沒有更好地結合在一起，各地區(qū)局囿于一隅的思考人才需求，局限性明顯。目前受地域、環(huán)境、經(jīng)濟等因素影響，各地區(qū)水文局之間人員數(shù)量和質量差距較大，發(fā)展極不平衡，對統(tǒng)籌推進大水文改革與發(fā)展不利，對目標任務完成的效果也會參差不齊。

1.2.2 專業(yè)人才數(shù)量有限，質量不高，難以留住

與其它行業(yè)相比，各地區(qū)水文局的生活待遇、工作環(huán)境、發(fā)展前景都有一定差距。物資層面來說，衣食住行方面的生活成本偏高，人才落地財力保障不足，很難招到足夠的人才；精神層面來說，由于水文科技干部培養(yǎng)上偏重勘測實踐，成果產出上停滯在水文數(shù)據(jù)初加工階段，沒有很好的科研氛圍和學術水平，難以引進到高質量人才。同時地區(qū)局人才引進的過程中缺乏詳細的規(guī)劃，導致引進的人才與水文事業(yè)發(fā)展實際要求存在著一定程度的偏差，從而造成了人才的浪費和沉沒成本的產生，這樣的盲目引才所產生的社會效益與經(jīng)濟效益都較差。

1.2.3 人才引進的方式和渠道單一

目前，各地區(qū)局通過公開招聘考試進行社會招聘，是招聘人才的主渠道，但是受事業(yè)單位編制影響較大。從歷年引進人員的來源分析，90%以上都來自川內高校和川籍學生，反應出省級考試平臺區(qū)域性較強，招考信息傳播有限，會導致很多優(yōu)秀人才，特別是川外著名水文專業(yè)類高校畢業(yè)生，由于沒關注到信息或沒有時間跨省考試，從而錯失了機會。這樣就妨礙了優(yōu)秀人才的引進，對水文局和人才來說雙方都是一種損失。

1.2.4 人才引進后續(xù)管理與服務不到位

各地區(qū)局人才引進過程側重以硬件條件吸引，而在人才成長體系的制度設計、科研氛圍培育、水文工作文化建設方面認識不到位，重視不夠。人才引進后自我生長，人才成長平臺局限，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著時間的推移，人才需求會向尊重與自我實現(xiàn)轉移。人才服務不夠到位，缺乏配套管理機制，特別是那些專業(yè)性很強或綜合能力突出的，沒有及時跟進其成長，沒有在學習、工作、生活和思想觀念方面予以引導，導致人才的工作情緒受到影響，從而對其發(fā)揮應有的能力造成了一定限制，人才在橫向和縱向上都得不到進一步發(fā)展，最終導致人才的流失。

2 水文人才引進策略

各地區(qū)局水文人才建設，是事業(yè)發(fā)展的基石，水文人才引進策略是水文發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，旨在解決基層水文部門“為什么引進人才，引進什么樣的人才”問題，即定方向問題，具體是確定人才引進的原則及主要內容。按照管理與決策理論，人才配置問題是服務于組織重大戰(zhàn)略目標的，屬于中層決策層次，也承擔著向省水文局輸送人才資源，以達成全省水文系統(tǒng)戰(zhàn)略目標任務。

2.1 人才引進的原則

2.1.1 按崗位管理原則

水文系統(tǒng)屬于公益一類事業(yè)單位性質，以人員聘用制為基礎，著眼于水文事業(yè)發(fā)展需求科學設置崗位，按崗位需求“凡進必考”不能動搖。人才引進工作的一切活動都應遵循國家法律法規(guī)，否則會造成違背事業(yè)發(fā)展的“蘿卜崗”出現(xiàn)。

2.1.2 程序公正原則

在人才引進過程中，做到信息的公開、過程的公平、結果的公正，依法回避，確保每一位人才都有公平公正的競爭機會，擇優(yōu)錄取，避免各環(huán)節(jié)出現(xiàn)熟人效應，保證人才引進質量。

2.2 人才引進的工作內容

按時間順序，人才引進分為引進前管理、引進過程中的管理、引進后續(xù)管理?？茖W劃分應包含以下幾個步驟：

第一是明確地區(qū)水文局發(fā)展戰(zhàn)略及其人才隊伍規(guī)劃，比如實現(xiàn)“一機關、四中心”建設，“數(shù)據(jù)整編日清月結”，“測整報算測報中心化”，“市縣域水資源公報”等。

第二是預估實現(xiàn)戰(zhàn)略和規(guī)劃所需人財物資源量，比如人員崗位編制的申報，人頭經(jīng)費的預算準備，配套硬件設施的儲備。

第三是分析現(xiàn)有人才現(xiàn)狀，制定引才計劃。主要解決人職相符問題，以達到人盡其才，才盡其用，用盡其能為前提。地區(qū)水文局人才主要分為管理人才、科研人才和實操人才，不同崗位對人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有較強的管理能力，領導水平和決策能力；科技型人才要求扎實的知識基礎和較強的創(chuàng)新能力；實操人才要求一定理論基礎和較強的動手能力。人才引進要堅持人職相符，避免盲目引進和無效培養(yǎng)。

第四是人才引進的實施。主要確定引才主體，引才目標群體，監(jiān)督機制，招聘程序等。其中注意公開招考過程中的關口前移，比如發(fā)布招聘公告前，各單位招聘簡章的制定，提前組織對目標群體的宣講，報考過程中的全程服務等，不能“姜太公釣魚愿者上鉤”，盡量能主動走出去，然后引進來，以解決招考的區(qū)域局限性問題。

第五是建立科學合理的人才成長激勵體系，評價考核機制，制定并執(zhí)行相關的物質與精神激勵措施，完善人才引進后續(xù)配套工程。

3 水文人才引進方式

水文人才的引進方式是實現(xiàn)地區(qū)局水文人才建設的具體實施，旨在解決地區(qū)局“怎樣引進人才”問題，主要可分為人才招聘方式和人才使用方式。

3.1 招聘方式

以現(xiàn)有公開考試招聘、考核招聘方式為基礎，進一步拓寬選才覆蓋面。可采取網(wǎng)絡宣傳，校園宣講，地區(qū)局長專場推介會等方式將水文行業(yè)主動推向高校人才聚集地。地區(qū)局有針對性地建立全媒體時代融合宣傳平臺，大力宣傳水文行業(yè)，為招賢納士營造良好輿論氛圍。關口前移，與高校建立實習生培養(yǎng)計劃、水文專業(yè)實訓基地等形式，提前鎖定專業(yè)人才。

3.2 用人方式

人才使用方式是引才的落地工程，要避免引而不用、用而不當。地區(qū)局在人才使用中要建立人才開發(fā)理念，這就包括對在職人員人力資源的開發(fā)、退休人員人力資源的開發(fā)和編外人員的開發(fā)。在職人才引進后注重發(fā)掘其特長，采取繼續(xù)教育培養(yǎng)方式，努力打造一支技術骨干隊伍。退休人員數(shù)十年積累的寶貴經(jīng)驗是極具開發(fā)價值的人力資源，可采用返聘、兼職、名譽導師等方式發(fā)揮其余熱，同時安排青年人才跟隨學習，使其起到“傳幫帶”的作用。編外人員引進應樹立“不求所有，但求所用”的原則，以項目制或合同管理方式柔性使用社會人才資源，以基層站網(wǎng)委托觀測人員的勘測技能實訓提升來夯實測驗人才基礎。

4 結論

水文人才引進策略和方式是水文科技干部引進和管理的核心，引進策略是人才隊伍建設規(guī)劃的舉措，引進方式是人才隊伍建設的落實，各地區(qū)水文局應結合自身特點靈活運用引才策略和方式，提高水文人才引進工作質量，實現(xiàn)地區(qū)局水文人才引進工作的健康、理性、可持續(xù)發(fā)展。