官敏華

（武夷學院人事處，福建武夷山 354300）

2018年，教育部對加快建設高水平本科教育、全面提高人才培養(yǎng)能力做出部署，要求建設高等教育強國必須堅持“以本為本”，培養(yǎng)高素質專門人才，為建成社會主義現(xiàn)代化強國提供強大的人才支撐和智力支持[1]。各地應用型本科高校順勢而為，回歸應用型人才培養(yǎng)的本職，培養(yǎng)出適應社會需求的高素質應用型人才。師資隊伍是高校人才培養(yǎng)的核心影響因素，建設一支既具有理論教學能力，又具備實踐教學指導能力的應用型師資隊伍則是應用型本科高校發(fā)展的前提和基礎。

一、應用型教師“雙能力”的內涵及意義

應用型本科高校是在教育部《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》的號召下轉型建設的，以培養(yǎng)高水平應用型、復合型、創(chuàng)新型人才為目標，滿足社會對高級技能人才的需求[2]。師資隊伍是高校開展人才培養(yǎng)的主體，教師的能力直接影響人才培養(yǎng)水平。應用型教師具有“雙能力”是指應用型本科高校中的應用型教師既具備完成理論知識教學工作的課程教學能力，同時也具備指導學生開展實踐工作的實踐教學指導能力。課程教學主要是在課堂教學中對理論知識、經驗方法等，通過語言文字、圖片影像等媒介開展講解，讓學生通過記憶和理解轉換為個人知識；而實踐教學指導更注重身體力行的操作，教師需要帶領學生在實體設備上，通過具體操作，讓學生學會操作技能，是用理論知識指導實踐的具體動作行為。課程教學能力和實踐教學指導能力，它們既相對獨立，又能互相促進。

通過提升應用型教師“雙能力”，切實提高教師課程教學能力和實踐指導能力，發(fā)揮教師在人才培養(yǎng)中的主導作用，提升學校應用型人才培養(yǎng)水平；建設一支具備“雙能力”的應用型教師隊伍，提升教師參與社會服務水平，通過與地方政府和企業(yè)聯(lián)合開展科學研究和技術攻關，提升高校服務地方發(fā)展的能力；通過提升應用型教師“雙能力”建設，完善學校應用型教師培養(yǎng)體系和教師評價體系，為應用型教師發(fā)展提供更多的機會，滿足教師多樣化特色發(fā)展需要。提升應用型教師“雙能力”有利于學校人才培養(yǎng)目標的達成，提升學校服務社會能力，同時促進教師個人發(fā)展，推動學校教師評價系統(tǒng)改革。

目前，企業(yè)缺乏具備扎實理論基層的高級技能人員，而一些高校畢業(yè)生在理論研究和實踐改革創(chuàng)新方面銜接不夠，難以快速勝任行業(yè)一線的實踐工作，造成畢業(yè)生找工作難，企業(yè)招聘員工也難的“雙難”局面。因此，號召地方本科高校向應用型高校轉型，就是推動“向應用型轉型發(fā)展”的高校把辦學思路真正轉到服務地方經濟社會發(fā)展上來，轉到產教融合、校企合作上來，轉到培養(yǎng)應用型技術技能型人才上來，轉到增強學生創(chuàng)新就業(yè)能力上來，提高應用型高校人才培養(yǎng)與社會人才需求的匹配度，全面提高學校服務區(qū)域經濟社會發(fā)展和創(chuàng)新驅動發(fā)展的能力[3]。

二、應用型本科高校提升教師“雙能力”中存在的主要問題

地方本科高校向應用型轉型發(fā)展是從2015年開始的，還處于探索階段，多數(shù)地方本科高校是從?？粕穸鴣?，為了達到教育部對高校本科合格評估的要求，各高校在教師的“選、育、評”方面，更注重教師學歷、學術能力的培養(yǎng)和科研成果的數(shù)量與質量，對教學水平和實踐指導能力的關注的不夠，缺乏對應用型高校的獨有的評價體系，與地方應用型本科高校發(fā)展相悖離。目前，應用型本科高校應用型師資的“雙能力”提升存在的主要問題集中在應用型教師招聘選錄針對性不強、教師培育力度不夠、教師評價體系不適用三個方面。

（一）應用型本科高校教師選錄針對性不強

首先，教師招聘的準入條件缺乏“雙能力”的要求。目前，高校招聘教師首先看應聘者的學歷和科研成果，缺乏對教學能力、實踐能力考核。教師招聘主要通過審查學歷材料和學術成果，進行面試考核。這種形式很難對應用型教師的“雙能力”進行全面考核，應用型教師準入考核的針對性不強。我國高學歷人才大多數(shù)是研究型高校培養(yǎng)的，他們在學習期間，更注重科學研究，畢業(yè)要求也是科研成果，對畢業(yè)生的教學能力、實踐能力不做具體要求。隨著國家對高校碩士點申報的開放，各高校對博士人才都開出了優(yōu)厚待遇，相對地方本科高校引進博士人才難度更大，因此，各地方本科高校對博士人才引進開辟“綠色通道”，對博士人才入職考核流于形式。

其次，用人方式不夠靈活。公辦學校教師是采取事業(yè)單位工作人員編制管理，人員招聘需要報主管部門審批，招聘對象主要為高學歷人才，對一些具有“雙能力”但學歷較低的優(yōu)秀人才的招聘存在較多困難。雖然也在積極嘗試聘用編外人員，但在待遇上與編制內教師差距較大，難以吸引優(yōu)秀人才。

（二）應用型教師培養(yǎng)的力度不夠

目前，教師培養(yǎng)的形式單一，重理論、輕實踐。高校師資培養(yǎng)的方式以到學術型高校和科研機構開展學歷提升、學術交流、科研能力提升為主，主要致力于學歷和學術水平的提升、學科知識更新和教學方法的改進，是培養(yǎng)科學研究能力，實踐性不強。有些高校有開展校企合作的教師培養(yǎng)方式，但是由于缺乏資源資助和相應的激勵措施，教師到行業(yè)一線培訓的成果不多，培訓成效不顯著。此外，應用型教師能力培養(yǎng)的平臺不多。各高校都有積極開展校企聯(lián)合培養(yǎng)，教學能力提升等專項培訓，但由于針對性不強、結合度不高，培養(yǎng)效果不佳，沒有形成長效機制，教師培養(yǎng)成效一般，也沒有積極去拓展培養(yǎng)渠道和開發(fā)培養(yǎng)平臺，導致目前教師培養(yǎng)渠道單一，培養(yǎng)的平臺不多。

學校對應用型教師“雙能力”培養(yǎng)不重視，雖然有教學督導、教師評價機制，但教學效果、實踐教學水平與個人發(fā)展及切身利益關系不大，缺乏相關獎懲機制。一些教師將主要精力放在與個人發(fā)展密切相關的學術研究，有些教師對教學應付了事，學校對教師在教學工作的投入缺乏監(jiān)管，對教師“雙能力”關注度不夠，導致教師對“雙能力”提升不重視。

對新入職教師“雙能力”的培養(yǎng)力度不夠。一些老師是從研究型高校畢業(yè)后直接進入高校任教，缺乏專業(yè)的師范基本功的訓練，對教學理念、教學技巧了解不多，教學能力的培訓不夠系統(tǒng)，在開展教學實踐活動中捉襟見肘，有些教師因此自信心受到打擊，對教師今后發(fā)展帶來心理壓力。而地方本科高校新進教師一般都是經過簡單的崗前培訓后，直接擔任課程講師，雖然有些學校有開展“青年教師導師制”，但也只是進行課前指導或隨堂觀摩，對教師“雙能力”的指導和提升作用有限。

（三）教師評價體系不健全

目前的教師評價體系大多是量化的指標，缺少過程評價指標，主要是獎懲性指標，缺乏激勵性，很多是“一刀切”的評價標準，忽視教師個性和專業(yè)發(fā)展。教師評價體系主要服務于學校領導者的管理和控制，缺少發(fā)展性評價指標，評價結果缺乏反饋，對教師的促進作用不明顯。目前的評價機制是以“科研為重”，對教師的“雙能力”評價缺乏手段，資源分配、評優(yōu)評先、獎勵資助的評價標準都傾向科研成果，對提升應用型教師“雙能力”帶來反向激勵。

教師評價標準不適應應用型高校?，F(xiàn)行的評價體系是模仿研究型高校的教師評價體系，主要是對教師科研成果進行衡量，有利于“科研型”教師，雖然近些年有提出“教學型教授”“實踐型教授”，但目前都缺少一個可復制的標準，存在很多不確定性。雖然都在口號上需要“雙師雙能型”教師，要注重教學效果，注重教師的實踐指導能力，但在評價制度、激勵機制方面卻很少有具體的標準。

評價結果、改進意見缺乏反饋和指導。教師評價結果產生后，應用到學校的各類獎勵、職稱評聘中，教師只知道評價獲得的分數(shù)和等級，對自己在評價中存在哪些優(yōu)勢或不足，今后改進方向并沒有得到任何反饋信息，缺乏有效的建議和幫扶，對教師的積極性有時候是一種打擊[4]。

三、應用型本科高校教師“雙能力”提升的對策

（一）增強引進人才的針對性，注重對教師“雙能力”的考核

增強教師選錄標準的針對性。在教師選錄時，注重對“雙能力”考核，讓應聘者實地開展課堂教學和實踐教學，綜合學生評價、同行評價、專家評委的意見，多維度考核，增強引進人才針對性。積極探索從行業(yè)一線招聘具備“雙能力”的人才。高?？梢葬槍眯蛯I(yè)特點，在工科類專業(yè)人才引進時，引進一定比例的實踐指導能力強的人才，放寬對他們的學歷要求，遴選一批技術扎實的技能人才，指導學生開展實踐操作。同時，通過進修和團隊培養(yǎng)，提高他們的理論水平，切實提高工科專業(yè)教師隊伍的應用型人才培養(yǎng)能力。

提前做好引進人才的“雙能力”培養(yǎng)。借鑒“訂單式”人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，拓寬招聘渠道的廣度和深度，主動提前與相關高校聯(lián)系，與擬招聘對象提前達成協(xié)議，讓新進教師提前做好相應知識和技能儲備，有利于新進教師在進入崗位后，更快進入教師角色。

高校已經基本擁有人才引進的自主權。因此，在人才招聘中，要打破編制管理的局限，發(fā)揮兼職教師的優(yōu)勢，靈活聘請兼職教師，選聘企業(yè)精英、退休人員，與本校專業(yè)教師開展教學和實踐指導，彌補本校教師不足。

（二）豐富教師培養(yǎng)形式，搭建有利于“雙能力”提升的培養(yǎng)平臺

激發(fā)教師個體主動成長潛力，構建教師團隊發(fā)展共同體。通過營造主動成長的氛圍，激發(fā)內生動力，發(fā)揮教師潛能，激勵教師主動成長，讓教師自己設定目標，團隊協(xié)同發(fā)展和互相促進，鼓勵教師主動融入學科專業(yè)建設，將個人發(fā)展與團隊成長、學科建設、學校發(fā)展融合起來，激發(fā)教師的主人翁意識。激發(fā)教師團隊協(xié)助意識，形成制度激勵、同事鼓勵、同行競爭的良好氛圍，促進教師團隊互幫互進的，激發(fā)教師潛能，共同成長。

積極搭建校內應用型人才培養(yǎng)平臺。積極發(fā)揮教學團隊育人作用，教學團隊作為專業(yè)性強的學習組織，具有獨特的傳幫帶作用，有利于形成互相促進、共同發(fā)展的良好氛圍。發(fā)揮新老教師之間的“導師制”。優(yōu)選經驗豐富的資深教師作為導師，讓新教師作為老教師的助教，參與導師的各項教學和科研活動，導師作為新教師成長的第一負責人，“手把手”帶領新教師成長，確保新教師具備課堂教學實踐能力。

整合資源，拓展校外平臺。發(fā)揮校企協(xié)同、定向引進和培養(yǎng)、合作平臺（產業(yè)學院）的實踐育人作用，依托“校地企合作”，積極開展校企互聘互派、借助產教融合、發(fā)揮學校實訓平臺與地方產業(yè)深度融合，與企業(yè)開展“互聘互派”聯(lián)合開展產品研發(fā)、技術集成和實踐教學，促進雙方教師職工共同成長。[5]進一步探索學校與行業(yè)一線工程師開展“互聘互派”，校內教師與行業(yè)一線工程師聯(lián)合開展教學，全面提升師生專業(yè)實踐操作課程與行業(yè)的“接軌度”，教師和一線工程師也在聯(lián)合教學中都得到提升，互相促進。

（三）完善教師評價體系，重視教師能力提升

教師評價體系是引導教師發(fā)展的指揮棒，評價標準科學與否，直接影響高校教師隊伍發(fā)展，對激發(fā)教師潛力，構建學校特色具有重要導向作用。因此，要根據(jù)學校發(fā)展重點，適時設置引導條件，鼓勵教師將個人發(fā)展與學校發(fā)展緊密聯(lián)系起來，菜單式的評價體系，發(fā)揮教師個性特征。要針對不同專業(yè)類型、工作側重點，分層分類設置評價指標體系。可分別在教學、科研、實踐等方面分類設置評價標準，鼓勵教師發(fā)展專長，在完成高校教師基本職責的基礎上，依據(jù)個人特長、興趣愛好等，在教學、科研或者實踐技術集成等方面樹立個人專長領域，成長為某方面的專家。

重視教師的綜合發(fā)展，注重構建評價體系中的發(fā)展性指標。學校在激勵教師在提升個人能力的同時，鼓勵將個人發(fā)展融入學校特色發(fā)展中，與學校發(fā)展密切聯(lián)系起來。要讓教師共享學校發(fā)展成果，評價體系應注重激發(fā)內生動力，注意共性問題和個性問題。評價標準密切聯(lián)系學校實際，要體現(xiàn)延續(xù)性和成長性。評價指標內容要具體且具有可操作性，要有權威性和時代特征，又要體現(xiàn)延續(xù)性和發(fā)展性，持續(xù)為教師發(fā)展指明方向。要及時將新動態(tài)、新趨勢納入評價體系，鼓勵教師在成長中取得先機。

積極探索“多維一體”的評價體系，拓展評價維度，綜合學生、教師、同行、同事、專家等綜合意見，依據(jù)學校發(fā)展特色，設置不同權重,對教師進行綜合評價。多維一體的評價體系注重教師專業(yè)特性和個人特征，有利于幫助教師不斷自我完善和自我成長[6]。制定“菜單式”評價標準，要制定適合自身特點的教師分類和評價制度。評價標準既適應學校發(fā)展需求，也針對教師綜合素質提升，教師可以根據(jù)自身優(yōu)勢和專業(yè)特點，并根據(jù)教師個人成長需求，選擇相應的評價內容作為對自己的評價標準[7]。例如：當教師處于成長初期，可以選擇有助于督促個人成長的標準；當教師處于成熟期，則可以選擇挑戰(zhàn)性指標，挖掘個人潛力；當教師處于困難期或者職業(yè)末期，則可以選擇個人擅長的指標，平穩(wěn)過渡。避免過去的“一刀切”式的評價標準，其不利于教師個性發(fā)展，也難以適應教師不同成長階段的不同需求。

四、結語

高校師資隊伍建設是高校發(fā)展的基礎。不同時期對高校及教師提出不同的要求，只有適應社會發(fā)展需求，才能不斷發(fā)展。提升高校教師“雙能力”要從嚴格把好進口關開始，選拔知識扎實、綜合素質較高的人才加入教師隊伍；要針對不同學科專業(yè)特點，不斷拓寬教師能力培養(yǎng)的渠道，積極搭建有利于教師“雙能力”提升的培養(yǎng)平臺，幫助教師適應人才培養(yǎng)需求，促進教師個人能力和人才培養(yǎng)能力的提升。要建全完善教師評價體系，建立多位一體的“菜單式”評價標準，發(fā)揮教師個人特長，適應不同成長階段的教師成長需求。

本文主要是針對目前應用型本科高校發(fā)展中遇到的問題進行研究，提出的對策也是針對現(xiàn)階段的問題，隨著高校的發(fā)展和改革的推進，各應用型本科高校都在整合資源優(yōu)勢，揚長避短，發(fā)揮自己的特色，以尋求特色發(fā)展之路，各高校在面對教師隊伍建設中，要因地制宜，有針對性地進行改革，不斷完善教師隊伍的能力培養(yǎng)和評價體系。