程 春

(仰恩大學(xué) 管理學(xué)院，福建 泉州 362014)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)化、全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人才成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源[1][2],因此，如何留住優(yōu)秀員工，引起了眾多企業(yè)管理者和學(xué)者的關(guān)注和研究。Mitchell et al.(2001)[3]從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入的角度提出了工作嵌入(Job Embeddedness)的概念，指出工作嵌入猶如一張網(wǎng)，員工“陷入”其中，嵌入程度越高，越不容易離開(kāi)。與傳統(tǒng)的態(tài)度變量、認(rèn)知變量相比，工作嵌入以客觀的角度，將影響員工離職的因素進(jìn)行全面概括，為員工離職提供了一種更加科學(xué)、可量化的研究框架及思路。[4]近年來(lái)圍繞工作嵌入開(kāi)展的實(shí)證研究，大部分證實(shí)了其對(duì)員工離職具有較好的預(yù)測(cè)作用。[5]但目前對(duì)工作嵌入的研究主要側(cè)重于對(duì)其結(jié)果的研究，如離職行為、工作績(jī)效、組織公民行為等[3][6][7]，對(duì)工作嵌入的形成機(jī)制和邊界條件缺乏系統(tǒng)、深入的研究。本文基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)與工作嵌入的關(guān)系進(jìn)行研究，引入中介變量組織認(rèn)同和調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身，探討工作嵌入的形成機(jī)制和邊界條件，并建立一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，打開(kāi)工作嵌入形成的黑箱，為企業(yè)決策提供有益的參考。本文可能有以下貢獻(xiàn)：(1)引入中介變量組織認(rèn)同，探討LMX對(duì)工作嵌入的影響，有利于揭示工作嵌入的形成路徑；(2)引入調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身，有利于揭示工作嵌入形成的邊界條件；(3)提出一個(gè)帶調(diào)節(jié)的中介模型，有利于豐富工作嵌入的理論模型，為實(shí)踐活動(dòng)提供理論指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)LMX與工作嵌入

Mitchell et al.(2001)[3]在場(chǎng)論的基礎(chǔ)上提出了工作嵌入理論，他們指出，工作嵌入就像一張網(wǎng)，個(gè)體受到來(lái)自組織內(nèi)外各種因素的牽制，嵌入其中，成為影響員工繼續(xù)工作的一個(gè)關(guān)鍵因素。工作嵌入是阻止個(gè)體離開(kāi)當(dāng)前工作的各種力量的集合。工作嵌入可以分為工作內(nèi)嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)，工作內(nèi)嵌入是個(gè)體在組織中卷入的程度，工作外嵌入是個(gè)體與所在社區(qū)的關(guān)聯(lián)程度，因此又稱為社區(qū)嵌入。不管是工作內(nèi)嵌入還是工作外嵌入均包括三個(gè)維度：(1)聯(lián)結(jié)(links)：指?jìng)€(gè)體與組織、社區(qū)、他人的正式或非正式聯(lián)系。聯(lián)系的數(shù)量越多，強(qiáng)度越大，個(gè)體離職的牽制力就越大；(2)匹配(fit)：指員工與工作和非工作環(huán)境的兼容性或舒適性。匹配度越高，個(gè)體與環(huán)境的融合度越強(qiáng)，個(gè)人越不愿意抽離；(3)犧牲(sacrifice)：指因離開(kāi)工作或所在社區(qū)而可能損失的物質(zhì)或心理利益的成本。損失的成本越大，個(gè)體更傾向于放棄離職的想法。[8]工作嵌入與工作滿意度、組織承諾等解釋員工離職的傳統(tǒng)變量不同，它除了研究組織內(nèi)部與工作相關(guān)的因素，也研究組織外部的社區(qū)因素；同時(shí)，它關(guān)注的不是依附的具體原因，而是依附的程度。它為員工離職研究提供了一個(gè)全新的視角。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader-Member Exchange，LMX)是領(lǐng)導(dǎo)與員工在工作中建立起來(lái)的交換關(guān)系[9]，這種交換關(guān)系包括經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換。其中，經(jīng)濟(jì)交換是指領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系建立在組織正式的規(guī)章制度和崗位職責(zé)上，僅以利益為目標(biāo)；社會(huì)交換是指領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系超越了組織層面，二者通過(guò)深層次的情感交流建立起相互信任的更緊密的關(guān)系。與經(jīng)濟(jì)交換相比，社會(huì)交換更加深入和持久，對(duì)員工正向行為的影響更大。[10][11]LMX理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)下面往往有多個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)擁有的時(shí)間和精力是有限的，組織資源也是有限的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工有“圈內(nèi)人”和“圈外人”之分。當(dāng)LMX低時(shí)，員工被領(lǐng)導(dǎo)看作“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間僅是經(jīng)濟(jì)交換，領(lǐng)導(dǎo)將員工視為普通員工的一員，一般不會(huì)額外關(guān)注；當(dāng)LMX高時(shí)，員工被領(lǐng)導(dǎo)看作“圈內(nèi)人”，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系上升到社會(huì)交換，領(lǐng)導(dǎo)將其視為值得信任的得力助手，在關(guān)鍵資源的分配上盡量往其傾斜，并為其提供更多的支持和幫助，希望其為實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)付出更多的努力。[9]

社會(huì)交換理論認(rèn)為，人與人之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，這種交換包括物質(zhì)的、情感的、心理的、態(tài)度和認(rèn)知的等多方面的內(nèi)容。社會(huì)交換會(huì)增強(qiáng)個(gè)人的責(zé)任感、信任感、感激之情等，從而產(chǎn)生回報(bào)行為。[12]當(dāng)LMX高時(shí)，員工成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的“圈子”與組織建立更廣泛的聯(lián)系，從而提高員工與組織的聯(lián)結(jié)程度；員工若離開(kāi)組織，會(huì)失去獲取有利資源的機(jī)會(huì)，增加了員工離開(kāi)的犧牲成本；員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得了信任、關(guān)心及幫助等有利條件，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情，有利于提升員工的工作責(zé)任感，并以領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可或關(guān)注的目標(biāo)和行為給予回報(bào)，從而自覺(jué)提升自身的能力，提高與組織和崗位的匹配。因此，LMX有利于提高員工的工作嵌入。部分學(xué)者也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。Harris et al.(2011)[13]選取美國(guó)東南部的一家汽車經(jīng)銷商企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明，LMX對(duì)員工的工作嵌入有顯著正向影響；王昕(2014)[4]通過(guò)對(duì)中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行研究，證實(shí)了LMX對(duì)工作內(nèi)嵌入具有顯著正向影響?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)H1：

H1：LMX對(duì)員工的工作嵌入有顯著的正向影響。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同最早由斯坦福大學(xué)的March和卡耐基梅隆大學(xué)的Simon兩位學(xué)者提出，后期隨著社會(huì)認(rèn)同理論的發(fā)展，學(xué)者們將社會(huì)認(rèn)同理論引入組織認(rèn)同的研究中。從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，組織認(rèn)同是一種特殊的社會(huì)認(rèn)同，它是組織成員基于與組織相同的特質(zhì)對(duì)自己的組織成員身份進(jìn)行定義的心理過(guò)程。[14]Rousseau(1998)[15]將組織認(rèn)同劃分為兩個(gè)維度：認(rèn)知維度和情感維度。其中認(rèn)知維度是組織成員對(duì)自己與組織一致性的認(rèn)識(shí)；情感維度是指成員作為組織的一員而感到的歸屬感、自豪感及忠誠(chéng)感。

LMX對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生重要影響。員工在工作過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)成為員工與組織之間溝通的橋梁，當(dāng)LMX高時(shí)，員工成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，有利于提高與領(lǐng)導(dǎo)的溝通和交流，形成相互信任的良好關(guān)系，同時(shí)獲得更多的組織資源，從而提高員工的組織認(rèn)同；當(dāng)LMX低時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通和交流少，難以形成相互信任的關(guān)系，同時(shí)獲得的組織資源也較少，難以形成組織認(rèn)同。He & Brown(2013)[16]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為決定了員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)知和對(duì)組織的認(rèn)同；張文華(2016)[17]通過(guò)對(duì)本土服裝企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，LMX對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向影響。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體對(duì)積極的社會(huì)認(rèn)同會(huì)努力去獲得或維持，以提高自身的自尊并對(duì)行為產(chǎn)生影響。[18]當(dāng)組織認(rèn)同程度高時(shí)，下屬對(duì)自己與組織一致性認(rèn)識(shí)加深，并會(huì)提升自己作為組織一員的歸屬感、自豪感及忠誠(chéng)感。為了維持這種積極的社會(huì)認(rèn)同，個(gè)體會(huì)增加與組織的匹配和聯(lián)系，同時(shí)會(huì)因離開(kāi)組織的犧牲成本增加而不愿離開(kāi)組織，從而提高工作嵌入。部分學(xué)者提出了類似的觀點(diǎn)。雷定欣(2011)[19]通過(guò)對(duì)新生代農(nóng)民工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入有顯著的正向影響，且工作嵌入在組織認(rèn)同和離職意愿的關(guān)系中起完全中介作用。秦偉平和楊東濤(2012)[20]通過(guò)研究后發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)員工的行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，高組織認(rèn)同的員工，其行為會(huì)朝著有利于組織目標(biāo)的方向發(fā)展。通過(guò)以上分析，本研究提出假設(shè)H2：

H2：組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間起中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)組織化身(supervisor’s organizational embodiment)是指員工感知領(lǐng)導(dǎo)等同于組織的程度。[21]根據(jù)代理人理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，在日常工作中需要向員工傳達(dá)組織的使命和目標(biāo)，執(zhí)行組織的相關(guān)政策并對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)管，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，員工常常將領(lǐng)導(dǎo)的行為視為組織的意圖。但在實(shí)際過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)具有自身的個(gè)性特征，領(lǐng)導(dǎo)的能力和水平也存在差異，如果領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際過(guò)程中不能很好履行代理人的角色，讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代理人的身份產(chǎn)生了質(zhì)疑，這就導(dǎo)致在員工心目中領(lǐng)導(dǎo)等同于組織的程度會(huì)出現(xiàn)差異。[22]通常，員工認(rèn)為與組織的交往中所獲得的利益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工與領(lǐng)導(dǎo)交往中所獲得的利益，并對(duì)員工的行為產(chǎn)生更加積極的影響。[23]因此，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)化身較強(qiáng)時(shí)，員工將領(lǐng)導(dǎo)看作組織的代理人，將領(lǐng)導(dǎo)提供的關(guān)心和幫助看作組織提供的關(guān)心和幫助，將自身與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系看作與組織的良好關(guān)系，將自己的領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)人”身份作為組織的“圈內(nèi)人”身份，從而提高員工的組織認(rèn)同；當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)化身較弱時(shí)，員工往往將領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作個(gè)體看待，即使LMX程度較高，員工也只是把與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系看作個(gè)人之間的關(guān)系，把領(lǐng)導(dǎo)提供的關(guān)心和幫助看作領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的行為，對(duì)組織的認(rèn)同會(huì)大大減弱。部分學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與員工心理認(rèn)知之間的關(guān)系所起的作用中得出了類似的結(jié)論。Eisenberger et al.(2010)[21]指出領(lǐng)導(dǎo)組織化身在LMX與組織情感承諾中起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)組織化身越強(qiáng)，LMX對(duì)組織情感承諾的正向影響越大。通過(guò)以上分析，本研究提出假設(shè)H3：

H3：領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)LMX與組織認(rèn)同的正向關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)組織化身越強(qiáng)，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向作用越大。

(四)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

根據(jù)H2、H3，組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間起中介作用，當(dāng)LMX較高時(shí)，有利于形成較高的組織認(rèn)同，同時(shí)較高的組織認(rèn)同有利于形成較高的工作嵌入，即LMX經(jīng)由組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入產(chǎn)生間接作用；而領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間的間接作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度較高時(shí)，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向影響加強(qiáng)，從而LMX經(jīng)由組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入的間接作用將會(huì)得到加強(qiáng)；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度較低時(shí)，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向影響減弱，從而LMX經(jīng)由組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入的間接作用將會(huì)減弱。根據(jù)上述分析，本研究提出假設(shè)H4：

H4:領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)LMX與工作嵌入之間通過(guò)組織認(rèn)同的間接關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)組織化身越強(qiáng)，這種間接作用越強(qiáng)。

三、研究方法

(一)樣本和調(diào)研過(guò)程

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式搜集數(shù)據(jù)。為降低共同方法偏差(Common Method Bias,CMB)的影響，數(shù)據(jù)搜集分不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行[24]，每次搜集數(shù)據(jù)的時(shí)間間隔均為一個(gè)月。第一次搜集LMX、領(lǐng)導(dǎo)組織化身數(shù)據(jù)及相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)信息；第二次搜集員工的組織認(rèn)同數(shù)據(jù)；第三次搜集員工的工作嵌入數(shù)據(jù)。三次信息的搜集均采用員工自我報(bào)告的方式填寫問(wèn)卷。在調(diào)研過(guò)程中，研究者事先向調(diào)研對(duì)象聲明本次調(diào)研的目的以及自愿參與原則，同時(shí)承諾對(duì)調(diào)研結(jié)果做嚴(yán)格的匿名處理。為了減少系統(tǒng)偏差，提高樣本的代表性，調(diào)查對(duì)象選取了不同所有制和不同地域的企業(yè)樣本。樣本企業(yè)在地域上涉及福建、廣東、四川等地，在企業(yè)性質(zhì)上涉及國(guó)企、民企、外企等。

第一次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷506份，回收問(wèn)卷483份，有效問(wèn)卷451份(有效問(wèn)卷回收率為93.37%)；第二次調(diào)查向第一次調(diào)查獲得的有效問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的員工進(jìn)行定向發(fā)放，回收問(wèn)卷338份，有效問(wèn)卷313份(有效問(wèn)卷回收率為92.60%)；第三次調(diào)查向第二次調(diào)查獲得的有效問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的員工進(jìn)行定向發(fā)放，回收問(wèn)卷262份，有效問(wèn)卷238份(有效問(wèn)卷回收率為90.83%)。其中，性別方面，男性113人，占47.5%；女性125人，占52.5%。在學(xué)歷方面，高中及以下14人，占5.9%；大專22人，占9.2%；本科177人，占74.4%；碩士及以上25人，占10.5%。在與主管的共事時(shí)間上，1年及以下33人，占13.9%；1～3年77人，占32.4%；3～5年80人，占33.6%；5～10年40人，占16.8%；10年以上8人，占3.4%。在職位方面，普通員工124人，占52.1%；基層領(lǐng)導(dǎo)64人，占26.9%；中層領(lǐng)導(dǎo)43人，占18.1%；高層領(lǐng)導(dǎo)7人，占2.9%。在公司性質(zhì)方面，國(guó)企68人，占28.6%；外企41人，占17.2%；民企129人，占54.2%。

(二)變量的選取和測(cè)量

本研究采用的量表均為國(guó)內(nèi)外的成熟量表，在相關(guān)領(lǐng)域得到廣泛的運(yùn)用，并經(jīng)證實(shí)具有較好的信度和效度。同時(shí)根據(jù)研究目的和研究背景，邀請(qǐng)多位專家學(xué)者對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并在個(gè)別文字措辭上進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，使之更符合使用習(xí)慣。問(wèn)卷題項(xiàng)均采用Likert五點(diǎn)量表，從“1-完全不符合”到“5-完全符合”。

1.LMX

采用趙可汗(2014)[25]等翻譯Wang et al.(2005)[26]的量表，共7個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)諸如：“一般來(lái)說(shuō)，我很清楚我的主管對(duì)我的工作表現(xiàn)是否滿意”“我覺(jué)得我的主管對(duì)我的潛力知道很多”“我的主管會(huì)犧牲自己的利益來(lái)幫助我擺脫工作上的困難”等。本研究中該量表的Cronbach,sα為0.764，具有良好的測(cè)量信度。

2.工作嵌入

在工作嵌入的測(cè)量上，代表性的是Mitchell et al.開(kāi)發(fā)的復(fù)合式量表和Crossley et al.開(kāi)發(fā)的整體式量表。與復(fù)合式量表相比，整體式量表在個(gè)體對(duì)組織和環(huán)境嵌入程度的總體評(píng)價(jià)上更充分，操作更為簡(jiǎn)便，得到較好的推廣，本文也采用這一量表進(jìn)行測(cè)量。[8]量表包括7個(gè)題項(xiàng)，諸如：“我覺(jué)得自己依附于這個(gè)公司”“離開(kāi)這家公司對(duì)我來(lái)說(shuō)很困難”“我與這家公司緊密相連”等。本研究中該量表的Cronbach’sα為0.837，具有良好的測(cè)量信度。

3.組織認(rèn)同

4.領(lǐng)導(dǎo)組織化身

采用Eisenberger et al.(2010)[21]開(kāi)發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)諸如：“當(dāng)我的主管鼓勵(lì)我時(shí)，我認(rèn)為就是公司在鼓勵(lì)我”“當(dāng)我的主管關(guān)注我的工作表現(xiàn)時(shí)，我認(rèn)為就是公司在關(guān)注我的表現(xiàn)”“我的主管身上可以體現(xiàn)出公司的特點(diǎn)”等。本研究中該量表的Cronbach’sα為0.856，具有良好的測(cè)量信度。

5.控制變量

本研究將員工的性別、工作年限、與主管共事的時(shí)間、職位進(jìn)行控制，以排除它們對(duì)組織認(rèn)同及工作嵌入的影響。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究運(yùn)用SPSS 21.0 和 AMOS 21.0對(duì)搜集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中各變量的數(shù)據(jù)搜集分不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行，但共同方法偏差仍有可能存在。因此，在實(shí)證分析之前采用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，以評(píng)估其實(shí)際產(chǎn)生的影響。該方法在運(yùn)用時(shí)，需要對(duì)所有變量的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，如果未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋率高于50%，說(shuō)明存在嚴(yán)重的共同方法偏差；如果低于50%，說(shuō)明共同方法偏差不嚴(yán)重。[29]本研究運(yùn)用該方法進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋率為33.94%，遠(yuǎn)低于50%，表明樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差不嚴(yán)重，可以進(jìn)行后續(xù)的使用和分析。

進(jìn)入21世紀(jì)，海西州政府部門高度重視草原防治工作，進(jìn)一步明確責(zé)任，健全機(jī)構(gòu)，在鼠害防治中取得了明顯成效，但防治形勢(shì)依然任重而道遠(yuǎn)。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，海西州草地發(fā)生面積在200多萬(wàn)hm2，危害面積在145萬(wàn)hm2以上，危害種類主要有高原鼠兔、高原鼢鼠、沙鼠和田鼠，平均每公頃草地中有效鼠洞358個(gè)，最高的鼠洞高達(dá)560個(gè)以上，其中在海西州高原鼠兔分布最廣，危害最為嚴(yán)重。

(二)效度檢驗(yàn)

為了評(píng)價(jià)測(cè)量題項(xiàng)對(duì)LMX、領(lǐng)導(dǎo)組織化身、組織認(rèn)同和工作嵌入4個(gè)關(guān)鍵變量的測(cè)量程度，本研究進(jìn)行內(nèi)容效度和區(qū)分效度的分析和檢驗(yàn)。在內(nèi)容效度上，由于本研究使用的量表均為國(guó)內(nèi)外專家制定的成熟量表，保證了各量表具有較高的內(nèi)容效度；在區(qū)分效度上，本研究對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)四因子模型、三因子模型以及單因子模型的適配結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，如表1所示。從結(jié)果可以看出，四因子模型與數(shù)據(jù)的吻合度較好(x2=578.995，df=314，x2/df=1.844，IFI=0.915，CFI=0.913，RMSEA=0.060)，且顯著優(yōu)于其他模型。因此，本研究具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量間的驗(yàn)證性分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表2。從結(jié)果可以看出，LMX與工作嵌入(r=0.463，p<0.01)、LMX與組織認(rèn)同(r=0.551，p<0.01)、組織認(rèn)同與工作嵌入(r=0.754，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)組織化身與組織認(rèn)同(r=0.554，p<0.01)均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。分析結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步的依據(jù)。

(四)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸的方法對(duì)組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。表3顯示，在考慮控制變量的條件下，LMX對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.435，p<0.01)，H1得到證實(shí)；同時(shí)，LMX對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響(β=0.528，p<0.01)，組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.748，p<0.01)。將LMX和組織認(rèn)同同時(shí)放入回歸模型，組織認(rèn)同對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.717，p<0.01)，而LMX對(duì)工作嵌入的影響變得不顯著(β=0.056，p>0.05)。因此，組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間起完全中介作用，H2得到證實(shí)。

其次，本研究采用Bootstrapping方法對(duì)組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。利用此方法，如果間接效應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，則證明間接效應(yīng)顯著，存在中介效應(yīng)。[30]本研究的抽樣方法采用偏差校正(Bias corrected)的非參數(shù)百分位法，樣本量設(shè)定為5 000，置信區(qū)間的置信度設(shè)定為95%。結(jié)果顯示，LMX對(duì)工作嵌入間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.365 6，0.598 5]，不包含0，則證明存在中介效應(yīng)；同時(shí)，在加入中介變量組織認(rèn)同后，LMX對(duì)工作嵌入的直接影響不再顯著(P>0.05)，則證明組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間起完全中介作用，H2得到進(jìn)一步證實(shí)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖1 領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)作用圖

在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，為避免多重共線性，本研究對(duì)LMX和領(lǐng)導(dǎo)組織化身進(jìn)行中心化處理后利用二者的乘積來(lái)創(chuàng)造交互項(xiàng)。表3顯示，在考慮控制變量的前提下，交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響(β=0.133，p<0.05)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向影響就越強(qiáng)烈，假設(shè)H3得到證實(shí)。為了更好地呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken & West(1991)[31]的建議，本研究分別按照高于和低于領(lǐng)導(dǎo)組織化身均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)繪制對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)交互效應(yīng)圖，見(jiàn)圖1。從圖中可以看出，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與組織認(rèn)同的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。在高領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向影響更為強(qiáng)烈(β=0.389，P<0.01)；在低領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下，LMX對(duì)組織認(rèn)同的正向影響較為平緩(β=0.195，P<0.01)。

H3得到進(jìn)一步證實(shí)。

(六)帶調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用 Edwards & Lambert(2007)[32]的調(diào)節(jié)—中介程序?qū)δＰ蛶д{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。根據(jù)表中的結(jié)果，在低領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下，LMX對(duì)工作嵌入的間接作用較小(β=0.178，p<0.01)；在高領(lǐng)導(dǎo)組織化身?xiàng)l件下，LMX對(duì)工作嵌入的間接作用較大(β=0.486，p<0.01)。LMX對(duì)工作嵌入的間接作用在不同水平的領(lǐng)導(dǎo)組織化身上表現(xiàn)出顯著差異(Δβ= 0.308，p<0.01)。因此假設(shè)H4得到證實(shí)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)組織化身在第一階段的組間差異顯著(Δβ= 0.308，p<0.01)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)第一階段LMX與組織認(rèn)同的關(guān)系，H3得到更進(jìn)一步證實(shí)。直接效應(yīng)的組間差異不顯著(Δβ= 0.158，n.s.)，間接效應(yīng)和總效應(yīng)的組間差異顯著(Δβ= 0.308，p<0.01；Δβ= 0.465，p<0.01)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與工作嵌入關(guān)系的調(diào)節(jié)是通過(guò)間接作用達(dá)到總體模型的調(diào)節(jié)效果的。

表4 調(diào)節(jié)路徑分析

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本研究采用238份企業(yè)員工數(shù)據(jù)，探究了LMX與工作嵌入之間的關(guān)系，尤其是組織認(rèn)同的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：(1)LMX對(duì)工作嵌入具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果，這與王昕[4]、Harris et al.[13]的結(jié)論一致；(2)組織認(rèn)同在LMX與工作嵌入之間發(fā)揮完全中介作用；(3)領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，二者間的正向關(guān)系越強(qiáng)；(4)領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX與工作嵌入之間通過(guò)組織認(rèn)同的間接關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)組織化身越高，這種正向的間接關(guān)系就越強(qiáng)。

(二)主要貢獻(xiàn)

1.理論貢獻(xiàn)目前國(guó)內(nèi)對(duì)工作嵌入的理論研究尚處于起步階段，在研究的數(shù)量和深度方面都有待提升?，F(xiàn)有研究大多從結(jié)果變量出發(fā)探究工作嵌入帶來(lái)的影響，本文從工作嵌入的影響因素出發(fā)，引入中介變量組織認(rèn)同和調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身，探究工作嵌入的形成機(jī)制，這對(duì)于工作嵌入的研究具有一定的理論意義。(1)揭示了工作嵌入的形成原因，彌補(bǔ)了影響因素研究中的不足。本文引入LMX，揭示了LMX是形成工作嵌入的重要原因，拓展了工作嵌入的研究視角；(2)揭示了工作嵌入的形成路徑。引入組織認(rèn)同，從社會(huì)認(rèn)同理論進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)LMX與工作嵌入之間的傳導(dǎo)機(jī)制。通過(guò)LMX的提升，員工成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，有利于提升員工的組織認(rèn)同；組織認(rèn)同程度高的員工，給予領(lǐng)導(dǎo)和組織相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)一步融入組織以提高與匹配與聯(lián)系，同時(shí)離開(kāi)組織的犧牲成本會(huì)增加，進(jìn)而提高工作嵌入；(3)揭示工作嵌入形成的邊界條件。引入調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)組織化身，不僅為組織認(rèn)同交互模型提供實(shí)證支持，同時(shí)通過(guò)工作嵌入形成過(guò)程中邊界條件的挖掘，有利于正確把控實(shí)施中的情境因素；(4)進(jìn)一步完善了工作嵌入理論。提出關(guān)于工作嵌入的有調(diào)節(jié)的中介模型，并得到證實(shí)，對(duì)現(xiàn)有結(jié)果方面的研究是一個(gè)有益的補(bǔ)充，有利于進(jìn)一步完善相關(guān)理論，為實(shí)踐活動(dòng)提供更好的支持。

2.實(shí)踐意義

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的核心因素，提高員工的工作嵌入成為企業(yè)界所關(guān)注的重要問(wèn)題。本文的研究為企業(yè)管理實(shí)踐提供有益的啟示：

(1)提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。本研究表明，LMX有利于提高員工的工作嵌入，而工作嵌入對(duì)員工離職有著較好的預(yù)測(cè)作用。提高LMX,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間平時(shí)要加強(qiáng)溝通和交流，提高相互之間的信任和了解，增進(jìn)相互之間的情感。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)差別化對(duì)待員工導(dǎo)致“圈內(nèi)人”和“圈外人”的存在，從而導(dǎo)致作為“圈外人”的員工工作嵌入的降低。因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工時(shí)盡量一視同仁，與員工發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，避免“圈子”的存在，以提高員工的工作嵌入，留住優(yōu)秀員工。

(2)加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同。本研究表明，組織認(rèn)同在LMX對(duì)工作嵌入的影響中起完全中介作用。因此，需要提高員工的組織認(rèn)同，才能更好推動(dòng)LMX向工作嵌入的轉(zhuǎn)化。首先，加強(qiáng)組織文化的宣傳，提高員工的組織文化認(rèn)知；其次，通過(guò)培訓(xùn)和甄選，提高員工與組織和崗位的匹配性；最后，提高員工的薪酬待遇，實(shí)施人本管理，多關(guān)心和幫助員工，提高員工的歸屬感和自豪感。

(3)提高領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度。本研究表明，領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)LMX對(duì)工作嵌入的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，因此提高領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度，對(duì)促進(jìn)LMX向工作嵌入轉(zhuǎn)化是非常重要的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要不斷提高自己的專業(yè)能力和管理水平，并認(rèn)真學(xué)習(xí)和執(zhí)行組織相關(guān)的規(guī)章制度，注意自己的一言一行，使自己能夠成為員工心目中真正的“組織代言人”。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)方式要注意因人而異，以提高領(lǐng)導(dǎo)的效果。

(三)研究展望

由于時(shí)間和條件的限制，本研究存在一些不足，未來(lái)可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善和拓展：首先，在研究方法上。本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，未來(lái)可以采用實(shí)驗(yàn)法等其他研究方法，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，在分析的層次上。本文對(duì)LMX和工作嵌入的探討主要集中在個(gè)體層次，團(tuán)隊(duì)層面和組織層面存在影響的可能性，未來(lái)可以構(gòu)建多層次的工作嵌入模型，使研究模型得到進(jìn)一步完善。